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Gérer vos relations avec les Délégués Syndicaux

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 25 Février 2013

Vous savez que ces salariés bénéficient d'une protection particulière résultant de leur statut mais vous vous demandez quel est le contenu de cette protection, sa durée et ses bénéficiaires et les conséquences sur le contrat de travail de ce salarié au statut particulier.


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Ce que vous trouverez dans ce dossier

1.    Qui sont les salariés protégés et quand bénéficient ils de la protection

a)    La détermination des délégués syndicaux protégés

Il s'agit :
 

-  du délégué syndical pendant toute la durée de son mandat et 12 mois après la cessation de ses fonctions à la condition qu'il les ait occupées pendant au moins 1 an,

-  du délégué syndical suppléant,

- du délégué syndical institué par voie conventionnelle (exemple : par accord d'entreprise) et à la condition que ce délégué syndical "supra-légal" occupe des fonctions similaires au délégué syndical "légal"

- des salariés dont la désignation comme délégué syndical est imminente et dont vous avez eu connaissance au plus tard à la date d'envoi de la convocation à entretien préalable

b)    L’étendue de la protection des délégués syndicaux

Votre délégué syndical bénéficie d'une protection particulière en cas de :
 

-  rupture de la période d'essai ;

-  rupture anticipée du contrat à durée déterminée : la rupture du contrat à durée déterminée d’un délégué syndical avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave ou pour inaptitude, ou à l'arrivée du terme lorsque le contrat n’est pas renouvelé alors qu’il comporte une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ;

-  refus de la modification du contrat de travail ou de changement de ses conditions de travail ;

- mise à pied conservatoire : obligation de notification à l’Inspecteur du travail de la mise à pied dans les 48h

- rupture conventionnelle ;

- licenciement / mise à la retraite par l’employeur ;

- transfert d'activité.

 

2.    La procédure à suivre

a)    La procédure à suivre comporte des particularités dans certaines situations :

en cas de refus de modification du contrat de travail ou de changement des conditions de travail :
 

Si le délégué syndical refuse la modification de son contrat de travail ou le changement de ses conditions de travail, vous pouvez maintenir le contrat de travail en l'état ou engager la procédure protectrice applicable en cas de licenciement.

- en cas de rupture conventionnelle :
 

Vous devez suivre la procédure classique de rupture conventionnelle mais vous devez utiliser le formulaire spécifique pour la rupture conventionnelle du CDI d'un délégué syndical.

La convention de rupture est soumise directement à l'autorisation de l'inspecteur du travail  et l'autorisation, le cas échéant, vaut homologation.

en cas de mise à pied conservatoire :

Vous devez notifier à l'inspecteur du travail la mise à pied conservatoire du délégué syndical dans les 48 heures de sa prise d'effet et demander l'autorisation de licencier. L'inspecteur du travail dispose de 8 jours, au lieu des 15 jours habituels, pour rendre sa décision.

en cas de transfert d'activité :
 

Vous devez obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour que le contrat de travail du délégué syndical soit transféré.

 

b)    Annulation de l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail

Si le contrat n’avait pas encore été rompu, le salarié conserve sa situation dans l’entreprise.

En revanche, si le contrat du délégué syndical avait déjà été rompu, vous pouvez alors vous trouver face à 2 situations :

Le salarié protégé demande sa réintégration dans l'entreprise à son emploi antérieur ou à un poste équivalent, il peut obtenir :
 

- sa réintégration si sa demande a été formulée dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision d'annulation.

- une indemnité proportionnelle au préjudice subi entre la rupture et la réintégration du salarié.

Le salarié protégé ne demande pas sa réintégration, il peut vous réclamer :
 

- si elles n'ont pas déjà été versées, son indemnité de licenciement ainsi que son indemnité compensatrice de préavis,

- une indemnité proportionnelle au préjudice subi qui auraient été perçus entre la rupture et l'expiration du délai de 2 mois suivant la notification de la décision de l’inspecteur du travail 

- des dommages et intérêts équivalents au minimum à 6 mois de salaires si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

c)    Vous décidez de licencier en l’absence d’autorisation de l’inspecteur du travail ou en cas de refus d’autorisation

Le salarié protégé peut demander sa réintégration au cours de la période de protection, il peut obtenir :
 

- sa réintégration dans son poste ou sur un poste équivalent,

- une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qui auraient été perçus entre la rupture et la réintégration (la demande doit avoir lieu pendant la période de protection ou hors période de protection pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié)

Le salarié protégé ne demande pas sa réintégration, il peut obtenir :
 

- si elles n'ont pas déjà été versées, son indemnité de licenciement et son indemnité compensatrice de préavis,

-  une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qui auraient été perçus entre la rupture et l'expiration de la période de protection,

- des dommages-intérêts équivalents au minimum à 6 mois de salaires, dus au titre de l’illicéité du licenciement.

 

Références juridiques :

Articles L. 2411-1 à L. 2437-1 du Code du travail

Articles R. 2411-1 à R. 2422-1 du Code du travail 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 Novembre 2009 n° de pourvoi 08-42660

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 décembre 2008. Pourvoi n° 07-45540

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 octobre 2008. N° de pourvoi : 07-41801

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 janvier 2002. Pourvoi n° 00-60356).

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 décembre 2001, n° de pourvoi 99-42476

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 janvier 1998, n° de pourvoi 95-45253

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La question du moment

Quel contrôle exerce l’employeur sur l’utilisation des heures de délégation ?

L'employeur ne peut instituer une procédure d'autorisation préalable de l'utilisation des heures de délégation (1).

Les temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale (2), y compris lorsque les heures sont utilisées en dehors du temps de travail (3).

Lorsque le représentant quitte son poste pour exercer sa mission, il doit seulement en informer son supérieur hiérarchique sans lui demander son accord.

En effet, sous peine de délit d'entrave, nul ne peut s'opposer à son départ même en période de forte activité ou lui imposer le respect de certaines formalités comme l'observation d'un délai de prévenance ou l'achèvement d'un travail. L'employeur ne peut pas non plus planifier les heures de délégation, d'autant plus s'il ne s'est pas concerté sur le sujet avec les représentants du personnel concernés (4).

Par exemple, la note par laquelle la direction impose aux représentants du personnel de prendre la totalité de leurs heures de délégation au cours de 3 ou 4 jours maximum chaque mois constitue un trouble manifestement illicite (5).

Toutefois, l'administration rappelle la nécessité d'une information préalable de l'employeur sur les heures de départ et de retour des représentants du personnel car elle permet la bonne marche de l'entreprise et la comptabilisation des heures de délégation (6).

Cette information préalable peut prendre la forme de bons de délégation. Cependant, en application de la présomption simple de bonne utilisation des crédits d'heures instituée depuis la loi du 28 octobre 1982, ces bons ne peuvent en aucun cas permettre à l'employeur d'exercer un contrôle sur l'utilisation conforme ou non qu'en fait le représentant (7).

Le contrôle par l'employeur n'a pas de raison d'être car, même en cas de contestation, l'employeur doit rémunérer les heures de délégation à l'échéance normale (6). Le pouvoir de l'employeur quant à l'utilisation du crédit d'heures des représentants est extrêmement limité.

En cas de contestation, l'employeur peut saisir le Conseil de prud'hommes. Il devra alors rapporter la preuve de l'utilisation non conforme des heures de délégation par le représentant afin d'obtenir le remboursement des sommes indûment versées.

Le contrôle de l'employeur réapparaît lorsque les représentants utilisent des heures de délégation au-delà du crédit alloué.

En effet, si le représentant réclame le paiement d'heures qu'il aurait effectuées au-delà du crédit d'heures légal ou conventionnel, il lui incombe alors de se justifier. Pour cela, il doit rapporter la preuve de l'existence de circonstances exceptionnelles qui l'ont contraint à dépasser le crédit d'heures alloué.


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