Les notions clés abordées dans ce dossier :
- Mettre à pied
- Mise à pied disciplinaire
- Sanction disciplinaire
- Procédure
- Convocation
- Entretien
- Notification
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
L’un de vos salariés a commis une faute et pour sanctionner les faits qu'il a commis, vous souhaitez l'écarter temporairement de l'entreprise pour que celui-ci prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire est la mesure la plus adaptée. A la différence de la mise à pied conservatoire qui est une mesure préventive, en attendant le prononcé d'un licenciement par exemple, c'est une sanction disciplinaire à part entière.
Vous souhaitez savoir dans quels cas vous pouvez prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Vous vous demandez quand prononcer une mise à pied disciplinaire ? Comment prononcer la mise à pied ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter pour mettre à un pied un salarié ? Comment doit être rédigée la mise à pied ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied pour motif disciplinaire ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ?
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Contenu du dossier :
Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire en toute régularité. Dans ce dossier, nous abordons les notions suivantes :
- distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
- objectif de la mise à pied disciplinaire ;
- convocation à l'entretien préalable ;
- déroulement de l'entretien ;
- notification de la mise à pied disciplinaire ;
- durée de la mise à pied disciplinaire ;
- conséquences sur la rémunération ;
- refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;
- cas du salarié protégé.
Le mot de l'auteur
25/05/2016
La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n° 14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.
Alexandra Marion
Juriste Rédactrice web
La question du moment
Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?
La réponse
L'entretien doit avoir lieu pendant les heures de travail et dans les locaux de l'entreprise.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (1). Il ne peut pas être accompagné d'une personne extérieure.
La jurisprudence considère que l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise (2).
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (3).
Si l'employeur n'indique pas le motif de l'entretien et ne donne aucune explication au salarié, alors il peut être condamné à verser une indemnité au salarié pour non-respect de la procédure (4).
Les paroles prononcées par un salarié au cours de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement (5).
L'absence du salarié à l'entretien n'empêchera aucunement la procédure de suivre son cours.
Enfin, si la loi n'exige pas la rédaction d'un procès-verbal ou d'un compte-rendu à l'issue de l'entretien, il est conseillé à l'employeur d'en établir un afin d'éviter toute contestation ultérieure. Il est important que celui-ci soit signé par toutes les parties (employeur, salarié et représentants des parties).
Plan détaillé du dossier
15 Questions Essentielles
- I. La mise à pied disciplinaire
- Qu’est-ce qu’une mise à pied ?
- Quelles sont les règles à connaître avant de mettre à pied un salarié ?
- Dans quelles conditions une mise à pied disciplinaire peut-elle être prononcée ?
- Quelle peut être la durée d'une mise à pied disciplinaire ?
- Que faire si le salarié refuse d'exécuter la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée ?
- Quelles sont les conséquences de la mise à pied disciplinaire sur le salaire du salarié?
- L'employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé ?
- II. La procédure de mise à pied disciplinaire
- Faut-il convoquer le salarié à un entretien dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?
- Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien préalable dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?
- L'employeur doit-il respecter un délai entre la convocation et la date de l'entretien ?
- Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?
- Comment notifier une mise à pied disciplinaire au salarié ?
41 Avis des juges
- Mise à pied : la durée maximale figure au sein du règlement intérieur pas ailleurs !
- L’employeur doit engager immédiatement la procédure disciplinaire quand il prononce une mise à pied conservatoire
- Le respect de la procédure disciplinaire statutaire, garantie de fond pour le salarié sanctionné
- Les éléments de preuve en matière de harcèlement se doivent d’être suffisamment concrets et précis
- Lorsqu'un licenciement peut être prononcé après une mise à pied disciplinaire
- Contenu de la lettre de licenciement
- Délégués syndicaux, leur liberté d’expression n’est pas illimitée
- Une seule sanction doit être prononcée pour l'ensemble des faits dont vous avez connaissance
- Le non-respect de la procédure disciplinaire à l’encontre d’un délégué syndical porte préjudice à l’intérêt collectif de la profession
- Les retards, les remises accordées aux relations, le chantage sur les collègues constituent des faits précis de licenciement
- Non respect du quota de diffusion des tracts syndicaux
- Le contrat de travail reste le même malgré le changement de tâches
- Seule une incompatibilité avec l’état de santé peut justifier un refus de rejoindre une nouvelle affectation.
- Mise à pied disciplinaire : durée limitée, sinon annulée
- Mise à pied disciplinaire : respectez la convention
- Mise à pied : indiquer une durée empêche le licenciement
- Représentant du personnel : sans autorisation, pas de licenciement, ni de mise à pied
- Mise à pied conservatoire : du nouveau
- L’avertissement s’informatise
- Mise à pied du délégué syndical : mise à pied des activités syndicales ?
- La mise à pied conservatoire ne nécessite pas la mise en œuvre de la procédure conventionnelle de licenciement
- Le contrat de travail reste le même malgré le changement de tâches
- Seule une incompatibilité avec l’état de santé peut justifier un refus de rejoindre une nouvelle affectation.
- Des sanctions disciplinaires prononcées par un employeur peuvent-elles être constitutives d’un harcèlement moral ? (Quels sont les éléments pris en compte par les juges ?)
- Mise à Pied disciplinaire et Convention Collective
- Mise à pied disciplinaire : durée limitée, sinon annulée
- Mise à pied disciplinaire et conservatoire.
- La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire
- L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.
- La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.
- La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement
- L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire
- L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire
- Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD
- Le délai imparti à l'employeur pour sanctionner le salarié
- La rétrogradation soumise à acceptation du salarié
- La nécessité du consentement du salarié lors d'une rétrogradation
- Le licenciement suite au refus d'une rétrogradation
- Le même fait peut il être sanctionné plusieurs fois ?
- La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif
- L'interdiction d'effectuer une retenue sur salaire à titre de sanction
