ACTUALITÉ Signer un contrat de professionnalisation

Contrat de professionnalisation, 9 choses à savoir


Par Blandine Chandeze, Juriste rédactrice web - Modifié le 15-07-2021

Contrat de professionnalisation, 9 choses à savoir

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance. Vous envisagez de recourir au contrat de professionnalisation dans votre entreprise. Quelle formation ? Qui peut bénéficier du contrat de professionnalisation ? Quels employeurs peuvent y recourir ? Comment formaliser le contrat ? Quel salaire ? Quels avantages pour l'employeur ? Comment peut-on rompre le contrat ? Voici tout ce que vous devez savoir avant d'envisager de signer un contrat de professionnalisation !

1.Qu'est-ce que le contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation a été créé en 2004 pour favoriser l'emploi des jeunes peu qualifiés et des demandeurs d'emploi.

C'est un contrat de formation en alternance qui permet d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par l'Etat ou la branche professionnelle (1).

Associant formation théorique et formation pratique en entreprise, le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion des jeunes et la réinsertion des demandeurs d'emploi sur le marché du travail.

Pour en savoir plus, téléchargez notre dossier spécial contrat de professionnalisation ici !

2.Quelle formation en contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation permet une formation par alternance pour faciliter l'acquisition d'un savoir-faire par la pratique en situation de travail des enseignements généraux reçus (2).

Concrètement, les enseignements théoriques sont dispensés soit par l'établissement de formation dans lequel est inscrit le salarié, soit par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation interne.

L'employeur doit désigner un tuteur chargé d'accueillir l'alternant, et de le guider dans l'entreprise. Le tuteur participe à l'évaluation au suivi personnalisé et assure la liaison avec l'organisme de formation (3).

Quelle différence entre contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage ?

Le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage constituent les deux formes de l'alternance. Ce qui les différencie, c'est que le premier relève de la formation continue alors que le second s'adresse spécialement aux jeunes et concerne la formation initiale.

Autrement dit, le contrat de professionnalisation doit permettre de compléter une formation initiale en vue de faciliter l'insertion professionnelle.

Le temps consacré aux enseignements doit représenter entre 15 et 25 % du contrat sans pouvoir être inférieur à 150 heures (4).

Le salarié bénéficie d'une formation qualifiante, c'est-à-dire :

  • soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
  • soit reconnue par les partenaires sociaux, dans le cadre d'une convention collective de branche ;
  • soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (5).

Une convention entre l'entreprise et l'organisme de formation précise les objectifs, le programme, ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation. Ce document est annexé au contrat (6)

3.Qui peut bénéficier du contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation est ouvert (1) :

  • aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale
  • aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
  • aux bénéficiaires d'un minima social (Revenu de Solidarité Active (RSA), Allocation de Solidarité Spécifique (ASS), Allocation aux adultes handicapés (AAH), personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion

Bon à savoir :

Un jeune étranger titulaire de la carte de séjour portant la mention “étudiant” peut bénéficier d'un contrat de professionnalisation (7).

4.Quels employeurs peuvent recourir au contrat de professionnalisation ?

Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

Les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats de professionnalisation à durée déterminée (8).

L'Etat et les collectivités locales, leurs établissements publics à caractère administratif, ainsi que les organismes consulaires n'en ont pas la possibilité (9).

En revanche, les établissements publics à caractère industriel et commercial peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

5.Quelles sont les caractéristiques du contrat professionnalisation ?

Devant permettre à son titulaire de suivre une formation qui lui permettra de progresser dans sa vie professionnelle, le contrat de professionnalisation confère des droits et obligations aux deux parties :

  • l'employeur s'engage à fournir à l'alternant un emploi en relation avec son objectif de formation pendant toute la durée du contrat ;
  • le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue.

Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée (CDD), ou pour une durée indéterminée (CDI).

Lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée, le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois à certaines conditions (10).

S'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée, il doit commencer par une action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois.

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d'essai.

Bon à savoir :

L'indemnité de précarité  n'est pas due au terme du CDD de professionnalisation, sauf en application d'une convention collective plus favorable pour le salarié (9) (11).

6.Comment formaliser le contrat ?

Le contrat de professionnalisation est obligatoirement écrit. Il est établi sur un formulaire spécial pouvant être téléchargé ou rempli en ligne sur le portail de l'alternance.

Ce formulaire, accompagné d'une convention formalisant le programme de formation, doit être transmis par l'employeur à l'opérateur de compétence (Opco) qui finance la formation, dans les 5 jours suivant le début du contrat (12). L'opco se prononce dans les 20 jours sur la prise en charge des frais de formation et dépose le contrat auprès de la Dreets (ex Direccte) (13).

7.Quel salaire verser au titulaire du contrat de professionnalisation ?

💡 Tout dépend de son âge et de son niveau de qualification.

Qualification inférieure au bac professionnel Qualification égale ou supérieure au bac professionnel
16 à 20 ans 55 % du Smic 65 % du Smic
21 à 25 ans  70 % du Smic 80 % du Smic
Au moins 26 ans Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle

8.Quels sont les avantages pour l'employeur ?

2000 à 8000 EURaides à l'embauche en alternance

En effectuant des démarches auprès de son Opco (Pôle emploi, Agefiph, etc.), l'employeur peut bénéficier de différentes aides financières :

  • pour un demandeur d'emploi indemnisé d'au moins 26 ans : 2000 EUR (convention Pôle emploi) ;
  • pour l'embauche d'un senior (à partir de 45 ans) en contrat de professionnalisation : 2000 EUR dans certaines conditions (14) ;
  • pour l'embauche d'une personne handicapée : 4000 EUR (Agefiph) ;
  • pour l'embauche d'un jeune de moins de 30 ans : jusqu'à 8000 EUR (aide exceptionnelle pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021) ;
  • pour l'embauche d'un contrat d'insertion par l'activité économique (Contrat IAE) s'adressant aux personnes très éloignées de l'emploi : 4000 EUR.

Bon à savoir :

Les rémunérations des salariés en contrat de professionnalisation bénéficient d'une réduction de charges sociales.

9.Comment rompre le contrat de professionnalisation ?

En principe, s'il s'agit d'un CDD, il ne peut être rompu avant terme qu'en cas de faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou avec l'accord des parties. Si le salarié justifie d'une embauche en CDI, sauf accord des parties, il devra respecter un préavis ne pouvant excéder deux semaines.

Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, il pourra être rompu à l'initiative de l'employeur (licenciement), à l'initiative du salarié (démission) ou encore d'un commun accord (rupture conventionnelle).

(1) Article L6325-1 du Code du travail
(2) Article L6325-2 du Code du travail
(3) Article L6325-3-1 du Code du travail
(4) Article L6325-13 du Code du travail
(5) Article L6314-1 du Code du travail
(6) Article D6325-11 du Code du travail
(7) Article R5221-7 du Code du travail
(8) Article L1242-3 du Code du travail
(9) Circ DGEFP n° 2012-15, 19 juill 2012
(10) Article L6325-7 du Code du travail
(11) Article L1243-10 du Code du travail
(12) Article D6325-1 du Code du travail
(13) Article D6325-2 du Code du travail
(14) Cass. soc., 25 juin 2013, n° 11-30.298
(15) Cass. soc., 31 oct 2012, n° 11-21.734

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