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Licencier un salarié pour faute lourde : tout savoir

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Rédigé par L'équipe Juritravail

Mis à jour le 16 décembre 2020


Licencier un salarié pour faute lourde : tout savoir

Un de vos salariés a commis des actes que vous jugez très graves, portant atteinte aux intérêts de l'entreprise. Par ses agissements, votre collaborateur avait l'intention de vous nuire ou de nuire à votre entreprise

La situation ne peut plus perdurer : vous devez agir vite ! En pareille hypothèse, sachez que vous pouvez le... Lire la suite

Un de vos salariés a commis des actes que vous jugez très graves, portant atteinte aux intérêts de l'entreprise. Par ses agissements, votre collaborateur avait l'intention de vous nuire ou de nuire à votre entreprise

La situation ne peut plus perdurer : vous devez agir vite ! En pareille hypothèse, sachez que vous pouvez le licencier pour faute lourde. Nous vous informons sur la procédure à respecter et vos obligations en la matière.

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Dans quels cas utiliser ce dossier ? 

Vous venez de prendre connaissance des faits commis par l'un de vos salariés et ceux-ci sont intolérables, d'autant plus qu'ils ont été commis dans le but de nuire à l'entreprise. Sans attendre, vous engagez une procédure de licenciement pour faute lourde à son égard.

Plus vite vous réagissez, plus vite la situation pourra cesser car la faute lourde justifie le départ immédiat de votre salarié. Par ailleurs, la procédure de licenciement pour faute lourde implique de respecter certains délais, détaillés dans ce dossier. Licencier un salarié pour faute lourde ne s'improvise pas, il est nécessaire de connaître la procédure à respecter sous peine de voir requalifier le licenciement engagé en licenciement injustifié.

Contenu du dossier

Ce dossier contient les informations nécessaires lorsque vous envisagez de motiver, par une faute lourde, la rupture d’un contrat de travail :  

  • la définition de la faute lourde

  • la procédure et les délais à respecter en cas de licenciement pour faute lourde ;

  • l'entretien préalable : forme et contenu de la convocation, déroulement de l'entretien ;

  • la notification du licenciement ;

  • la période de préavis ;

  • l'indemnisation ;

  • la responsabilité civile du salarié et la demande de dommages-intérêts ;

  • la lettre de licenciement.

Vous avez également accès à des modèles de courriers (lettre de convocation, notification de licenciement, etc.).




Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Licenciement

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Entretien préalable

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Exemples

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Dommages-intérêts

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Faute lourde

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Mise à pied conservatoire

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Indemnités

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Procédure

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Notification

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Responsabilité civile du salarié


Le plan du dossier

  • I. La faute lourde

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif disciplinaire ?

  • Quels types de fautes peuvent justifier un licenciement ?

  • Qu'est-ce qu'une faute lourde ?

  • Quels faits peuvent être constitutifs d’une faute lourde ?

  • Comment apporter la preuve de la faute lourde ?

  • Dans quels cas les juges n'ont-ils pas reconnu la faute lourde ?

  • II. La procédure à suivre en cas de licenciement pour faute lourde

  • Quel est le délai de convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire ?

  • L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute lourde peut-il l'écarter de l'entreprise pendant la durée de la procédure ?

  • Dans quel cas l'employeur doit-il procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?

  • En cas de faute lourde, l'employeur doit-il convoquer le salarié à un entretien préalable ?

  • Quelle forme la convocation à l'entretien préalable prend-elle et que doit-elle contenir ?

  • Comment se déroule l'entretien préalable à un licenciement pour faute lourde ?

  • Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?

  • Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?

  • Le non-respect des délais de notification de la lettre de licenciement affecte-t-il la validité du licenciement ?

  • III. Les conséquences et effets du licenciement pour faute lourde

  • Quelles indemnités dois-je verser au salarié licencié pour faute lourde ?

  • Que doit contenir la lettre de licenciement pour faute lourde et comment doit-elle être envoyée ?

  • L'employeur doit-il faire effectuer un préavis au salarié qu'il licencie pour faute lourde ?

  • L'employeur doit-il verser une indemnité de licenciement en cas de faute lourde ?

  • L'employeur doit-il verser une indemnité compensatrice de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde ?

  • Quelles sont les conséquences pour l'employeur si un licenciement pour faute lourde est abusif ?

  • Puis-je réclamer des dommages-intérêts à un salarié qui a commis une faute lourde ?

  • L'employeur peut-il engager la responsabilité civile du salarié en cas de faute lourde ?

Ce dossier contient également

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La question du moment

Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?

Tout licenciement doit être précédé d'un entretien préalable (1), y compris lorsque le salarié a commis une faute grave ou lourde (2). Il est l'occasion pour l'employeur d'expliquer les faits reprochés au salarié et pour ce dernier, de justifier son comportement.

L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation (il faut impérativement tenir compte des délais postaux) ou sa remise en mains propres contre décharge (1). Il s'agit de 5 jours ouvrables "pleins" (ce qui correspond, en réalité, à un délai d'une semaine dans la plupart des cas) : par exemple, si la lettre de convocation à l'entretien préalable a été remise en main propre au salarié le mercredi, l'entretien ne peut se tenir, au plus tôt, que le mercredi suivant (s'il n'y a pas de jours fériés chômés dans cette semaine) (3).

À défaut, la procédure est irrégulière, même si le retard est dû à une perte de La Poste (4).

Le jour de la réception de la convocation ne compte pas dans le calcul (5) et le délai expire le dernier jour à 24 heures. S'il expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au jour ouvrable suivant (6).

 

Jour de présentation de la lettre recommandée de convocation (ou sa remise en main propre)

 Jour de déroulement de l'entretien au plus tôt

 Lundi  Lundi de la semaine suivante
 Mardi  Mardi de la semaine suivante
 Mercredi  Mercredi de la semaine suivante
 Jeudi  Jeudi de la semaine suivante
 Vendredi  Vendredi de la semaine suivante
 Samedi  Samedi de la semaine suivante s'il s'agit d'un jour travaillé dans l'entreprise. Sinon, le lundi de la semaine qui suit.

 

L'entretien doit en principe avoir lieu pendant le temps de travail.


Il est toutefois possible de convoquer un salarié pour un entretien se déroulant en dehors de son temps de travail, à condition de payer le temps passé à l'entretien comme une période travaillée (7).

Un salarié à temps partiel ne peut être convoqué un jour où il ne travaille pas. Si tel est le cas, la procédure n'est pas nulle, mais le salarié pourra en demander réparation s'il n'a pas été rémunéré pour la durée de l'entretien.

 

 


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