Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Licencier un salarié : procédure, coûts pour l'entreprise » Licenciement pour motif économique : zoom sur la procédure à suivre » Prononcer un licenciement économique » Licenciement économique collectif : motifs & procédure employeur

Licenciement pour motif économique : comment faire ?

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4.8 (5 avis)

Votre société rencontre des difficultés économiques ou vous devez faire face à des mutations technologiques ? Il est humain de commettre des erreurs et de s’adapter dans la vie d’une entreprise. Cette crise est l’occasion de réorienter la marche de votre entreprise pour retrouver de l’agilité. Ainsi, une réorganisation s'impose pour maintenir la compétitivité de votre structure ? La cessation d’activité de votre entreprise ou de l'un de vos établissements semble être la seule issue. Pour faire face à cette situation, vous envisagez de procéder à des licenciements pour motif économique. Le redressement de votre entreprise en dépend, c’est pourquoi vous envisagez de connaître tous les cas vous autorisant à mettre en oeuvre une telle procédure et les obligations vous incombant en matière d'adaptation et de reclassement des salariés.

Vous hésitez pourtant sur l'éventualité d’une telle procédure et souhaitez la vérifier ou la conforter avec un juriste. Notre service juridique externalisé et personnalisé répond à toutes vos attentes.

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Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Motifs économiques de licenciement
  • Sauvegarde de la compétitivité
  • Réorganisation de l'entreprise
  • Mutations technologiques
  • Fermeture de l'entreprise
  • Difficultés économiques (exemples)
  • Transformation d'emploi
  • Modification du contrat
  • Reclassement
  • Obligation d'adaptation

Plan détaillé du dossier

30 Questions Essentielles

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre entreprise connaît de graves difficultés financières et vous envisagez de mettre en place une procédure de licenciement pour motif économique (licenciement individuel ou collectif). Pour éviter que les licenciements notifiés ne soient requalifiés en rupture sans cause réelle et sérieuse, vous devez être parfaitement au fait des cas vous permettant d’y procéder.

Mais savez-vous que, même en l'absence de difficultés de trésorerie, d'importantes mutations technologiques ou une sauvegarde de la compétitivité de votre entreprise peuvent également vous permettre de mettre en place une telle procédure ? Plutôt que d'opter pour des licenciements, avez-vous pensé à transformer certains postes de travail pour les adapter aux besoins de votre entreprise, ou à modifier le contrat de travail de vos salariés (baisse de rémunération, changement de lieu de travail ...) ?

Vous devez également connaître vos obligations en la matière, car avant de licencier un salarié, vous devez impérativement l'adapter, autant que faire se peut, à son poste ou tenter de le reclasser.

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Contenu du dossier :

Notre dossier vous renseigne sur les contextes et motifs permettant de mettre en œuvre une procédure de licenciement (individuel ou collectif) pour motif économique, mais également sur les obligations qui vous incombent dans de telles circonstances. Voici les thèmes abordés dans ce dossier :

  • différencier motif économique et motif personnel ;
  • les différents motifs économiques : mutations technologiques, réorganisation, sauvegarde de la compétitivité, cessation d'activité (fermeture) ;
  • difficultés économiques : description, exemples et date d'appréciation ;
  • suppression et transformation d'emploi : définition, procédure à respecter ;
  • refus du salarié de modifier son contrat de travail : comment réagir et que faire ?
  • les obligations d’adaptation des salariés à leur poste et de reclassement.

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Le mot de l'auteur

Ce dossier est à jour des ordonnances dites Macron de 2017, pour renforcer le dialogue social.

Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 modifie l'article L1233-3 du Code du travail.

Par un arrêt du 28 janvier 2015, la Cour de cassation a rappelé que l'offre de reclassement du salarié en cas de licenciement économique doit être ferme.

Anthony Boceno Juriste

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La question du moment

Comment l'employeur doit-il réagir à la réponse favorable d'un salarié à une proposition de reclassement ?

L'employeur est impérativement tenu de rechercher sérieusement une solution de reclassement des salariés dont il envisage le licenciement pour motif économique. S'il trouve une solution de reclassement, il va la proposer au salarié. Il est à savoir que le salarié peut l'accepter, comme la refuser, sans que ce refus ne constitue une faute (1).

Si le salarié accepte les propositions de reclassement dans son entreprise, l'employeur doit alors :

  • matérialiser dans tous les cas cet accord dans un avenant au contrat de travail, surtout si le poste du salarié diffère de celui qu'il occupait avant (nouvel emploi, changement de site…) ;
  • recueillir l'accord exprès du salarié systématiquement, et ce, même si la législation ne l'exige qu'en cas de proposition d'un emploi de catégorie inférieure (2).

En cas d'acceptation d'un poste dans une autre entreprise, l'employeur doit :

  • veiller à ce que le contrat de travail du salarié soit rompu pour éviter d'être considéré comme co-employeur ou employeur véritable, ;
  • savoir que le reclassement externe ne permet pas d'éviter le licenciement du salarié.

Il est à noter que l'Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017, impose que les offres de reclassement soient adressées directement par écrit au salarié ou communiquées par tout moyen au salarié via une liste. Les offres doivent être précises et concrètes (3). Les modalités d'application sont précisées par le décret du 21 décembre 2017 (4). 

L'offre de reclassement doit être précise, c'est-à-dire qu'elle doit être écrite et détailler le descriptif des fonctions et les caractéristiques essentielles du poste afin de permettre au salarié de pouvoir choisir en connaissance de cause. 

Ces offres écrites précisent : 

  • l'intitulé du poste et son descriptif ; 
  • le nom de l'employeur ; 
  • la nature du contrat de travail ; 
  • la localisation du poste ; 
  • le niveau de rémunération ; 
  • la classification du poste. 

 En effet, l'employeur n'a plus l'obligation de les transmettre par écrit. Elles doivent soit : 

  • être adressées directement par écrit au salarié, ou ; 
  • communiquées par tout moyen au salarié via une liste. 
Cela signifie que l'employeur pourra proposer les offres de reclassement via l'intranet de l'entreprise. Désormais les offres, bien que concrètes et précises, n'auront plus besoin d'être personnalisées en fonction de chaque salarié. 

Les avis des internautes

4.8

Note moyenne sur 5 avis

  • 5

    ARIANE B.

    le 11/03/2017

  • 5

    bien clair et complet Jackie D.

    le 19/01/2017

  • 5

    Document synthétique : compréhension simple et accessible, clair, complet par rapport à mes recherches. Je suis ravie ! Gaëlle S.

    le 24/03/2016

  • 5

    Les informations présentées sont synthétiques, claires et précises on peut trouver rapidement les éléments essentiels à retenir et ceux à exclure pour une démarche sécurisée. Jean Louis F.

    le 01/09/2015

  • 4

    hocine l.

    le 08/09/2014

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