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Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision

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Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision

Employeur

Professionnel

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Rédigé par L'équipe Juritravail

Mis à jour le 12 juin 2020



Prendre la décision de
sanctionner ou licencier votre salarié relève certes de votre pouvoir de direction, mais nécessite que vous procédiez à une analyse précise des faits afin de leur apporter la réponse disciplinaire la plus adaptée. Votre sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par votre salarié, ce qui implique que vous vous penchiez sur la nature même du fait fautif, mais également sur les circonstances entourant sa commission. Ce dossier,...

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Prendre la décision de
sanctionner ou licencier votre salarié relève certes de votre pouvoir de direction, mais nécessite que vous procédiez à une analyse précise des faits afin de leur apporter la réponse disciplinaire la plus adaptée. Votre sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par votre salarié, ce qui implique que vous vous penchiez sur la nature même du fait fautif, mais également sur les circonstances entourant sa commission. Ce dossier, rédigé par un expert en droit du travail, vous aide à prendre la bonne décision. En cas de litige n'hésitez pas à consulter un avocat en droit social

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En votre qualité d'employeur, vous pouvez être confronté à certains comportements intolérables de vos salariés, appelant une nécessaire réponse disciplinaire. Tantôt le faits fautifs considérés justifieront un licenciement, tantôt une sanction moindre. La
gradation de la sanction suppose que vous analysiez précisément ces faits. Cette étape est le coeur de la difficulté puisque vous devez vous adapter à chaque situation, afin d’appliquer une sanction qui soit proportionnelle à la faute commise. Quel comportement constitue une faute simple, grave ou lourde ? Quelle est la frontière entre chacune de ces qualifications ? Quels facteurs pouvez-vous prendre en considération afin de vous prononcer ? Quel est le risque si vous ne retenez pas la faute appropriée ? Nous vous éclairons sur ces différents points.


Contenu du dossier 

Ce dossier, étayé par de nombreuses décisions jurisprudentielles, vous aide à mesurer la gravité des faits imputables à votre salarié.

Il aborde notamment les sujets suivants :

  • l’analyse de la notion même de faute ;

  • les facteurs aggravants ou atténuants à prendre en compte (ancienneté, dossier disciplinaire, situation personnelle ...) ;

  • le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;

  • le contrôle juridictionnel.

 

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Pouvoir de direction

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Faute

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Sanction

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Principe de proportionnalité de la sanction

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Sanctionner

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Disciplinaire

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Circonstances aggravantes

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Pouvoir disciplinaire

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Licencier

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Gravité

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Circonstances atténuantes

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Requalification

Le plan du dossier

  • Analyser les faits reprochés avant de licencier un salarié

  • Les juges peuvent-ils considérer que je me suis trompé dans l’appréciation du degré de la faute ?

  • Dois-je tenir compte de l’ancienneté de mon salarié pour apprécier la gravité de son comportement ?

  • Dois-je tenir compte du dossier disciplinaire du salarié pour apprécier le degré de la faute ?

  • Quels sont les éléments dont doit je dois tenir compte pour analyser les faits reprochés au salarié ?

  • Dois-je reconnaître certaines circonstances atténuantes à un salarié qui a commis une faute ?

  • Dois-je reconnaître certaines circonstances comme aggravantes pour sanctionner un salarié fautif ?

  • Comment puis-je savoir si je dois licencier mon salarié pour faute grave ou pour faute lourde ?

  • Actes d’indiscipline et d’insubordination, quel degré de gravité de faute retenir ?

  • Injures et menaces, quel degré de gravité de faute dois-je retenir ?

  • Un salarié est venu travailler en état d’ivresse, quel degré de gravité de la faute dois-je retenir ?

  • Retards ou refus de se conformer aux horaires de travail, quel motif de licenciement dois-je retenir ?

  • Puis-je licencier un salarié qui vient travailler à demi nu ?

Ce dossier contient également

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3 Fiches express

La question du moment

Dois-je tenir compte de l’ancienneté de mon salarié pour apprécier la gravité de son comportement ?

En votre qualité d'employeur, il vous appartient, avant de sanctionner un salarié, d'apprécier la gravité du fait fautif constaté, afin de de lui donner la réponse disciplinaire la plus adaptée. Vous êtes en effet lié par un principe majeur en matière disciplinaire, qui est celui de la proportionnalité de la sanction à la faute commise (1).

Celui-ci vous impose de prendre en considération certains paramètres, tel l'ancienneté du salarié concerné, l'existence ou non d'un passif disciplinaire (votre salarié à déjà commis des fautes qui ont donné lieu à un ou plusieurs avertissements par exemple), la nature même de la faute commise, le contexte particulier dans lequel elle a été commise ou encore les conséquences de ce manquement pour l'entreprise

Ainsi, l'ancienneté de votre salarié peut effectivement, en fonction des cas, constituer une circonstance atténuante ou aggravante de la faute. Ce qui peut en principe être qualifié de faute simple pourra être analysé comme une faute grave si le salarié est embauché depuis peu.

Inversement, une faute qui en principe peut être qualifiée de grave, sera analysée comme une faute simple si l'auteur de la faute a de nombreuses années d'ancienneté derrière lui (2).

A titre d'exemple, les hauts magistrats ont pu considérer, pour une veilleuse de nuit totalisant plus de 14 années d'ancienneté et n'ayant jamais fait l'objet de reproche pour des faits similaires, que le fait de s'endormir momentanément pendant son service ne peut suffire à caractériser un manquement rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, et n'est donc pas constitutif d'une faute grave (2).

A contrario, la longue appartenance d'un salarié à l'entreprise peut être un facteur aggravant. Ainsi, les juges ont-ils pu décider que la grande ancienneté d'un salarié était précisément de nature à lui conférer une conscience accrue du danger lié à l'introduction et la consommation d'alcool, au regard de la manipulation des machines utilisées pour la construction et la réparation de transformateurs (3).

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