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Brève Licenciement pour motif économique : zoom sur la procédure à suivre

Reclassement obligatoire : à vérifier absolument en cas de licenciement économique !

Par , Juriste - Modifié le 20-10-2017

Reclassement obligatoire : à vérifier absolument en cas de licenciement économique ! Juritravail

Au cours de son existence, une entreprise peut être confrontée à des difficultés économiques susceptibles d'impacter son activité et entraîner des suppressions de postes. Ces dernières ne sont pas pour autant systématiques. Lorsqu'une entreprise rencontre de telles difficultés, l'employeur est soumis à une obligation de reclassement. Il devra donc faire des propositions de postes aux salariés afin d'assurer au maximum le maintien dans l'emploi

 

Pour les salariés, connaître la procédure de licenciement économique

Connaître la procédure de licenciement pour motif économique

Le licenciement économique (1), contrairement au licenciement pour motif personnel, n'est pas inhérent à la personne du salarié. Il peut être la conséquence, soit d'une modification d'un élément du contrat de travail, refusée par le salarié, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, soit d'une suppression de l'emploi qu'il occupait. 

L'Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 vient préciser le périmètre d'appréciation de la cause économique (2). En effet, si l'entreprise n'appartient pas à un groupe, la cause économique s'apprécie au niveau de celle-ci. A l'inverse, si l'entreprise fait partie d'un groupe, la cause économique s'apprécie : 

  • au niveau du secteur d'activité qui est commun au sien ;  
  • et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Savez-vous que les motifs de licenciement sont étendus et que les petites entreprises sont avantagées ?

Licenciement économique : 3 avantages de la Loi Travail pour les TPE/PME

Modification du contrat de travail pour motif économique

Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour un motif économique, il adresse une proposition précise et individuelle aux salariés concernés par lettre recommandée avec avis de réception. Ces modifications peuvent se traduire par une baisse du temps de travail, une mutation …

Ce courrier informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus des modifications, à défaut, elles seront réputées acceptées (3). Ce délai peut être ramené à 15 jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

La lettre proposant la modification du contrat de travail pour motif économique peut également contenir des propositions de reclassement : ainsi le salarié peut refuser les modifications mais choisir d'être reclassé à un autre poste.

L'employeur remplit ainsi son obligation de reclassement avant tout licenciement économique.

Le salarié qui refuse une telle modification peut faire l'objet d'un licenciement économique pour impossibilité de reclassement puisque l'employeur aura bien satisfait son obligation de recherche de reclassement.

C'est ce qu'ont décidé les juges de la Cour de Cassation (4) alors qu'un salarié, licencié pour motif économique avec impossibilité de reclassement, conteste la validité de son licenciement. Selon lui, son employeur n'avait pas respecté son obligation de recherche de reclassement puisque la lettre reçue, contenait à la fois une proposition de modification du contrat de travail et des propositions de postes.

Les juges ont considéré que la lettre envoyée valait proposition de reclassement, même s'il avait profité de sa volonté de modifier un élément essentiel de son contrat de travail pour motif économique pour lui faire connaître ses propositions de reclassement.

Suppression de poste et obligation de reclassement

Avant de licencier un salarié pour motif économique, l'employeur doit mettre en oeuvre tous les efforts de formation et d'adaptation et s'assurer que ce salarié puisse être reclassé dans la même entreprise, sur le territoire national ou dans une des autres entreprises du groupe dont elle fait partie. Ainsi, même si les éléments constitutifs du licenciement pour motif économique sont réunis, le licenciement n'est justifié que si l'employeur procède à une recherche de reclassement préalablement au prononcé du licenciement.

Attention!!

L'Ordonnance  relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 vient préciser que le reclassement du salarié dans les entreprises du groupe, ne peut s'effectuer, que si l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent une permutation de tout ou partie du personnel.

Si la permutabilité est impossible entre les entreprises du groupe, l'obligation de reclassement de l'employeur se limite à son entreprise

L'employeur doit chercher à reclasser le salarié (5) :

  • en priorité sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe (6) ;
  • ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ;
  • ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Attention cependant, un poste relevant d'une catégorie différente ou inférieure ne peut être proposé qu'à défaut d'emploi équivalent ou de même catégorie (7).

En cas d'insuffisance de recherche de reclassement, le licenciement économique est déclaré nul par les juges et le salarié pourra demander sa réintégration dans l'entreprise. En sus des dommages et intérêts peuvent être dus à ce titre par l'employeur.

L'Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 vient préciser que l'employeur aura la possibilité de communiquer aux salariés les offres de reclassement par tout moyen via une liste (8). Auparavant, il ne pouvait le faire que par le biais d'un écrit qu'il devait adresser aux salariés. 

L'employeur ne doit pas recruter d'autres salariés concomitamment à la suppression de poste. En effet, le licenciement sera privé de motif économique si l'employeur recrute plusieurs salariés pour des postes que le salarié licencié aurait été capable d'exercer.

Références:

(1) Article L1233-3 du Code du travail
(2) Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, Article 15 
(3) Article 
L1222-6 du Code du travail 
(4) Cass. Soc. 28 mars 2012, n°
10-27154  
(5) Article L1233-4 du Code du travail 
(6) Cass. Soc. 6 février 2001, n°99-40881
(7) Cass. Soc. 27 octobre 1998, n°96-42843
(8) Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, Article 16

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