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Ce dossier : 

Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

a été rédigé par Kevin Le Moyec, Juriste

4.5 (2 avis clients)

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

Page 0 du dossier Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire
Page 1 du dossier Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

Rédigé par Kevin Le Moyec - Mis à jour le 16 Avril 2020

4.5 (2 avis)

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

Descriptif du dossier

📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir

  • Il ne faut pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • Votre salarié doit nécessairement avoir commis une faute ;
  • La mise à pied est temporaire ;
  • C'est une sanction ayant des effets sur la rémunération du salarié ;
  • Une procédure stricte est à respecter ;
  • Risques : en cas d'erreur ou d'abus, vous risquez une action devant le Conseil de Prud'hommes et une condamnation au versement de dommages-intérêts ainsi que l'annulation de la sanction.
Pour en savoir plus, consultez le dossier ! Des modèles de lettres vous permettront de gérer la procédure plus sereinement.


Un de vos salariés a commis une faute que vous estimez suffisamment grave pour être sanctionnée.Vous envisagez notamment une mise à pied disciplinaire

Vous craignez de mal faire les choses et de commettre des erreurs dans cette procédure stricte. Pas d'inquiétude : ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire et de l’engager en toute sécurité.



📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir

  • Il ne faut pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • Votre salarié doit nécessairement avoir commis une faute ;
  • La mise à pied est temporaire ;
  • C'est une sanction ayant des effets sur la rémunération du salarié ;
  • Une procédure stricte est à respecter ;
  • Risques : en cas d'erreur ou d'abus, vous risquez une action devant le Conseil de Prud'hommes et une condamnation au versement de dommages-intérêts ainsi que l'annulation de la sanction.
Pour en savoir plus, consultez le dossier ! Des modèles de lettres vous permettront de gérer la procédure plus sereinement...

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*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Professionnel


Descriptif du dossier

📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir

  • Il ne faut pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • Votre salarié doit nécessairement avoir commis une faute ;
  • La mise à pied est temporaire ;
  • C'est une sanction ayant des effets sur la rémunération du salarié ;
  • Une procédure stricte est à respecter ;
  • Risques : en cas d'erreur ou d'abus, vous risquez une action devant le Conseil de Prud'hommes et une condamnation au versement de dommages-intérêts ainsi que l'annulation de la sanction.
Pour en savoir plus, consultez le dossier ! Des modèles de lettres vous permettront de gérer la procédure plus sereinement.


Un de vos salariés a commis une faute que vous estimez suffisamment grave pour être sanctionnée.Vous envisagez notamment une mise à pied disciplinaire

Vous craignez de mal faire les choses et de commettre des erreurs dans cette procédure stricte. Pas d'inquiétude : ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire et de l’engager en toute sécurité.




Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Mettre à pied

  • Mise à pied disciplinaire

  • Sanction disciplinaire

  • Procédure

  • Convocation

  • Entretien

  • Notification

  • Mise à pied conservatoire

  • Pouvoir disciplinaire de l'employeur


Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

21 Questions Essentielles

  • I. La mise à pied disciplinaire

  • Qu’est-ce qu’une mise à pied ?

  • Quelles sont les règles à connaître avant de mettre à pied un salarié ?

  • Dans quelles conditions une mise à pied disciplinaire peut-elle être prononcée ?

  • Quelle peut être la durée d'une mise à pied disciplinaire ?

  • Que faire si le salarié refuse d'exécuter la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée ?

  • Quelles sont les conséquences de la mise à pied disciplinaire sur le salaire du salarié?

  • L'employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé ?

  • II. La procédure de mise à pied disciplinaire

  • Faut-il convoquer le salarié à un entretien dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?

  • Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien préalable dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?

  • L'employeur doit-il respecter un délai entre la convocation et la date de l'entretien ?

  • Puis-je mettre à pied un salarié actuellement en arrêt maladie ?

  • Que se passe t-il si le salarié se met en arrêt maladie après le prononcé de la mise à pied disciplinaire ?

  • Comment notifier une mise à pied disciplinaire au salarié ?

  • Quand la notification d'une mise à pied disciplinaire doit-elle intervenir ?

  • Qu'entend-on par faute disciplinaire ?

  • Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?

  • La mise à pied disciplinaire doit-elle être prévue dans le règlement intérieur ?

  • Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?

  • Puis-je mettre mon salarié en mise à pied disciplinaire avant de la licencier ?

Voir les autres questions essentielles


Ce dossier contient également

2 Fiche(s) express

Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.

  • La mise à pied disciplinaire : définition et enjeux

  • La procédure de mise à pied disciplinaire

2 Modèle(s) de Lettre(s)

Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !

  • Lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire

  • Lettre de convocation à un entretien préalable à une mise à pied disciplinaire


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis une faute et vous voulez sanctionner ces faits. Pour cela, vous souhaitez l'écarter temporairement de l'entreprise afin qu'il prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire peut être une mesure adaptée. A l'inverse de la mise à pied conservatoire (qui est une mesure préventive dans l'attente, notamment, d'une procédure de licenciement), la mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire à part entière. Attention, ces deux mises à pied ne sont pas cumulables.

Vous souhaitez savoir dans quels cas prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quand la mettre en application ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter pour mettre à pied un salarié ? Comment doit-elle être rédigée ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied pour motif disciplinaire ? Quelles sont les conséquences de cette procédure ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé


▶️Faites-vous aider par notre service accompagnement juridique !◀️

Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour prononcer une mise à pied disciplinaire dans le respect des textes de loi. Il aborde les notions suivantes :

  • la distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;

  • l'objectif de la mise à pied disciplinaire ;

  • la convocation à l'entretien préalable ;

  • le déroulement de l'entretien préalable ;

  • la notification de la mise à pied disciplinaire ;

  • la durée de la mise à pied disciplinaire ;

  • les conséquences sur la rémunération ;

  • le refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;

  • les conséquences d'un arrêt maladie en cours de procédure ;

  • le cas du salarié protégé.


La question du moment

Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?

L'entretien doit avoir lieu pendant les heures de travail et dans les locaux de l'entreprise.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (1). Il ne peut pas être accompagné d'une personne extérieure.

La jurisprudence considère que l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise (2).

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (3).

Si l'employeur n'indique pas le motif de l'entretien et ne donne aucune explication au salarié, alors il peut être condamné à verser une indemnité au salarié pour non-respect de la procédure (4).

Les paroles prononcées par un salarié au cours de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement (5).

L'absence du salarié à l'entretien n'empêchera aucunement la procédure de suivre son cours et ne constitue pas une faute.

Enfin, si la loi n'exige pas la rédaction d'un procès-verbal ou d'un compte-rendu à l'issue de l'entretien, il est conseillé à l'employeur d'en établir un afin d'éviter toute contestation ultérieure. Il est important que celui-ci soit signé par toutes les parties (employeur, salarié et représentants des parties).


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Le mot de l'auteur

La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n° 14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.

Kevin Le Moyec Juriste

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En matière de sanction disciplinaire, c'est à l’employeur de prouver qu’il n'était pas obliger d'instaurer de règlement intérieur

C’est à l’employeur de prouver que le seuil d'effectif de l'entreprise était inférieur à celui imposant la mise en place du règlement intérieur, au jour du prononcé de la sanction disciplinaire (Cass. Soc. 06 janvier 2021 : n° 19-14440).

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Les avis des internautes

4.5

Note moyenne sur 2 avis

  • 4

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