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Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision

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Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision

Employeur

Professionnel

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Rédigé par L'équipe Juritravail

Mis à jour le 12 juin 2020



Prendre la décision de
sanctionner ou licencier votre salarié relève certes de votre pouvoir de direction, mais nécessite que vous procédiez à une analyse précise des faits afin de leur apporter la réponse disciplinaire la plus adaptée. Votre sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par votre salarié, ce qui implique que vous vous penchiez sur la nature même du fait fautif, mais également sur les circonstances entourant sa commission. Ce dossier,...

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Prendre la décision de
sanctionner ou licencier votre salarié relève certes de votre pouvoir de direction, mais nécessite que vous procédiez à une analyse précise des faits afin de leur apporter la réponse disciplinaire la plus adaptée. Votre sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par votre salarié, ce qui implique que vous vous penchiez sur la nature même du fait fautif, mais également sur les circonstances entourant sa commission. Ce dossier, rédigé par un expert en droit du travail, vous aide à prendre la bonne décision. En cas de litige n'hésitez pas à consulter un avocat en droit social

18,00€ TTC


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En votre qualité d'employeur, vous pouvez être confronté à certains comportements intolérables de vos salariés, appelant une nécessaire réponse disciplinaire. Tantôt le faits fautifs considérés justifieront un licenciement, tantôt une sanction moindre. La
gradation de la sanction suppose que vous analysiez précisément ces faits. Cette étape est le coeur de la difficulté puisque vous devez vous adapter à chaque situation, afin d’appliquer une sanction qui soit proportionnelle à la faute commise. Quel comportement constitue une faute simple, grave ou lourde ? Quelle est la frontière entre chacune de ces qualifications ? Quels facteurs pouvez-vous prendre en considération afin de vous prononcer ? Quel est le risque si vous ne retenez pas la faute appropriée ? Nous vous éclairons sur ces différents points.


Contenu du dossier 

Ce dossier, étayé par de nombreuses décisions jurisprudentielles, vous aide à mesurer la gravité des faits imputables à votre salarié.

Il aborde notamment les sujets suivants :

  • l’analyse de la notion même de faute ;

  • les facteurs aggravants ou atténuants à prendre en compte (ancienneté, dossier disciplinaire, situation personnelle ...) ;

  • le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;

  • le contrôle juridictionnel.

 

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Pouvoir de direction

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Faute

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Sanction

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Principe de proportionnalité de la sanction

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Sanctionner

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Disciplinaire

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Circonstances aggravantes

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Pouvoir disciplinaire

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Licencier

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Gravité

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Circonstances atténuantes

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Requalification

Le plan du dossier

  • Analyser les faits reprochés avant de licencier un salarié

  • Les juges peuvent-ils considérer que je me suis trompé dans l’appréciation du degré de la faute ?

  • Dois-je tenir compte de l’ancienneté de mon salarié pour apprécier la gravité de son comportement ?

  • Dois-je tenir compte du dossier disciplinaire du salarié pour apprécier le degré de la faute ?

  • Quels sont les éléments dont doit je dois tenir compte pour analyser les faits reprochés au salarié ?

  • Dois-je reconnaître certaines circonstances atténuantes à un salarié qui a commis une faute ?

  • Dois-je reconnaître certaines circonstances comme aggravantes pour sanctionner un salarié fautif ?

  • Comment puis-je savoir si je dois licencier mon salarié pour faute grave ou pour faute lourde ?

  • Actes d’indiscipline et d’insubordination, quel degré de gravité de faute retenir ?

  • Injures et menaces, quel degré de gravité de faute dois-je retenir ?

  • Un salarié est venu travailler en état d’ivresse, quel degré de gravité de la faute dois-je retenir ?

  • Retards ou refus de se conformer aux horaires de travail, quel motif de licenciement dois-je retenir ?

  • Puis-je licencier un salarié qui vient travailler à demi nu ?

Ce dossier contient également

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3 Fiches express

La question du moment

Les juges peuvent-ils considérer que je me suis trompé dans l’appréciation du degré de la faute ?

Si vous n'analysez pas suffisamment les faits reprochés à votre salarié, leur degré de gravité, ou même les circonstances de leur commission avant de le licencier, vous prenez le risque de faire une mauvaise appréciation de la réponse disciplinaire à apporter. 

En cas de litige, le juge prud'homal est compétent pour apprécier le respect du principe de proportionnalité (1). Le contrôle juridictionnel s'opère sur l'appréciation du caractère réel et sérieux du motif invoqué par l'employeur à l'appui de la sanction. Il revient en effet au juge du fond de qualifier les faits invoqués à l'appui du licenciement en cas de contentieux entre le salarié et l'employeur.  

Il peut ainsi annuler la sanction que vous avez prise s'il l'estime injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (2)Cette annulation fait alors rétroactivement disparaître la sanction dans tous ses effets, de sorte que votre salarié doit retrouver ses précédentes fonctions avec sa qualification antérieure, et faire l'objet si nécessaire d'un rappel de salaire (3)

Dans telle situation, vous conservez le choix, soit de renoncer purement et simplement à la sanction, soit d'en prononcer une plus douce.

Un juge ne peut certes pas aller jusqu'à annuler un licenciement disciplinaire. En revanche, s'il requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il peut vous condamner à versement de dommages-intérêts au profit de votre salarié.

Il peut ainsi considérer que la faute grave constitue en réalité une simple cause réelle et sérieuse de licenciement, et vous condamner de ce fait au paiement des indemnités de licenciement dont votre salarié a été privé lors de son licenciement pour faute grave (2).

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