Convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute lourde avec mise...

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Modèle de lettre : Convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute lourde avec mise à pied conservatoire (entreprise avec représentants du personnel)

Photo de Lorène Bourgain

Rédigé par Lorène Bourgain

Mis à jour le jeudi 4 janvier 2024

1072 utilisateurs ont déjà consulté ce modèle de lettre

Vous êtes employeur et vous envisagez de sanctionner un salarié pour faute lourde ? Il y a des représentants du personnel dans votre entreprise, CSE, délégué syndical). Téléchargez notre modèle de lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, y compris pour faute lourde, avec mise à pied conservatoire, rédigé par nos juristes.... Lire la suite

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En bref

Vous envisagez de sanctionner un salarié et, compte tenu de la gravité des faits reprochés (il a tenté de nuire à l’entreprise), vous n’excluez pas de le licencier pour faute lourde.  Vous convoquez le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. 

Dans l’attente de votre décision, vous décidez de mettre le salarié à pied à titre conservatoire : il ne vient pas travailler et vous ne le rémunérez pas. Vous lui notifiez sa mise à pied conservatoire dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Notez que si, à l’issue de l’entretien, vous ne souhaitez plus licencier le salarié pour faute grave, vous devrez, en principe, lui verser la rémunération correspondant à cette période.

Il y a des représentants du personnel dans votre entreprise.

La recommandation de l'auteur

Votre convention collective applicable peut prévoir des dispositions particulières (par exemple, quant aux délais), que vous devrez respecter. N’oubliez pas de la consulter.

Les motifs de la sanction disciplinaire n’ont pas à être précisés dans la lettre de convocation à l’entretien préalable (Cass. Soc., 14 novembre 2000, n°98-44117), sauf dispositions conventionnelles contraires (Cass. Soc. 9 janvier 2013, n°11-25646).

Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, cette convocation doit être envoyée au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la connaissance des faits fautifs par l’employeur (article L1332-4 du Code du travail).

Rappel : la mise à pied conservatoire n’est pas un préalable obligatoire à une procédure de licenciement pour faute grave.

Ce que dit la loi

L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable, y compris lorsque le salarié a commis une faute grave (Cass. Soc., 22 mars 1979, n°78-40634). Cette convocation est faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (article L1232-2 du Code du travail). 

L’entretien préalable a lieu, au plus tôt, 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre (article L1232-2 du Code du travail). Tous les jours de la semaine sont des jours ouvrables, à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Ainsi, pour une convocation remise en main propre ou reçue le mercredi, l’entretien aura lieu au plus tôt le mercredi suivant (les 5 jours ouvrables sont : jeudi, vendredi, samedi, lundi et mardi).

La lettre de convocation doit indiquer l’objet de l’entretien, le jour, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (article L1232-4 du Code du travail). 

En principe et sous réserve d’exception, l’entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail, au lieu de travail, ou au siège social de l’entreprise. 

Lorsqu’une irrégularité a été commise, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que les règles légales, conventionnelles ou statutaires relatives à la convocation à l’entretien préalable aient été respectées, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité pouvant aller jusqu’à 1 mois de salaire si le salarié peut démontrer l’existence d’un préjudice (article L1235-2 du Code du travail).

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