Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

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📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir

  • Ne pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire
  • Votre salarié doit avoir commis une faute
  • La mise à pied est temporaire
  • C'est une sanction ayant des effets sur la rémunération du salarié
  • Une procédure stricte est à respecter
  • Risques : en cas d'erreur ou d'abus, vous risquez une action aux Prud'hommes et le versement de dommages-intérêts
Pour en savoir plus, consultez le dossier ! Des modèles de lettres vous permettront de gérer la procédure plus sereinement.

Un de vos salariés a commis une faute et vous souhaitez le sanctionner. Vous envisagez une mise à pied disciplinaire.
Vous avez peur de mal faire les choses, de commettre des erreurs dans la procédure. Pas d'inquiétude ! Ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire et vous aide à mettre à pied votre salarié en toute sécurité.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Mettre à pied
  • Mise à pied disciplinaire
  • Sanction disciplinaire
  • Procédure
  • Convocation
  • Entretien
  • Notification
  • Mise à pied conservatoire

Plan détaillé du dossier

21 Questions Essentielles

  • I. La mise à pied disciplinaire

  • Qu’est-ce qu’une mise à pied ?

  • Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?

  • La mise à pied disciplinaire doit-elle être prévue dans le règlement intérieur ?

  • Quelles sont les règles à connaître avant de mettre à pied un salarié ?

  • Dans quelles conditions une mise à pied disciplinaire peut-elle être prononcée ?

  • Quelle peut être la durée d'une mise à pied disciplinaire ?

  • Que faire si le salarié refuse d'exécuter la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée ?

  • Quelles sont les conséquences de la mise à pied disciplinaire sur le salaire du salarié?

  • L'employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé ?

  • Puis-je mettre à pied un salarié actuellement en arrêt maladie ?

  • Que se passe t-il si le salarié se met en arrêt maladie après le prononcé de la mise à pied disciplinaire ?

  • II. La procédure de mise à pied disciplinaire

  • Faut-il convoquer le salarié à un entretien dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?

  • Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien préalable dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?

  • L'employeur doit-il respecter un délai entre la convocation et la date de l'entretien ?

  • Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?

  • Puis-je mettre mon salarié en mise à pied disciplinaire avant de la licencier ?

  • Comment notifier une mise à pied disciplinaire au salarié ?

  • Quand la notification d'une mise à pied disciplinaire doit-elle intervenir ?

Voir les autres questions essentielles

2 Fiche(s) express

  • La mise à pied disciplinaire : définition et enjeux

  • La procédure de mise à pied disciplinaire

2 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire

  • Lettre de convocation à un entretien préalable à une mise à pied disciplinaire

41 Avis des juges

  • Mise à pied : la durée maximale figure au sein du règlement intérieur pas ailleurs !

  • L’employeur doit engager immédiatement la procédure disciplinaire quand il prononce une mise à pied conservatoire

  • Le respect de la procédure disciplinaire statutaire, garantie de fond pour le salarié sanctionné

  • Les éléments de preuve en matière de harcèlement se doivent d’être suffisamment concrets et précis

  • Lorsqu'un licenciement peut être prononcé après une mise à pied disciplinaire

  • Contenu de la lettre de licenciement

  • Délégués syndicaux, leur liberté d’expression n’est pas illimitée

  • Une seule sanction doit être prononcée pour l'ensemble des faits dont vous avez connaissance

  • Le non-respect de la procédure disciplinaire à l’encontre d’un délégué syndical porte préjudice à l’intérêt collectif de la profession

  • Les retards, les remises accordées aux relations, le chantage sur les collègues constituent des faits précis de licenciement

  • Non respect du quota de diffusion des tracts syndicaux

  • Le contrat de travail reste le même malgré le changement de tâches

  • Seule une incompatibilité avec l’état de santé peut justifier un refus de rejoindre une nouvelle affectation.

  • Mise à pied disciplinaire : durée limitée, sinon annulée

  • Mise à pied disciplinaire : respectez la convention

  • Mise à pied : indiquer une durée empêche le licenciement

  • Représentant du personnel : sans autorisation, pas de licenciement, ni de mise à pied

  • Mise à pied conservatoire : du nouveau

  • L’avertissement s’informatise

  • Mise à pied du délégué syndical : mise à pied des activités syndicales ?

  • La mise à pied conservatoire ne nécessite pas la mise en œuvre de la procédure conventionnelle de licenciement

  • Le contrat de travail reste le même malgré le changement de tâches

  • Seule une incompatibilité avec l’état de santé peut justifier un refus de rejoindre une nouvelle affectation.

  • Des sanctions disciplinaires prononcées par un employeur peuvent-elles être constitutives d’un harcèlement moral ? (Quels sont les éléments pris en compte par les juges ?)

  • Mise à Pied disciplinaire et Convention Collective

  • Mise à pied disciplinaire : durée limitée, sinon annulée

  • Mise à pied disciplinaire et conservatoire.

  • La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire

  • L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.

  • La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.

  • La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement

  • L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire

  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire

  • Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD

  • Le délai imparti à l'employeur pour sanctionner le salarié

  • La rétrogradation soumise à acceptation du salarié

  • La nécessité du consentement du salarié lors d'une rétrogradation

  • Le licenciement suite au refus d'une rétrogradation

  • Le même fait peut il être sanctionné plusieurs fois ?

  • La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif

  • L'interdiction d'effectuer une retenue sur salaire à titre de sanction

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis une faute et pour sanctionner ces faits, vous souhaitez l'écarter temporairement de l'entreprise afin qu'il prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire peut être une mesure adaptée. A l'inverse de la mise à pied conservatoire qui est une mesure préventive, en attendant le prononcé d'un licenciement par exemple. La mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire à part entière.

Vous souhaitez savoir dans quels cas vous pouvez prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quand la prononcer ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter pour mettre à un pied un salarié ? Comment doit-elle être rédigée ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied pour motif disciplinaire ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé

▶️Faites-vous aider par notre service accompagnement juridique !◀️

Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire en toute régularité. Dans ce dossier, nous abordons les notions suivantes :

  • distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • objectif de la mise à pied disciplinaire ;
  • convocation à l'entretien préalable ;
  • déroulement de l'entretien ;
  • notification de la mise à pied disciplinaire ;
  • durée de la mise à pied disciplinaire ;
  • conséquences sur la rémunération ;
  • refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;
  • cas du salarié protégé.

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Le mot de l'auteur

La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n° 14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.

Mickaël Felix Juriste

48

Articles publiés

63

Documents rédigés


La question du moment

La mise à pied disciplinaire doit-elle être prévue dans le règlement intérieur ?

Le règlement intérieur est un document obligatoire pour toutes entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins 20 salariés (1).

Il s'agit d'un document écrit par lequel l'employeur fixe (2) :

  • les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ;

  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

La haute juridiction, s'est également prononcée à cet effet. Elle considère que, pour être prononcée à l'encontre d'un salarié, une sanction disciplinaire doit être spécifiquement prévue par le règlement intérieur de l'entreprise, dès lors que celle-ci emploie habituellement 20 salariés (3).


Les avis des internautes

5.0

Note moyenne sur 1 avis

  • 5

    MME JAMES, MERCI POUR LE SUIVI ET LA FINALISATION DE MA COMMANDE CORDIALEMENT laurence A.

    le 17/09/2014

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