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a été rédigé par Kevin Le Moyec, Juriste
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Rédigé par Kevin Le Moyec - Mis à jour le 16 Avril 2020
📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir
|
Un de vos salariés a commis une faute que vous estimez suffisamment grave pour être sanctionnée.Vous envisagez notamment une mise à pied disciplinaire.
Vous craignez de mal faire les choses et de commettre des erreurs dans cette procédure stricte. Pas d'inquiétude : ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire et de l’engager en toute sécurité.
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📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir
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Un de vos salariés a commis une faute que vous estimez suffisamment grave pour être sanctionnée.Vous envisagez notamment une mise à pied disciplinaire.
Vous craignez de mal faire les choses et de commettre des erreurs dans cette procédure stricte. Pas d'inquiétude : ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire et de l’engager en toute sécurité.
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Votre salarié a commis une faute et vous voulez sanctionner ces faits. Pour cela, vous souhaitez l'écarter temporairement de l'entreprise afin qu'il prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire peut être une mesure adaptée. A l'inverse de la mise à pied conservatoire (qui est une mesure préventive dans l'attente, notamment, d'une procédure de licenciement), la mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire à part entière. Attention, ces deux mises à pied ne sont pas cumulables.
Vous souhaitez savoir dans quels cas prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quand la mettre en application ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter pour mettre à pied un salarié ? Comment doit-elle être rédigée ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied pour motif disciplinaire ? Quelles sont les conséquences de cette procédure ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ?
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Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour prononcer une mise à pied disciplinaire dans le respect des textes de loi. Il aborde les notions suivantes :
la distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
l'objectif de la mise à pied disciplinaire ;
la convocation à l'entretien préalable ;
le déroulement de l'entretien préalable ;
la notification de la mise à pied disciplinaire ;
la durée de la mise à pied disciplinaire ;
les conséquences sur la rémunération ;
le refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;
les conséquences d'un arrêt maladie en cours de procédure ;
le cas du salarié protégé.
A proprement parlé, il n'existe pas de définition légale de la faute disciplinaire. Néanmoins, si on se réfère au code du travail, l'employeur a la possibilité de sanctionner tout comportement considéré par lui comme fautif de la part du salarié (1).
Dès lors, on peut en déduire que la faute disciplinaire se traduit comme un comportement volontaire du salarié qui ne correspond pas à l'exécution normale de la relation contractuelle, qui va se manifester par un acte positif ou une abstention volontaire.
En droit du travail, la faute se divise en deux notions :
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Le juge peut-il ne retenir qu'une seule sanction ou doit-il annuler les deux?
Un délai de 7 jours entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement, sans motif, c’est trop long (Cass. Soc. 14 avril 2021 : n°20-12920).
C’est à l’employeur de prouver que le seuil d'effectif de l'entreprise était inférieur à celui imposant la mise en place du règlement intérieur, au jour du prononcé de la sanction disciplinaire (Cass. Soc. 06 janvier 2021 : n° 19-14440).
le 25/05/2016
La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n° 14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.