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Sanction disciplinaire : comment avertir efficacement un salarié ?

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Page 1 du dossier Sanction disciplinaire : comment avertir efficacement un salarié ?

Rédigé par RédactionJuritravail - Mis à jour le 03 Avril 2020

4.8 (6 avis)

Votre salarié arrive souvent en retard, il ne respecte pas les consignes que vous lui indiquez, ou encore, il est négligent dans le traitement des dossiers. Vous estimez qu’il a commis une faute et vous envisagez de le sanctionner. Pour autant, vous ne souhaitez pas, du moins pour l'instant, engager une procédure de licenciement pour faute grave à son encontre. 

Plusieurs questions se posent : quelle sanction disciplinaire appliquer au salarié ? Etes-vous limité dans le choix de la sanction ? Quels sont les délais à respecter pour exercer votre pouvoir disciplinaire ? Toutes les sanctions impliquent-elles une procédure spécifique ? 

Vous vous interroger sur les sanctions envisageables à son encontre. Ce dossier vous présente l’éventail de sanctions possibles à appliquer à votre salarié fautif (avertissement, blâme, mutation, rétrogradation ou mise à pied disciplinaire) ainsi que la procédure à respecter selon la nature de la sanction envisagée. Des modèles de lettres sont à votre disposition pour vous permettre d'agir en conformité à la législation.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Sanction disciplinaire
  • Avertissement
  • Blâme
  • Mutation
  • Rétrogradation
  • Mise à pied disciplinaire
  • Convocation à un entretien préalable
  • Agissements fautifs
  • Salarié protégé
  • Absence injustifiée
  • Notification
  • Délai

Plan détaillé du dossier

26 Questions Essentielles

  • Les règles à connaître avant de sanctionner un salarié

  • I. Définition et typologie des sanctions

  • Qu'est ce qu'un fait fautif sanctionnable ?

  • Qu'est ce qu'une sanction disciplinaire ?

  • Quelles sont les sanctions ayant un impact sur la situation du salarié dans l’entreprise ?

  • Existe-t-il des sanctions interdites ?

  • Un rappel à l'ordre constitue-t-il une sanction disciplinaire ?

  • Un e-mail de reproches adressé à mon salarié est-il une sanction disciplinaire ?

  • Des retards peuvent-ils justifier une mise à pied disciplinaire ?

  • Que doit contenir le règlement intérieur en ce qui concerne les sanctions disciplinaires ?

  • II. Procédure disciplinaire

  • Existe-t-il un délai de prescription en matière de sanctions disciplinaires ?

  • Faut-il nécessairement organiser un entretien préalable avant d'adresser un avertissement à mon salarié ?

  • Toute sanction doit-elle être motivée?

  • Puis-je sanctionner à nouveau une même faute si je découvre, à posteriori, que celle-ci est plus grave que ce que je pensais ?

  • Le délai de prescription des faits fautifs est-il interrompu si une enquête est diligentée ?

  • Comment puis-je réagir si mon salarié refuse une proposition de mutation ou de rétrogradation disciplinaire ?

  • Quels sont les risques découlant d'une sanction injustifiée ?

  • Quelles mentions doivent être indiquées dans la lettre de convocation à un entretien préalable ?

  • Quelles sont les procédures à suivre en cas de sanctions légères ?

  • Après avoir sanctionné mon salarié, puis-je me rétracter ?

  • Quel est le délai maximum pour notifier la sanction en cas de sanction lourde ?

  • Puis-je mettre en œuvre la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail d’un salarié à titre de sanction ?

  • Comment prouver la faute commise par mon salarié ?

  • Puis-je infliger une sanction disciplinaire à un salarié protégé ?

  • Points par points, comment dois-je procéder pour sanctionner mon salarié ?

Voir les autres questions essentielles

4 Fiche(s) express

  • La sanction disciplinaire: les règles de procédure

  • La sanction disciplinaire et le licenciement

  • Les restrictions au pouvoir de sanctionner

  • La contestation de la sanction par le salarié

6 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Notification d’une rétrogradation à titre de sanction

  • Lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire

  • Lettre de convocation à un entretien préalable pour sanction disciplinaire

  • Lettre de notification d'une mise a pied conservatoire

  • Lettre de notification d'une mutation disciplinaire modifiant le contrat de travail

  • Lettre de notification d'un avertissement

Voir les autres modèle(s) de lettre(s)

46 Avis des juges

  • Pour sanctionner votre salarié, vous avez 2 mois !

  • Sanction disproportionnée : la gifle est-elle une faute ?

  • Absence injustifiée + fausse identité pour aider un sous-traitant = faute professionnelle

  • Faute grave prescrite = licenciement abusif !

  • Pas de procédure renforcée pour l’avertissement appuyant un licenciement ultérieur

  • La sanction est prononcée quand bien même l’avertissement est tardif

  • Application de la règle de l’unicité de l’instance

  • L’absence de consultation d’une commission juridique prévue par une charte professionnelle rend la rupture d’un CDD injustifiée

  • Sanction : ne pas respecter la convention cause un préjudice au salarié

  • E-avertissement suivi d’un licenciement : double sanction à l’horizon !

  • Grève de solidarité

  • Avertissement, licenciement, et entretien préalable

  • La signature d’une pétition ne justifie pas une sanction

  • Le salarié réitère ses agissements fautifs : son licenciement est justifié

  • La suspension de billets de transport pour un pilote est une sanction pécuniaire illicite

  • Demander au salarié de faire un effort n’est pas une sanction

  • Plusieurs fautes, une seule sanction

  • Sanction disciplinaire et mandat représentatif

  • Un travailleur indépendant subordonné

  • Pot de fin d'année et pouvoir disciplinaire de l'employeur

  • Arrêt maladie non-justifié : faute grave à la clé

  • Sanctionner un salarié : respectez les délais

  • La résiliation judiciaire du contrat de travail

  • Grève de solidarité

  • La distinction entre l’heure de prise de service et l’heure de reprise du travail après une coupure

  • La prise d’acte de la rupture du contrat de travail justifiée par la rétrogradation sans l’accord du salarié

  • L’insuffisance de résultats

  • Le refus d’une mutation disciplinaire : conséquences

  • Le salarié simplement rappelé à l’ordre sans être sanctionné, ne peut contester

  • Surveillance libre des locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas

  • L'action du délégué au CHSCT

  • Multitude de fautes, unicité de sanction

  • L’avertissement s’informatise

  • La menace de sanction disciplinaire n’est pas une sanction disciplinaire

  • La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement

  • Mise à pied disciplinaire et conservatoire.

  • L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire

  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire

  • Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD

  • Le délai imparti à l'employeur pour sanctionner le salarié

  • La rétrogradation soumise à acceptation du salarié

  • La nécessité du consentement du salarié lors d'une rétrogradation

  • Le licenciement suite au refus d'une rétrogradation

  • Le même fait peut il être sanctionné plusieurs fois ?

  • La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif

  • L'interdiction d'effectuer une retenue sur salaire à titre de sanction

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines et vous souhaitez faire respecter les règles de discipline et de sécurité au sein de votre entreprise.

Si un de vos collaborateurs ne respecte pas les consignes imposées par le règlement intérieur, la convention collective applicable ou le contrat de travail qui vous lie à lui, vous devez agir tout en respectant les délais qui vous sont impartis pour le sanctionner.

Le processus disciplinaire implique de devoir identifier précisément l'auteur des faits, la nature exacte de la faute (absence, abandon de poste…) ainsi que la date de commission des faits.

Quelles sont les règles à respecter en matière disciplinaire ? Quels sont les délais pour agir ? Quelles sont les différentes sanctions possibles ? A quel moment et comment  informer votre salarié de la sanction que vous entendez lui infliger ? Un écrit est-il obligatoire ? Peut-on sanctionner un salarié protégé ou en accident du travail ?

Les règles en la matière sont nombreuses et peuvent sembler difficiles à appréhender. Chaque sanction disciplinaire est spécifique et doit être mise en oeuvre dans le respect de la loi, afin de sécuriser la procédure.

Ce dossier vous guide dans la mise en jeu de votre pouvoir disciplinaire et vous explique les différentes étapes de chaque procédure. Connaître la marche à suivre vous évitera d’épuiser votre pouvoir de sanction ou de voir vos sanctions invalidées a posteriori


Contenu du dossier :

Ce dossier vous informe sur l'étendue et les limites de vos droits en matière disciplinaire, ainsi que sur la procédure et les délais à respecter lorsque vous décidez de sanctionner un comportement fautif.

Il vous apporte toutes les informations sur les points suivants :

  • les notions de sanction disciplinaire et de fait fautif ;
  • les différents degrés de gravité des sanctions, des plus légères aux plus lourdes ;
  • les sanctions interdites ;
  • la distinction entre faute légère, grave et lourde ;
  • les principes régissant le pouvoir disciplinaire : délai de prescription, règle "non bis in idem" et principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;
  • la démarche pour notifier un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée) ;
  • la différence entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;
  • les délais de prescription pour sanctionner un salarié ;
  • la procédure disciplinaire à respecter ;
  • la rétractation de la sanction disciplinaire ;
Il contient également des modèles de lettres à adresser à votre salarié :
  • convocation à un entretien préalable ;
  • notification de la sanction disciplinaire (avertissement, mutation, rétrogradation, mise à pied disciplinaire).

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Le mot de l'auteur

Une jurisprudence du 6 avril 2016 est venue admettre automatiquement un préjudice au profit d'un salarié dont la sanction a été annulée puisque injustifiée. Aucune preuve du préjudice n'a eu à être rapportée par celui-ci. Des dommages et intérêts d'un montant de 3.000 euros ont été accordés à ce titre.

Rédaction Juritravail Juriste rédacteur web

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La question du moment

Un rappel à l'ordre constitue-t-il une sanction disciplinaire ?

La qualification de mesure disciplinaire implique une volonté réelle de votre part de sanctionner un comportement fautif. Ce n'est pas le cas lors d'un simple rappel à l'ordre, c'est à dire un courrier par lequel vous demandez à votre collaborateur de modifier son comportement (1).

Voici quelques exemples de cas considérés comme des rappels à l'ordre :

  • la lettre qui rappelle au salarié l'obligation de loyauté rattachée à son contrat de travail (2) ;
  • la lettre attirant l'attention du salarié sur des insuffisances, et lui demandant de "faire un effort pour se ressaisir sous peine de sanctions" (3) ;
  • la réprimande orale (4)
  • la lettre de mise en garde "se bornant à mettre en garde la salariée sur la portée de ses propos" (4).

La cour de cassation considère donc, contrairement à l'administration, que le rappel à l'ordre n'est pas une sanction disciplinaire (6).

La distinction entre le rappel à l'ordre et l'avertissement peut être subtil. Ainsi, les juges ont pu qualifier d'avertissement, et non de rappel à l'ordre:

  • la lettre par laquelle l'employeur adressait à son salarié un certain nombre de reproches, lui intimant un changement radical de comportement, avec mise au point ultérieure (7) ;
  • la demande d'explications écrites mise en oeuvre à la suite de faits considérés comme fautifs par l'employeur, et donnant lieu à un procès-verbal conservé au dossier du salarié, compte tenu de son caractère contraignant (8).
Il convient donc de veiller à la teneur du courrier. S'il ne constitue pas une simple demande de modification de comportement, il pourrait s'analyser comme un avertissement, sanction à part entière. Cela pourrait alors avoir des conséquences au regard du principe d'interdiction de la double sanction (9). Si vous veniez à prendre une nouvelle sanction pour les mêmes faits, celle-ci pourrait être annulée par le juge en cas de contentieux.

Les avis des internautes

4.8

Note moyenne sur 6 avis

  • 5

    Les documents sont de qualité au niveau du fond.

    le 19/09/2017

  • 5

    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. Merci

    le 14/05/2016

  • 5

    Claire et bien pédagogique.

    le 24/12/2015

  • 5

    le 14/12/2015

  • 4

    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.Toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications

    le 01/12/2014

  • 5

    document clair

    le 26/11/2014

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