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Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision

a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web

Droit des Employeurs - Droit Social

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Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision

aperçu du sommaire du dossier Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 12 juin 2020


Prendre la décision de
sanctionner ou licencier votre salarié relève certes de votre pouvoir de direction, mais nécessite que vous procédiez à une analyse précise des faits afin de leur apporter la réponse disciplinaire la plus adaptée. Votre sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par votre salarié, ce qui implique que vous vous penchiez sur la nature même du fait fautif, mais également sur les circonstances entourant sa commission...

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Descriptif du dossier


Prendre la décision de
sanctionner ou licencier votre salarié relève certes de votre pouvoir de direction, mais nécessite que vous procédiez à une analyse précise des faits afin de leur apporter la réponse disciplinaire la plus adaptée. Votre sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par votre salarié, ce qui implique que vous vous penchiez sur la nature même du fait fautif, mais également sur les circonstances entourant sa commission. Ce dossier, rédigé par un expert en droit du travail, vous aide à prendre la bonne décision. En cas de litige n'hésitez pas à consulter un avocat en droit social


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Pouvoir de direction

  • Sanctionner

  • Licencier

  • Faute

  • Disciplinaire

  • Gravité

  • Sanction

  • Circonstances aggravantes

  • Circonstances atténuantes

  • Principe de proportionnalité de la sanction

  • Pouvoir disciplinaire

  • Requalification


Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

13 Questions Essentielles

Voir les autres Questions Essentielles


Ce dossier contient également

3 Fiche(s) express

Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ? 


En votre qualité d'employeur, vous pouvez être confronté à certains comportements intolérables de vos salariés, appelant une nécessaire réponse disciplinaire. Tantôt le faits fautifs considérés justifieront un licenciement, tantôt une sanction moindre. La
gradation de la sanction suppose que vous analysiez précisément ces faits. Cette étape est le coeur de la difficulté puisque vous devez vous adapter à chaque situation, afin d’appliquer une sanction qui soit proportionnelle à la faute commise. Quel comportement constitue une faute simple, grave ou lourde ? Quelle est la frontière entre chacune de ces qualifications ? Quels facteurs pouvez-vous prendre en considération afin de vous prononcer ? Quel est le risque si vous ne retenez pas la faute appropriée ? Nous vous éclairons sur ces différents points.


Contenu du dossier 

Ce dossier, étayé par de nombreuses décisions jurisprudentielles, vous aide à mesurer la gravité des faits imputables à votre salarié.

Il aborde notamment les sujets suivants :

  • l’analyse de la notion même de faute ;

  • les facteurs aggravants ou atténuants à prendre en compte (ancienneté, dossier disciplinaire, situation personnelle ...) ;

  • le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;

  • le contrôle juridictionnel.

 


La question du moment

Dois-je tenir compte de l’ancienneté de mon salarié pour apprécier la gravité de son comportement ?

En votre qualité d'employeur, il vous appartient, avant de sanctionner un salarié, d'apprécier la gravité du fait fautif constaté, afin de de lui donner la réponse disciplinaire la plus adaptée. Vous êtes en effet lié par un principe majeur en matière disciplinaire, qui est celui de la proportionnalité de la sanction à la faute commise (1).

Celui-ci vous impose de prendre en considération certains paramètres, tel l'ancienneté du salarié concerné, l'existence ou non d'un passif disciplinaire (votre salarié à déjà commis des fautes qui ont donné lieu à un ou plusieurs avertissements par exemple), la nature même de la faute commise, le contexte particulier dans lequel elle a été commise ou encore les conséquences de ce manquement pour l'entreprise

Ainsi, l'ancienneté de votre salarié peut effectivement, en fonction des cas, constituer une circonstance atténuante ou aggravante de la faute. Ce qui peut en principe être qualifié de faute simple pourra être analysé comme une faute grave si le salarié est embauché depuis peu.

Inversement, une faute qui en principe peut être qualifiée de grave, sera analysée comme une faute simple si l'auteur de la faute a de nombreuses années d'ancienneté derrière lui (2).

A titre d'exemple, les hauts magistrats ont pu considérer, pour une veilleuse de nuit totalisant plus de 14 années d'ancienneté et n'ayant jamais fait l'objet de reproche pour des faits similaires, que le fait de s'endormir momentanément pendant son service ne peut suffire à caractériser un manquement rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, et n'est donc pas constitutif d'une faute grave (2).

A contrario, la longue appartenance d'un salarié à l'entreprise peut être un facteur aggravant. Ainsi, les juges ont-ils pu décider que la grande ancienneté d'un salarié était précisément de nature à lui conférer une conscience accrue du danger lié à l'introduction et la consommation d'alcool, au regard de la manipulation des machines utilisées pour la construction et la réparation de transformateurs (3).


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