Gérer vos relations avec les Délégués Syndicaux

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 25 Février 2013

Vous savez que ces salariés bénéficient d'une protection particulière résultant de leur statut mais vous vous demandez quel est le contenu de cette protection, sa durée et ses bénéficiaires et les conséquences sur le contrat de travail de ce salarié au statut particulier.


Plan détaillé du dossier

26 Questions Essentielles

  • I. Les différentes institutions représentatives du personnel

  • Délégué syndical : quel effectif prendre en compte lors de la mise en place ?

  • Quand doit-on mettre en place les représentants du personnel (délégués du personnel et délégués syndicaux) ?

  • Quel contrôle exerce l’employeur sur l’utilisation des heures de délégation ?

  • Pour quels représentants du personnel l’employeur doit-il appliquer un statut protecteur ?

  • Quelle est la durée de la protection des représentants du personnel ?

  • II. La désignation d'un délégué syndical dans l'entreprise

  • Mon entreprise a moins de 50 salariés, comment s’organise la représentation syndicale ?

  • Quelles sont les entreprises dans lesquelles un délégué syndical peut être désigné ?

  • Un salarié à temps partiel peut-il disposer d'un mandat de représentant du personnel ?

  • Sous quelles modalités puis-je contester la désignation d’un délégué syndical ?

  • III. Le statut protecteur du délégué syndical

  • Représentants du personnel : de combien d’heures de délégation bénéficient-ils ?

  • IV. Le mandat et les moyens du délégué syndical

  • L’employeur doit-il obligatoirement mettre un local à la disposition des sections syndicales ?

  • Dans quelles mesures les Délégués Syndicaux peuvent-ils se déplacer pour assurer leur fonction ?

  • La mise à pied (conservatoire et disciplinaire) d’un membre d’une Institution Représentative du Personnel suspend-elle son mandat ?

  • V. Le contrôle de l'employeur

  • Quels pouvoirs l’employeur a-t-il sur les réunions syndicales ?

  • Institutions représentatives du personnel, section syndicale, délégué syndical, représentant de la section syndicale : comment les distinguer ?

  • Combien de délégués syndicaux peuvent être désignés ?

  • Quels pouvoirs l’employeur a-t-il sur les communications syndicales ? (Affiches, tracts, voies électroniques)

  • Comment le délit d'entrave est-il constitué ?

  • Qui désigne les délégués syndicaux ?

  • Dans quels cas les juges ont-ils considéré qu’il y avait discrimination syndicale dans l’exécution du contrat de travail ?

Voir les autres questions essentielles

3 Fiche(s) express

  • L’attribution d’un local aux organisations syndicales

  • Eviter le délit d’entrave à l’action syndicale

  • Connaître les règles applicables à la désignation du délégué syndical

2 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre accusant réception de la notification de la désignation d'un délégué syndical

  • Modèle de lettre : Notification de non-paiement des heures de délégations

147 Avis des juges

  • Quel délai pour contester la désignation d’un délégué syndical ?

  • Calcul de l’effectif : doit-on vraiment exclure certains salariés ?

  • Contestation d'une désignation postérieure au licenciement : l’intérêt à agir subsiste

  • Ne pas donner de travail au représentant du personnel n’est pas toujours une discrimination

  • Qui peut représenter le syndicat en justice ?

  • Impossibilité de désigner un nombre de délégués syndicaux supérieur à ce qui est prévu par la loi ou par un accord collectif plus favorable

  • La représentativité des syndicats intercatégoriels s’apprécie tous collèges confondus

  • L’employeur doit réintégrer un salarié protégé dès lors que son autorisation de licenciement a été refusée

  • Désignation de délégués syndicaux supplémentaires : dispositions légales et conventionnelles peuvent se cumuler

  • Etre représentatif nécessite notamment d’avoir une ancienneté minimale de deux ans

  • La conformité à la Constitution de l’article L. 2324-2 du Code du travail sur le représentant syndical au comité d’entreprise

  • Pas de discrimination syndicale si une seule évaluation est négative

  • Un syndicat doit indiquer la fonction exacte du salarié désigné comme représentant

  • La désignation frauduleuse d’un délégué syndical

  • Le mandat de délégué syndical prend fin lors du renouvellement des élections professionnelles

  • Désignation d’un commun accord d’un RSCE : obligation de deux élus sur une liste commune

  • Laisser un délégué du personnel en attente d’un poste de travail constitue une discrimination syndicale

  • L’audience électorale doit être appréciée compte tenu des collèges représentés

  • La désignation d’un délégué syndical dans les entreprises n’ayant pas atteint l’effectif légal

  • Une demande de réparation non justifiée pour discrimination syndicale

  • L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le protocole d’accord préélectoral

  • Les conditions de désignation d’un délégué syndical central

  • La démission postérieure d'un élu de son mandat ne remet pas en cause la validité de la désignation

  • Le délégué syndical doit être choisi parmi les candidats aux élections

  • Pour être délégué syndical, il faut obtenir 10% aux élections du CE ou des DP

  • Pressions sur les adhérents d'un syndicat : le délit d'entrave est constitué

  • L’employeur peut ignorer une liste électorale déposée tardivement

  • Elu adhérent à plusieurs syndicats

  • Elections : un syndicat peut demander leur annulation même s’il ne présente pas de candidat

  • Les salariés peuvent voter de nuit !

  • Un syndicat change d’étiquette syndicale : il ne peut plus désigner de délégué syndical !

  • La preuve de la discrimination syndicale

  • Distribution de tracts

  • Election professionnelle et représentativité syndicale

  • Discrimination syndicale

  • Qui dit nouvelle contestation de la désignation d’un délégué syndical, dit nouvelle appréciation de la situation

  • Délégué Syndical : qui dit nouvelle désignation, dit nouvelle contestation

  • L’impossible désignation du Représentant de Section Syndicale (RSS) central

  • Heures complémentaires : veillez à les payer la bonne année !

  • Illicéité de la grève perlée

  • Salarié protégé : l’absence d’évolution est un indice de discrimination

  • Avoir des liens de groupe ne signifie pas faire partie d’une Unité Economique et Sociale (UES)

  • La fusion absorption n’atteint pas les mandats des représentants du personnel et des délégués syndicaux

  • La notification d’un accord collectif aux organisations syndicales ne concerne que les organisations syndicales

  • Respect des valeurs républicaines : les juges ont les idées larges

  • Faute de disponibilité du délégué le délit d’entrave est constitué

  • Procès Verbal accepté mais élections contestées

  • Recevabilité de l’intervention d’un syndicat à tous stades de la procédure

  • Décharges d’activité dans la fonction publique et heures de délégation : distinction

  • Retrait d’un candidat entre les deux tours : syndicat non informé, élections annulées

  • Licenciement et discrimination syndicale (emp)

  • Désignation d’un délégué syndical dans un établissement distinct (emp)

  • Discrimination syndicale

  • L’absence d’évolution de carrière pendant 29 ans n’est pas nécessairement une discrimination syndicale

  • Modification des horaires de travail et mandat syndical (emp)

  • Salariés mis à disposition : modalité de prise en compte dans les effectifs (emp)

  • Implantation dans l’entreprise & Constitution d’une section syndicale

  • Implantation dans l’entreprise & Désignation d’un représentant de la section syndicale

  • Déménagement du local syndical par l'employeur

  • L’appartenance d’un salarié à plusieurs syndicats ne fait pas obstacle à sa désignation comme délégué syndical

  • Une union de syndicats peut exercer les mêmes droits que ceux conférés aux syndicats

  • Constitution d’une section syndicale (emp)

  • Convention collective et représentant de la section syndicale

  • Elections : l'information des délégués syndicaux est primordiale

  • Action en justice des syndicats et atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession

  • La réparation du préjudice subi par un syndicat ne doit pas être dérisoire

  • Désignation délégué syndical

  • Communication syndicale sur internet : les limites

  • Priver un délégué syndical d’une prime n’est pas toujours discriminatoire

  • Délégué syndical : attention, l’intranet de l’entreprise n’est pas une plateforme de protestation en tout genre

  • Heures de délégation et temps de travail : ne faites pas de distinction

  • Licenciement d’un Délégué syndical victime d’un accident du travail

  • Délégués du personnel, CE et délégués syndicaux : utilisation des heures de délégation

  • Election du conseil d’administration

  • Elu adhérent à plusieurs syndicats

  • Elections : un syndicat peut demander leur annulation même s’il ne présente pas de candidat

  • Présomption de discrimination syndicale dans le cas d’une stagnation de carrière

  • Illicéité de la grève perlée

  • Distribution de tracts

  • Election professionnelle et représentativité syndicale

  • Discrimination syndicale

  • Désigner un représentant syndical au CE implique d’y avoir DES élus... et pas UN élu

  • Délégués syndicaux, votre liberté d’expression n’est pas illimitée

  • Elections professionnelles : les irrégularités n’avaient aucune conséquence sur la qualité représentative du syndicat

  • Élections professionnelles : une liste commune peut conduire à une répartition égale des suffrages

  • Discrimination syndicale

  • Désignation du délégué syndical

  • L’absence d’évolution de carrière pendant 29 ans n’est pas forcément de la discrimination syndicale

  • L’abus de confiance de membres du CE ayant outrepassé leurs mandats

  • La modification des horaires de travail et le mandat syndical

  • Le non respect du quota de diffusion des tracts syndicaux

  • La portée de l’autorisation administrative de licencier un salarié protégé

  • L’application du statut protecteur du salarié représentant du personnel durant la période probatoire

  • La rupture de la période probatoire d’un salarié protégé : procédure à respecter

  • La désignation d’un délégué syndical dans un établissement distinct

  • Licenciement et discrimination syndicale

  • Pas de différence de traitement : pas de discrimination syndicale

  • L’appréciation du seuil d’audience au sein de l’UES

  • Le délai pour demander l’annulation de la désignation d’un délégué syndical dont le mandat est renouvelé

  • La possibilité de réserver le droit de désigner un représentant syndical central aux seules organisations représentatives

  • La compétence géographique d’un syndicat, pour présenter des candidats au 1er tour des élections professionnelles, s’apprécie au niveau de l’entreprise ou de l’établissement

  • Les conditions pour désigner un délégué syndical

  • Les syndicats affiliés à une même confédération nationale ne peuvent présenter qu’une liste de candidats par collège au 1er tour des élections professionnelles.

  • La constitution d’une section syndicale

  • Contestation de l’utilisation heures de délégation d’un représentant du personnel

  • La convention collective et le représentant de la section syndicale

  • La discrimination syndicale

  • L’absence d’évolution professionnelle d’un délégué du personnel n’est pas nécessairement synonyme de discrimination

  • Les salariés mis à disposition occasionnellement présents : exclusion des effectifs !

  • La mise en place du vote électronique

  • Le vote par correspondance : attention aux retards postaux !

  • Usage dénoncé : seuls les salariés impactés doivent être informés

  • Recevabilité de l’intervention d’un syndicat à tous stades de la procédure

  • Augmentation d’effectifs : organisation d’élections complémentaires sous conditions

  • Avoir des liens de groupe ne signifie pas faire partie d’une Unité Economique et Sociale (UES)

  • Elections de la Délégation Unique du Personnel : nullité du scrutin pour irrégularité dans la composition du bureau de vote

  • La fusion absorption n’atteint pas les mandats des représentants du personnel et des délégués syndicaux

  • Qui dit nouvelle contestation de la désignation d’un délégué syndical, dit nouvelle appréciation de la situation

  • Respect des valeurs républicaines : les juges ont les idées larges

  • Décharges d’activité dans la fonction publique et heures de délégation : distinction

  • Les conditions du vote par correspondance

  • Pas de paiement sans preuve

  • L’implantation dans l’entreprise & la désignation d’un représentant de la section syndicale

  • Caractère d’établissement distinct : ce qui vaut pour le comité d’établissement vaut pour le délégué syndical

  • Salarié syndiqué bloqué, salarié discriminé

  • Irrégularité du refus d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé

  • Délégué Syndical : qui dit nouvelle désignation, dit nouvelle contestation

  • L’impossible désignation du Représentant de Section Syndicale (RSS) central

  • Salarié protégé : l’absence d’évolution est un indice de discrimination

  • Le dépôt tardif des listes de candidats aux élections

  • L’interdiction de toute discrimination syndicale.

  • Les limites de la liberté d'expression syndicale sur internet

  • La mise à la retraite d’un délégué syndical

  • Les tracts syndicaux électroniques

  • La protection du délégué syndical.

  • La résiliation judiciaire du contrat de travail d’un délégué syndical.

  • L’obligation de reclassement à envisager préalablement au licenciement d’un salarié protégé

  • La résiliation judiciaire du contrat de travail d'un délégué syndical.

  • La représentativité d'un syndicat

  • Le délai pour contester la désignation du délégué syndical.

  • La perte du mandat de délégué syndical et l'autorisation de licenciement

  • Le départ négocié avec un représentant du personnel.

  • Le licenciement d’un Délégué syndical victime d’un accident du travail

  • La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif

  • L'utilisation des heures de délégation et l'indemnité de repas

  • L'utilisation de l'intranet de l'entreprise pour la diffusion d'informations syndicales

  • La motivation de la lettre de licenciement d'un salarié protégé

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

1.    Qui sont les salariés protégés et quand bénéficient ils de la protection

a)    La détermination des délégués syndicaux protégés

Il s'agit :
 

-  du délégué syndical pendant toute la durée de son mandat et 12 mois après la cessation de ses fonctions à la condition qu'il les ait occupées pendant au moins 1 an,

-  du délégué syndical suppléant,

- du délégué syndical institué par voie conventionnelle (exemple : par accord d'entreprise) et à la condition que ce délégué syndical "supra-légal" occupe des fonctions similaires au délégué syndical "légal"

- des salariés dont la désignation comme délégué syndical est imminente et dont vous avez eu connaissance au plus tard à la date d'envoi de la convocation à entretien préalable

b)    L’étendue de la protection des délégués syndicaux

Votre délégué syndical bénéficie d'une protection particulière en cas de :
 

-  rupture de la période d'essai ;

-  rupture anticipée du contrat à durée déterminée : la rupture du contrat à durée déterminée d’un délégué syndical avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave ou pour inaptitude, ou à l'arrivée du terme lorsque le contrat n’est pas renouvelé alors qu’il comporte une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ;

-  refus de la modification du contrat de travail ou de changement de ses conditions de travail ;

- mise à pied conservatoire : obligation de notification à l’Inspecteur du travail de la mise à pied dans les 48h

- rupture conventionnelle ;

- licenciement / mise à la retraite par l’employeur ;

- transfert d'activité.

 

2.    La procédure à suivre

a)    La procédure à suivre comporte des particularités dans certaines situations :

en cas de refus de modification du contrat de travail ou de changement des conditions de travail :
 

Si le délégué syndical refuse la modification de son contrat de travail ou le changement de ses conditions de travail, vous pouvez maintenir le contrat de travail en l'état ou engager la procédure protectrice applicable en cas de licenciement.

- en cas de rupture conventionnelle :
 

Vous devez suivre la procédure classique de rupture conventionnelle mais vous devez utiliser le formulaire spécifique pour la rupture conventionnelle du CDI d'un délégué syndical.

La convention de rupture est soumise directement à l'autorisation de l'inspecteur du travail  et l'autorisation, le cas échéant, vaut homologation.

en cas de mise à pied conservatoire :

Vous devez notifier à l'inspecteur du travail la mise à pied conservatoire du délégué syndical dans les 48 heures de sa prise d'effet et demander l'autorisation de licencier. L'inspecteur du travail dispose de 8 jours, au lieu des 15 jours habituels, pour rendre sa décision.

en cas de transfert d'activité :
 

Vous devez obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour que le contrat de travail du délégué syndical soit transféré.

 

b)    Annulation de l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail

Si le contrat n’avait pas encore été rompu, le salarié conserve sa situation dans l’entreprise.

En revanche, si le contrat du délégué syndical avait déjà été rompu, vous pouvez alors vous trouver face à 2 situations :

Le salarié protégé demande sa réintégration dans l'entreprise à son emploi antérieur ou à un poste équivalent, il peut obtenir :
 

- sa réintégration si sa demande a été formulée dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision d'annulation.

- une indemnité proportionnelle au préjudice subi entre la rupture et la réintégration du salarié.

Le salarié protégé ne demande pas sa réintégration, il peut vous réclamer :
 

- si elles n'ont pas déjà été versées, son indemnité de licenciement ainsi que son indemnité compensatrice de préavis,

- une indemnité proportionnelle au préjudice subi qui auraient été perçus entre la rupture et l'expiration du délai de 2 mois suivant la notification de la décision de l’inspecteur du travail 

- des dommages et intérêts équivalents au minimum à 6 mois de salaires si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

c)    Vous décidez de licencier en l’absence d’autorisation de l’inspecteur du travail ou en cas de refus d’autorisation

Le salarié protégé peut demander sa réintégration au cours de la période de protection, il peut obtenir :
 

- sa réintégration dans son poste ou sur un poste équivalent,

- une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qui auraient été perçus entre la rupture et la réintégration (la demande doit avoir lieu pendant la période de protection ou hors période de protection pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié)

Le salarié protégé ne demande pas sa réintégration, il peut obtenir :
 

- si elles n'ont pas déjà été versées, son indemnité de licenciement et son indemnité compensatrice de préavis,

-  une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qui auraient été perçus entre la rupture et l'expiration de la période de protection,

- des dommages-intérêts équivalents au minimum à 6 mois de salaires, dus au titre de l’illicéité du licenciement.

 

Références juridiques :

Articles L. 2411-1 à L. 2437-1 du Code du travail

Articles R. 2411-1 à R. 2422-1 du Code du travail 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 Novembre 2009 n° de pourvoi 08-42660

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 décembre 2008. Pourvoi n° 07-45540

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 octobre 2008. N° de pourvoi : 07-41801

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 janvier 2002. Pourvoi n° 00-60356).

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 décembre 2001, n° de pourvoi 99-42476

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 janvier 1998, n° de pourvoi 95-45253

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La question du moment

Quand doit-on mettre en place les représentants du personnel (délégués du personnel et délégués syndicaux) ?

La représentation effective des travailleurs doit être assurée à tous les niveaux (branche, établissement), dès lors que sont atteints certains seuils d'effectifs.

Le Comité Social et Économique (CSE)

La mise en place du CSE n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs (1).

Les délégués syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli, à titre personnel et dans leur collège, au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur (2).

La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois.

Dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE comme délégué syndical (3).

Une convention ou un accord collectif peut comporter des dispositions plus favorables (4).

L'entrave à la désignation des délégués syndicaux ou le refus d'organiser l'élection de la délégation du personnel au CSE par l'employeur constitue un délit d'entrave.


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