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Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision

a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web

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Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision

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aperçu du sommaire du dossier Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 12 juin 2020


Prendre la décision de sanctionner ou licencier votre salarié relève certes de votre pouvoir de direction, mais nécessite que vous procédiez à une analyse précise des faits afin de leur apporter la réponse disciplinaire la plus adaptée. Votre sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par votre salarié, ce qui implique que vous vous penchiez sur la nature même du fait fautif, mais également sur les circonstances entourant sa commission...

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  • Description
  • Dans quel cas utiliser ce dossier
  • Notions abordés
  • Le plan du dossier
  • La question du moment

Descriptif du dossier


Prendre la décision de sanctionner ou licencier votre salarié relève certes de votre pouvoir de direction, mais nécessite que vous procédiez à une analyse précise des faits afin de leur apporter la réponse disciplinaire la plus adaptée. Votre sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par votre salarié, ce qui implique que vous vous penchiez sur la nature même du fait fautif, mais également sur les circonstances entourant sa commission. Ce dossier, rédigé par un expert en droit du travail, vous aide à prendre la bonne décision. En cas de litige n'hésitez pas à consulter un avocat en droit social

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En votre qualité d'employeur, vous pouvez être confronté à certains comportements intolérables de vos salariés, appelant une nécessaire réponse disciplinaire. Tantôt le faits fautifs considérés justifieront un licenciement, tantôt une sanction moindre. La gradation de la sanction suppose que vous analysiez précisément ces faits. Cette étape est le coeur de la difficulté puisque vous devez vous adapter à chaque situation, afin d’appliquer une sanction qui soit proportionnelle à la faute commise. Quel comportement constitue une faute simple, grave ou lourde ? Quelle est la frontière entre chacune de ces qualifications ? Quels facteurs pouvez-vous prendre en considération afin de vous prononcer ? Quel est le risque si vous ne retenez pas la faute appropriée ? Nous vous éclairons sur ces différents points.


Contenu du dossier 

Ce dossier, étayé par de nombreuses décisions jurisprudentielles, vous aide à mesurer la gravité des faits imputables à votre salarié.

Il aborde notamment les sujets suivants :

  • l’analyse de la notion même de faute ;

  • les facteurs aggravants ou atténuants à prendre en compte (ancienneté, dossier disciplinaire, situation personnelle ...) ;

  • le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;

  • le contrôle juridictionnel.

 

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Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Pouvoir de direction

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Faute

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Sanction

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Principe de proportionnalité de la sanction

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Sanctionner

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Disciplinaire

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Circonstances aggravantes

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Pouvoir disciplinaire

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Licencier

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Gravité

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Circonstances atténuantes

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Requalification

Le plan du dossier

  • Analyser les faits reprochés avant de licencier un salarié

  • Les juges peuvent-ils considérer que je me suis trompé dans l’appréciation du degré de la faute ?

  • Dois-je tenir compte de l’ancienneté de mon salarié pour apprécier la gravité de son comportement ?

  • Dois-je tenir compte du dossier disciplinaire du salarié pour apprécier le degré de la faute ?

  • Quels sont les éléments dont doit je dois tenir compte pour analyser les faits reprochés au salarié ?

  • Dois-je reconnaître certaines circonstances atténuantes à un salarié qui a commis une faute ?

  • Dois-je reconnaître certaines circonstances comme aggravantes pour sanctionner un salarié fautif ?

  • Comment puis-je savoir si je dois licencier mon salarié pour faute grave ou pour faute lourde ?

  • Actes d’indiscipline et d’insubordination, quel degré de gravité de faute retenir ?

  • Injures et menaces, quel degré de gravité de faute dois-je retenir ?

  • Un salarié est venu travailler en état d’ivresse, quel degré de gravité de la faute dois-je retenir ?

  • Retards ou refus de se conformer aux horaires de travail, quel motif de licenciement dois-je retenir ?

  • Puis-je licencier un salarié qui vient travailler à demi nu ?

Ce dossier contient également

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3 Fiches express

  • Apprécier la gravité de la faute commise par le salarié

  • La liberté d’expression des salariés au sein de l’entreprise

  • L’étendue de la liberté d’expression du salarié hors de l’entreprise

La question du moment

Retards ou refus de se conformer aux horaires de travail, quel motif de licenciement dois-je retenir ?

Lorsque vous décidez de sanctionner un salarié en raison d'une faute qu'il aurait commise, vous devez préalablement analyser les faits que vous lui reprochez, afin de lui apporter la réponse disciplinaire la plus juste.  

Votre pouvoir de direction vous octroie la liberté de choisir la sanction disciplinaire, à condition qu'elle soit adéquat. Vous êtes en effet lié par un principe majeur en matière disciplinaire, qui est celui de la proportionnalité de la sanction à la faute commise (1). Sauf à vous exposer à une condamnation par les juges, vous devez donc veiller à adapter votre sanction à la gravite de la faute.

La faute grave est celle d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant le préavis. La faute lourde, quant à elle, caractérise, en plus de ce critère de gravite, l'intention de nuire du salarié. 

Qualifier la faute de lourde suppose que vous puissiez prouver que le salarié a eu l'intention de nuire à l'entreprise (2). Or, cet élément intentionnel est difficile à démontrer.

Le fait pour un salarié, d'être régulièrement en retard ou de refuser de se conformer aux horaires de travail en vigueur dans l'entreprise constitue un manquement à ses obligations de ponctualité et d'assiduité telles que résultant de son engagement à une exécution de bonne foi de son contrat de travail (3). Un tel comportement peut tantôt constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, tantôt une faute grave, voire une faute lourde.

Afin de savoir si vous devez retenir l'une ou l'autre de ces qualifications, vous devez procéder à une analyse précise des faits.

A titre d'exemple, constitue ainsi :

  • une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait pour un salarié de persister à ne pas respecter l'horaire collectif de travail en dépit des avertissements prononcés (4) ;
  • une faute grave le fait pour un salarié d'arriver de nombreuses fois en retard et de ne pas justifier ce comportement, désorganisant le fonctionnement de l'entreprise (5) ;
  • une faute lourde le fait pour un cadre de couvrir et encourager les retards répétés de sa secrétaire en "pointant" à sa place (6).
Attention néanmoins : Depuis le 2 mars 2016, le licenciement pour faute lourde ne prive plus le salarié de l'indemnité compensatrice de congés payés qu'il a acquis et dont il n'a pas bénéficié pour la période de référence en cours (7). Cette privation d'indemnité constituait la distinction majeure entre les conséquences d'une faute grave et d'une faute lourde. Dès lors, il apparaît judicieux de ne pas licencier pour faute lourde, mais simplement pour faute grave, si vous ne pouvez démontrer la réalité de l'intention de nuire, afin d'éviter le risque d'une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Retenir la faute grave ou la faute lourde produit aujourd'hui les mêmes conséquences. 

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