Attention ! Les développements qui vont suivre ne s’appliquent qu’aux salariés intervenant à domicile (ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation). Ils ne sont pas applicables au personnel administratif et au personnel d’encadrement.
La CCN (1) prévoit que la répartition de l’horaire de travail du salarié peut être modifiée en fonction des impératifs de service.
Dans tous les cas, l’employeur est dans l’obligation de tenir le détail des interventions réalisées par le salarié à sa disposition. Celui-ci peut le consulter à tout moment.
Cas particulier des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent être soumis à des contraintes particulières, qui justifient leur emploi dans un temps hebdomadaire limité (par exemple : impératifs de famille, de soins, etc.).
En conséquence, la convention prévoit que toute modification de la répartition de leurs horaires de travail doivent en principe leur être notifiées dans un délai minimal de 3 jours calendaires.
Par exception, ce délai de prévenance n’est pas applicable dans les cas suivants :
- absence non programmée d'un (e) collègue de travail ;
- aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
- décès du bénéficiaire du service ;
- hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
- arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
- maladie de l'enfant ;
- maladie de l'intervenant habituel ;
- carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
- absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;
- besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.
Bon à savoir : 7 fois par année civile, le salarié à temps partiel peut, en contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours, refuser la modification de ses horaires, dans le respect des plages d’indisponibilité figurant à son contrat (2).
Si ces conditions sont respectées, son refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement, et les heures non effectuées ne peuvent pas être déduites d’une quelconque manière.
Notez que tout refus de modification des horaires doit être confirmé par écrit par l’employeur.
L’écrit de l’employeur doit préciser :
- la proposition d’horaire d’intervention qui a été refusée par le salarié ;
- le nombre de refus comptabilisé par l’employeur dans l’année civile ;
- les plages d’indisponibilité actuelles prévues au contrat de travail du salarié.
Bonjour juste pour aborder le harcèlement moral et syndical .Merci Cordialement