Licenciement pour inaptitude : procédure à suivre
Rédigé par ChloéLedoux - Mis à jour le 11 Mars 2020
Un de vos salariés vient d’être déclaré inapte à son poste ? En tant qu'employeur, vous êtes tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
Dans votre recherche de reclassement, vous serez tenu d’agir en conformité avec les préconisations du médecin du travail pour permettre à ce salarié de conserver son emploi (sauf inaptitude à tout poste).
Pour ce faire, ne négligez pas le rôle de la médecine du travail et du comité social et économique (CSE), s'il existe.
Si votre tentative de reclassement n’a pas pu aboutir, vous pouvez, sous conditions, licencier le salarié inapte.
Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir sur l’étendue des règles à respecter, étape par étape, à compter de la déclaration d’inaptitude du salarié jusqu’à l’effectivité de son éventuel licenciement.
*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Déjà abonné ? Identifiez-vousLes notions clés abordées dans ce dossier
- Inaptitude professionnelle
- Inaptitude non professionnelle
- Indemnité spéciale de licenciement
- Accident ou maladie
- Accident du travail
- Maladie professionnelle
- Reprise des salaires
- Avis d’inaptitude
- Médecin du travail
- Préconisation
- Reclassement
- Recherche de poste
- Périmètre de recherche
- Inaptitude au poste de travail
- Dispense de reclassement
- Maintien préjudiciable
- État de santé
- Obstacle à tout reclassement
Plan détaillé du dossier
26 Questions Essentielles
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I. L'obligation de reclassement : un préalable au licenciement pour inaptitude
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Quels sont les 2 motifs permettant à l'employeur de s'exonérer de sa recherche de reclassement
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Qu'est-ce que l’obligation d’adaptation, de mutation ou de transformation de poste ? Y suis-je contraint ?
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II. La procédure de licenciement pour inaptitude
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Suis-je tenu de former le salarié inapte ou de lui permettre d'exercer un nouveau métier ?
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Quelle procédure dois-je mettre en œuvre pour licencier un salarié inapte ?
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Dans quel délai dois-je licencier le salarié déclaré inapte ?
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A quelle date puis-je commencer à reclasser le salarié inapte ?
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Dois-je tenir compte des souhaits de reclassement du salarié dans mes recherches de reclassement et dans quel périmètre géographique puis-je le reclasser ?
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Quel périmètre professionnel dois-je respecter lors de mes recherches de reclassement ?
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Un de mes salariés a été déclaré inapte, puis-je le licencier pour un autre motif ?
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Suis-je tenu de consulter le comité social et économique pour le reclassement, qu'il s'agisse d'une inaptitude professionnelle ou non ?
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Je dois licencier un de mes salariés pour inaptitude, comment cela se passe-t-il concernant le préavis ?
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Je dois licencier un salarié pour inaptitude, quelle indemnité faut-il lui verser ?
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Qu'est-ce que je risque si je ne cherche pas à reclasser mon salarié ?
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Comment formaliser la proposition de reclassement au salarié déclaré inapte ?
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III. Le licenciement du salarié inapte qui a refusé une proposition de reclassement
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Le refus d'un poste de reclassement est-il un motif de licenciement ?
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Un salarié inapte a refusé le poste de reclassement qui lui a été proposé. Puis-je le licencier pour faute ?
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Le refus abusif d’un poste de reclassement par le salarié inapte est-il une cause de licenciement pour faute ?
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Quelles sont les conséquences financières d’un refus abusif du poste de reclassement par le salarié dont l’inaptitude est professionnelle ?
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Dans quels cas peut-on dire que le refus de l’emploi de reclassement par le salarié inapte est abusif ?
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Dans quels cas les juges ont-ils considéré que le refus du poste de reclassement offert au salarié inapte est justifié ?
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Je souhaite contester l’avis d’inaptitude de mon salarié donné par le médecin. Qui dois-je saisir ?
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Le salarié licencié pour inaptitude conserve-t-il le bénéfice de la mutuelle ?
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Mon salarié conteste le sérieux de mes recherches de reclassement, dois-je lui prouver mes démarches ?
4 Fiche(s) express
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Licenciement et maintien des garanties de prévoyance
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Etendue de l’obligation de reclassement des salariés au sein de l’entreprise (Inaptitude)
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La procédure de licenciement pour inaptitude
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Faire une proposition de reclassement en cas d’inaptitude
5 Modèle(s) de Lettre(s)
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Modèle de proposition de reclassement d'un salarié en cas d'inaptitude
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Lettre informant le salarié du maintien des garanties santé et prévoyance
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Lettre de licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude d’origine professionnelle
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Lettre de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle constatée par le médecin du travail
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Lettre de convocation du salarié à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour inaptitude professionnelle
97 Avis des juges
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Salarié inapte : employeurs, n’imposez pas la prise de congés à l’issue du délai d’un mois !
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Reclassement d’un salarié inapte et avis du médecin du travail
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Constatation d’inaptitude : l’avis médical doit-il être donné au cours d’une visite de reprise ?
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Inaptitude : un salarié reclassé n’est pas rétrogradé si les fonctions exercées sont les mêmes
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Pour satisfaire à son obligation de reclassement, l’employeur doit tenter de reclasser effectivement le salarié, par la mise en œuvre de mesures spécifiques le cas échéant.
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Aucun lien entre l’état de santé et les conditions de travail : le harcèlement n’est pas caractérisé
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Des entretiens d’évaluation négatifs ne permettent pas de prouver un harcèlement
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Inaptitude : les recherches de reclassement faites après le premier avis du médecin du travail sont insuffisantes
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Reclassement du salarié inapte : les juges tiennent compte de la taille de l'entreprise
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L'employeur peut être assisté lors de l'entretien préalable, s'il ne le transforme pas en enquête
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Le salarié est inapte à tout poste : vous devez tout de même chercher à le reclasser
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Indemnité de licenciement : l’employeur ne peut pas demander à l’assurance de la rembourser
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Convoquer un salarié inapte à un entretien préalable ne dispense pas de reprendre le versement de son salaire
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Reclassement : l’employeur doit prendre en compte la position du salarié !
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L’inaptitude à tout poste n’exclut pas la recherche d’un reclassement
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Visite de reprise : piqûre de rappel sur vos obligations
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L’infirmière harcelée
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Refus d’un reclassement et licenciement
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Inaptitude : pas d'excuse à l'obligation de reclassement
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Obligation de reclassement : une obligation à plein temps
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Reclassement du salarié semi-apte
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Décision précipitée, volonté d’évincer caractérisée
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Etat d’invalidité ne signifie pas licencié
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Règles protectrices entourant le licenciement pour inaptitude (emp)
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Un double abus : une réparation unique
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Conditions d’application des dispositions sur les accidents du travail au nouvel employeur (emp)
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Licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement
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Obligation de reclassement non respectée (emp)
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Règles protectrices entourant le licenciement pour inaptitude
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Rechute d'un accident du travail après un changement d'employeur : conséquences
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Avis d'aptitude : le salarié retrouve ses habitudes
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Inaptitude : le salarié doit informer son employeur de sa visite chez le médecin du travail
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Inaptitude : le périmètre de reclassement élargi
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Licenciement pour inaptitude : deux examens médicaux ou risque de dommages et intérêts
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L’insuffisance de résultats peut être cause de licenciement sous certaines conditions.
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Indemnité de licenciement : l’employeur ne peut pas demander à l’assurance de la rembourser
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Convoquer un salarié inapte à un entretien préalable ne dispense pas de reprendre le versement de son salaire
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Logement de fonction gratuit, même en cas de maladie !
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Refus d’un reclassement et licenciement
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L’infirmière harcelée
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L’organisation des visites de reprise : obligation de l’employeur
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Demander la résiliation judiciaire puis... être licencié !
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L’inaptitude à tout poste n’exclue pas la recherche d’un reclassement
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Reclassement : l’employeur doit prendre en compte la position du salarié !
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Inaptitude du salarié et recherches de reclassement
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Le comportement fautif de l’employeur a rendu le salarié inapte !
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Inaptitude : l’obligation de reclassement incombant à l’employeur
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Pas de handicap, pas d’obligation de réentraînement professionnel
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Droit à l’indemnité de logement malgré un changement de fonctions
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Inaptitude : les recherches de reclassement ne doivent pas être illusoires !
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Licenciement pour inaptitude et consultation des Institutions Représentatives du Personnel
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Obligation de sécurité de l’entreprise utilisatrice
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Qualification professionnelle ne correspondant pas aux fonctions réellement exercées
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Qualification professionnelle ne correspondant pas aux fonctions réellement exercées
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Inaptitude : l’obligation de reclassement incombant à l’employeur
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Licenciement pour inaptitude et consultation des Institutions Représentatives du Personnel
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Les règles protectrices entourant le licenciement pour inaptitude
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Le licenciement pour inaptitude et l’impossibilité de reclassement
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Conditions d’application des dispositions sur les accidents du travail au nouvel employeur
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Constat d’inaptitude : deux visites médicales valent mieux qu’une
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Le harcèlement moral d’un salarié peut être le fait de plusieurs auteurs
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Décision précipitée, volonté d’évincer caractérisée
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Reclassement du salarié semi-apte
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Etat d’invalidité ne signifie pas licencié
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Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Peut-il se rétracter ?
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Un salarié, ayant pris acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits reprochés à son employeur, peut-il renoncer ultérieurement à cette prise d’acte et ensuite se faire licencier ?
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Le report des congés payés : principe
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L’obligation de reclassement non respectée
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Un double abus : une réparation unique
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Passage d’un temps plein à un temps partiel : le refus du salarié se justifie
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Reclassement : qui dit poste refusé, ne dit pas obligation respectée
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Inaptitude : obligation de recueillir l’avis des Délégués du Personnel avant de licencier
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La conciliation entre l'inaptitude d'un salarié et la procédure de licenciement
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L’interdiction de résilier le CDI d’un salarié inapte.
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Le licenciement économique d’un salarié déclaré inapte.
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Le rôle des délégués du personnel dans le reclassement du salarié.
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Le constat de l’inaptitude du salarié.
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L'impossibilité de reclasser un salarié
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Le licenciement pour inaptitude
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L'inaptitude pour raison médicale peut être une cause légitime de licenciement .
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L’employeur est tenu de rechercher à reclasser un salarié déclaré inapte médicalement.
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Le maintien du salaire en l'absence de licenciement pour inaptitude
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L’indemnité conventionnelle de licenciement.
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L’existence de concessions réciproques.
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L'impossibilité de reclasser un salarié
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La visite médicale de reprise d’activité.
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La déclaration de l'inaptitude du salarié dès la première visite médicale.
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L’obligation pour l'employeur de rechercher un reclassement pour un salarié déclaré inapte.
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Le fait que l’employeur doit communiquer par écrit les motifs de l’impossibilité de reclassement.
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L'obligation de reclassement en cas d'inaptitude du salarié
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L'annulation d'un licenciement pour inaptitude ayant pour origine un harcèlement
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Le contenu de l'obligation de reclassement
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L'obligation de tenir compte des recommandations du médecin du travail dans l'avis d'aptitude
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Licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de l'avis de l'inspecteur du travail
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L'obligation de bonne foi dans le reclassement du salarié inapte
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Le périmètre de l'obligation de reclassement du salarié inapte
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L’incidence d’une inaptitude d’origine professionnelle sur les congés payés.
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
L'inaptitude au poste de travail est l'incapacité, physique ou non, et temporaire ou définitive d'un salarié à pouvoir effectuer les tâches inhérentes à son poste.
Cela ne signifie pas que le salarié ne peut plus travailler mais que la médecine du travail ne l’a pas jugé apte à reprendre son dernier emploi, devenu inapproprié au vu de ses capacités réduites (par exemple, en raison de troubles musculo-squelettiques sévères).
En tant qu'employeur, quelles obligations vous incombent ? En quoi consiste l'obligation de reclassement ? Avez-vous un délai à respecter ? Devez-vous poursuivre le versement du salaire ? Comment procéder au reclassement de ce salarié, ou à défaut le mettre à la retraite ou le licencier ? Quel est le montant de l’indemnité de licenciement pour inaptitude ? L’origine de l’inaptitude a-t-elle une incidence ?
Le Code du travail et la Jurisprudence protègent particulièrement le salarié inapte. Veillez à ne pas faire d'écart dans la procédure si vous ne voulez pas être condamné en justice !
Contenu du dossier :
À travers ce dossier vous allez pouvoir maîtriser la procédure de reclassement ou de licenciement d’un salarié déclaré inapte :
-
que faire en cas de constat d'inaptitude ;
-
les types d'inaptitude : partielle, temporaire, à tout emploi, à son poste ... ;
-
la formation salarié ;
-
la dispense de reclassement ;
-
l’adaptation du poste de travail ;
-
la recherche effective de reclassement ;
-
la proposition de reclassement et les préconisations du médecin ;
-
la procédure à suivre, pas à pas ;
-
l’inaptitude : une ou deux visites médicales ;
-
la reprise du paiement du salaire passé un mois ;
-
quand envoyer la lettre de licenciement pour inaptitude ;
-
les mentions obligatoires pour que le licenciement soit justifié.
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La lettre de licenciement pour inaptitude physique
Lorsque le médecin du travail déclare inapte un salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel (ou professionnel) à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit respecter une obligation de reclassement.
Inaptitude : Le salarié inapte a déjà retrouvé un emploi ailleurs. Son employeur doit-il quand même maintenir son salaire ?
La réponse est oui, et ce n'est choquant qu'à première vue. Un mois après la date de la visite de reprise, l'employeur qui n'a ni reclassé ni licencié le salarié inapte reprend le paiement du salaire. Il ne peut faire aucune réduction sur le salaire...
Inaptitude professionnelle : les 7 erreurs qui peuvent vous coûter cher !
L'un de vos salariés a été déclaré inapte par le médecin du travail. Sauf exception, vous avez une obligation de reclassement à son égard. Néanmoins, si vous êtes dans l'impossibilité de reclasser le salarié sur un autre poste, vous pouvez être amené...
La question du moment
Le salarié licencié pour inaptitude conserve-t-il le bénéfice de la mutuelle ?
Depuis le 1er janvier 2016, vous devez mettre en place un régime collectif obligatoire de frais de santé et/ou de prévoyance. Le salarié licencié bénéficie du maintien de ce régime à l'issue de la rupture de son contrat. Vous avez l'obligation de l'informer qu'il bénéficie du maintien de ses garanties prévoyance et frais de santé après la rupture de son contrat de travail (1).
Ce maintien est de droit, depuis le 1er juin 2015, pour toute rupture du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation du Pôle Emploi, sauf faute lourde.
Le salarié doit obtenir des informations sur la durée du maintien des garanties :
- liées aux risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personnes (maladie) ou liés à la maternité ;
- liées au risque décès ou aux risques d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Lorsque le contrat est rompu, vous devez non seulement l'informer du maintien des garanties mais également :
• du coût de ce maintien : il est entièrement gratuit pour le salarié depuis le 1er juin 2015, aussi bien en ce qui concerne la garantie frais de santé, que la garantie prévoyance. En effet, le financement est à présent mutualisé : c'est désormais l'employeur et les salariés encore en activité qui financent le coût de cette portabilité ;
• qu'il devra adresser à l'entreprise les justificatifs d'ouverture et de paiement des indemnités de Pôle emploi.
Cette information doit être donnée dans le certificat de travail. Vous devez également informer l'organisme de prévoyance de la cessation du contrat de travail.
Le défaut d'information sur la portabilité de la prévoyance justifie une demande de dommages et intérêts par le salarié, indépendamment d'un quelconque préjudice mis en avant par celui-ci.
Votre devoir d'information s'étend à la durée du maintien de ces garanties qui dépendent de l'ancienneté du salarié. Ce maintien est tout de même limité à 12 mois, peu importe le nombre d'année d'exercice du salarié (2).
le 31/05/2018
Si l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass / Soc. 3 mai 2018, n°16-26850).