Les avantages et inconvénients du contrat unique d'insertion

Qu'est-ce que le Contrat Unique d'Insertion (CUI-CIE et CUI-CAE) ? Comprendre le PEC

Quel est l'objectif du CUI ? L’inclusion durable dans l’emploi 

Dans le cadre du Parcours Emploi Compétences (PEC), France Travail (anciennement Pôle Emploi) organise un dispositif d'aide aux personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi en leur offrant :

• un emploi permettant de développer des compétences ;
• un accompagnement tout au long du parcours ;
• et une formation facilitée (1).

Le PEC met l'accent sur l'accompagnement du salarié en incluant :

• un entretien tripartite lors de la demande d'aide ;
• un suivi dématérialisé pendant le contrat ;
• un entretien de sortie avant la fin du contrat.

Deux types de contrats 

Si certains ont disparu, en 2024, il existe encore plusieurs types de contrats aidés. Deux types de contrats aidés représentent le cadre contractuel du PEC :

1. le CUI-CAE (1) = contrat accompagnement emploi (non marchand) ;
2. le CUI-CIE (2) = Contrat initiative emploi (marchand).

Le CUI peut prendre la forme : 

• d'un CDI (contrat à durée indéterminée) : à la fin de la période d'insertion, le salarié est en CDI ;
• d'un CDD (contrat à durée déterminée) : le contrat prend fin.

 À lire : Le recours au CDD : définition, forme, type, durée, primes...

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Quels sont les employeurs éligibles au CUI ?

La sélection de l'employeur selon des critères propres au poste à pourvoir

La prescription du PEC se fait en faveur des employeurs sélectionnés en fonction des critères suivants :

• le poste à pourvoir doit permettre de développer la maîtrise de comportements professionnels et des compétences techniques :
  - répondant à des besoins du bassin d’emploi ;
  - ou transférables à d’autres métiers ;
• l’employeur doit démontrer une capacité à accompagner au quotidien la personne (un tuteur doit être désigné au sein de l'entreprise, selon des conditions fixées par la loi) ;
• l’employeur doit permettre l’accès à la formation ;
• éventuellement, la capacité de l’employeur à pérenniser le poste.

La sélection de l'employeur selon son secteur d'activité

Le PEC est organisé en lien avec des acteurs :

• du secteur non-marchand pour les CUI-CAE ;
• et des employeurs du secteur marchand pour les CUI-CIE.

Dans le cadre du secteur marchand :

Le CUI-CIE peut être conclus par différents employeurs.

 Exemples (3) :

• les employeurs affiliés au régime d'assurance chômage ;
• les groupements d'employeurs qui organisent des parcours d'insertion et de qualification (GEIQ) ;
• les employeurs de pêche maritime.

Dans le cadre du secteur non-marchand :

Le CUI-CAE peut être conclu avec des personnes morales de droit privé ou de droit public (4).

 Exemples :

• les associations ;
• les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public ;
• les sociétés coopératives d'intérêt collectif.

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I. Les avantages de recruter un salarié en contrat aidé CUI

Percevoir une aide de l'État 

L'aide à l'insertion professionnelle attribuée au titre d'un CAE ou d'un CIE peut être modulée en fonction de plusieurs critères. 

 Exemples :

• la catégorie et du secteur d'activité de l'employeur ;
• les actions prévues en matière d'accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l'insertion durable du salarié.

Dans le cadre du CAE :

Le montant de l'aide à l'insertion professionnelle versée au titre d'un CAE ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC (salaire minimum de croissance) par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail. Elle n'est soumise à aucune charge fiscale (5).

L'employeur est aussi exonéré de certaines cotisations sociales. 

Dans le cadre du CIE :

Le montant de l'aide à l'insertion professionnelle versée au titre d'un CIE ne peut excéder 47 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail (6).

Une formation possible en dehors du temps de travail

L'employeur doit fournir au salarié embauché en CUI-CAE au moins une action d'accompagnement et une action de formation.

En effet, tout au long du contrat, l'employeur a l'obligation de mettre en œuvre les actions prévues figurant dans la demande d'aide, telles que la formation, l'accompagnement ou la validation des acquis de l'expérience (VAE), dans le but de faciliter l'accès rapide à un emploi durable du salarié.

L'avantage, pour l'employeur, est qu'il peut mener ces actions de formation en dehors du temps de travail du salarié : il monte ainsi en compétences sur l'emploi occupé sans pour autant empiéter sur son temps de travail.

À noter : les employeurs qui accordent une priorité à la mise en place de programmes d'insertion et de qualification de qualité sont favorisés.

Un temps de travail minimum plus court que pour les contrats classiques

Si le besoin de main d'œuvre de l'employeur représente un faible volume horaire, il peut trouver avantage à la durée minimale du temps de travail, qui, pour un travailleur recruté en CUI, est de 20 heures par semaine (contre 24h pour un "contrat classique") (7).

Une dérogation peut être accordée pour réduire la durée minimale hebdomadaire pour :

• pour satisfaire aux besoins des personnes âgées ;
• ou pour les travailleurs reconnus handicapés.

 À lire : Embaucher un apprenti en situation de handicap : tout savoir

Pas de versement de la prime de précarité

Sauf si la convention collective applicable le prévoit, le salarié en CDD dans le cadre d'un CUI ne perçoit pas d'indemnité de précarité à la fin du contrat (8).

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II. Les inconvénients de recruter en CUI

Durée de l'aide - et parfois du contrat - limitée par le Code du travail

La prolongation de l'attribution de l'aide à l'insertion professionnelle et, s'il est à durée déterminée, du contrat de travail au titre duquel l'aide est attribuée, est subordonnée à l'évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de faciliter l'insertion durable du salarié.

L'employeur doit formuler une demande motivée accompagnée du bilan des actions réalisées en matière d'accompagnement et de formation.

Suspension inopinée et rupture possible sans préavis

Le CAE comme le CIE peuvent être suspendus, à la demande du salarié et sans que l'accord de l'employeur soit requis, afin de lui permettre notamment d'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en CDI ou en CDD au moins égale à 6 mois.

À noter : le contrat peut être suspendu pour d'autres motifs, mais avec l'accord de l'employeur.

En cas d'embauche à l'issue de la suspension, le contrat est rompu sans préavis (9).

Risques en cas de non-respect des règles du CUI 

Non-respect des obligations de l'employeur

En cas de non-respect par l'employeur des dispositions de la décision d'attribution de l'aide à l'insertion professionnelle, l'aide à l'insertion professionnelle n'est pas due et les sommes versées doivent faire l'objet d'un remboursement par l'employeur qui les a perçues (10).

Embauche pour licenciement d'un autre salarié

L'aide à l'insertion professionnelle ne peut pas être attribuée lorsque l'embauche en CUI vise à procéder au remplacement d'un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde.

S'il apparaît que l'embauche a eu pour conséquence le licenciement d'un autre salarié, la décision d'attribution de l'aide est retirée et emporte l'obligation pour l'employeur de rembourser l'intégralité des sommes perçues au titre de l'aide (11).

Pour aller plus loin :

Dossiers :
- CDD (Contrat à Durée Déterminée) : période d'essai, prime fin de contrat, durée maximale, rupture...
- CDI à temps partiel : tout savoir pour bien le rédiger
Actualités : 
- DPAE (ex DUE) - Déclaration préalable à l'embauche : comment procéder ?
- Aides financières à l'embauche d'un apprenti : tout savoir
- Emploi des seniors : quels plans d'actions en 2023-2024 ?
- Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) : employeurs, êtes-vous concernés ?