Ce dossier :
Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision
a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web
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Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision
Prendre la décision de sanctionner ou licencier votre salarié relève certes de votre pouvoir de direction, mais nécessite que vous procédiez à une analyse précise des faits afin de leur apporter la réponse disciplinaire la plus adaptée. Votre sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par votre salarié, ce qui implique que vous vous penchiez sur la nature même du fait fautif, mais également sur les circonstances entourant sa commission...
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Descriptif du dossier
Prendre la décision de sanctionner ou licencier votre salarié relève certes de votre pouvoir de direction, mais nécessite que vous procédiez à une analyse précise des faits afin de leur apporter la réponse disciplinaire la plus adaptée. Votre sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par votre salarié, ce qui implique que vous vous penchiez sur la nature même du fait fautif, mais également sur les circonstances entourant sa commission. Ce dossier, rédigé par un expert en droit du travail, vous aide à prendre la bonne décision. En cas de litige n'hésitez pas à consulter un avocat en droit social
Les notions clés abordées dans ce dossier
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Pouvoir de direction
-
Sanctionner
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Licencier
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Faute
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Disciplinaire
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Gravité
-
Sanction
-
Circonstances aggravantes
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Circonstances atténuantes
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Principe de proportionnalité de la sanction
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Pouvoir disciplinaire
-
Requalification
Plan détaillé du dossier
Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.
13 Questions Essentielles
-
Analyser les faits reprochés avant de licencier un salarié
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Les juges peuvent-ils considérer que je me suis trompé dans l’appréciation du degré de la faute ?
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Dois-je tenir compte de l’ancienneté de mon salarié pour apprécier la gravité de son comportement ?
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Dois-je tenir compte du dossier disciplinaire du salarié pour apprécier le degré de la faute ?
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Quels sont les éléments dont doit je dois tenir compte pour analyser les faits reprochés au salarié ?
Ce dossier contient également
3 Fiche(s) express
Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.
-
Apprécier la gravité de la faute commise par le salarié
-
La liberté d’expression des salariés au sein de l’entreprise
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L’étendue de la liberté d’expression du salarié hors de l’entreprise
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
En votre qualité d'employeur, vous pouvez être confronté à certains comportements intolérables de vos salariés, appelant une nécessaire réponse disciplinaire. Tantôt le faits fautifs considérés justifieront un licenciement, tantôt une sanction moindre. La gradation de la sanction suppose que vous analysiez précisément ces faits. Cette étape est le coeur de la difficulté puisque vous devez vous adapter à chaque situation, afin d’appliquer une sanction qui soit proportionnelle à la faute commise. Quel comportement constitue une faute simple, grave ou lourde ? Quelle est la frontière entre chacune de ces qualifications ? Quels facteurs pouvez-vous prendre en considération afin de vous prononcer ? Quel est le risque si vous ne retenez pas la faute appropriée ? Nous vous éclairons sur ces différents points.
Contenu du dossier
Ce dossier, étayé par de nombreuses décisions jurisprudentielles, vous aide à mesurer la gravité des faits imputables à votre salarié.
Il aborde notamment les sujets suivants :
-
l’analyse de la notion même de faute ;
-
les facteurs aggravants ou atténuants à prendre en compte (ancienneté, dossier disciplinaire, situation personnelle ...) ;
-
le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;
-
le contrôle juridictionnel.
La question du moment
Dois-je reconnaître certaines circonstances comme aggravantes pour sanctionner un salarié fautif ?
Lorsque vous décidez de sanctionner un salarié en raison d'une faute qu'il aurait commise, vous devez préalablement analyser les faits que vous lui reprochez, afin de lui apporter la réponse disciplinaire la plus juste.
Votre pouvoir de direction vous octroie la liberté de choisir la sanction disciplinaire, à condition qu'elle soit adéquat. Vous êtes en effet lié par un principe majeur en matière disciplinaire, qui est celui de la proportionnalité de la sanction à la faute commise (1). Sauf à vous exposer à une condamnation par les juges, vous devez donc veiller à adapter votre sanction à la gravite de la faute.
Vous devez ainsi prendre en considération certains paramètres, tel l'ancienneté du salarié concerné, l'existence ou non d'un passif disciplinaire (votre salarié à déjà commis des fautes qui ont donné lieu à un ou plusieurs avertissements par exemple), la nature même de la faute commise, le contexte particulier dans lequel elle a été commise ou encore les conséquences de ce manquement pour l'entreprise.
Le contexte dans lequel le fait fautif a été commis est donc important. Dès lors, au même titre qu'il peut parfois être judicieux de reconnaître certaines circonstances atténuantes au salarié qui a commis une faute, vous pouvez retenir certaines circonstances comme aggravantes.
Il peut notamment en être ainsi lorsque les injures proférées par votre salarié l'a été devant des clients (2), lorsque celui-ci a un certain niveau de responsabilité dans l'entreprise (3) ou une ancienneté qui lui permet d'avoir une parfaite conscience des conséquences de sa faute pour votre entreprise (4). Le fait qu'il dispose déjà d'un dossier disciplinaire peut naturellement légitimer que vous soyez moins clément. Les circonstances aggravantes peuvent exister en matière disciplinaires, à partir du moment où elles renvoient à des faits objectifs dénués de toute connotation discriminatoire (5).
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