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Ce dossier :
Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire
a été rédigé par Kevin Le Moyec, Juriste
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Rédigé par Kevin Le Moyec - Mis à jour le 16 Avril 2020
*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Descriptif du dossier
📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir
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Un de vos salariés a commis une faute que vous estimez suffisamment grave pour être sanctionnée.Vous envisagez notamment une mise à pied disciplinaire.
Vous craignez de mal faire les choses et de commettre des erreurs dans cette procédure stricte. Pas d'inquiétude : ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire et de l’engager en toute sécurité.
📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir
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*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel. Déjà abonné ? Identifiez-vous Descriptif du dossier
Un de vos salariés a commis une faute que vous estimez suffisamment grave pour être sanctionnée.Vous envisagez notamment une mise à pied disciplinaire. Vous craignez de mal faire les choses et de commettre des erreurs dans cette procédure stricte. Pas d'inquiétude : ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire et de l’engager en toute sécurité. Les notions clés abordées dans ce dossier
Plan détaillé du dossierNos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit. 21 Questions Essentielles
Voir les autres questions essentielles Ce dossier contient également2 Fiche(s) expressComplètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.
2 Modèle(s) de Lettre(s)Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !
Ce que vous trouverez dans ce dossierDans quel cas utiliser ce dossier ?Votre salarié a commis une faute et vous voulez sanctionner ces faits. Pour cela, vous souhaitez l'écarter temporairement de l'entreprise afin qu'il prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire peut être une mesure adaptée. A l'inverse de la mise à pied conservatoire (qui est une mesure préventive dans l'attente, notamment, d'une procédure de licenciement), la mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire à part entière. Attention, ces deux mises à pied ne sont pas cumulables. Vous souhaitez savoir dans quels cas prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quand la mettre en application ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter pour mettre à pied un salarié ? Comment doit-elle être rédigée ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied pour motif disciplinaire ? Quelles sont les conséquences de cette procédure ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ? ▶️Faites-vous aider par notre service accompagnement juridique !◀️ Contenu du dossier :Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour prononcer une mise à pied disciplinaire dans le respect des textes de loi. Il aborde les notions suivantes :
La question du momentComment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?L'entretien doit avoir lieu pendant les heures de travail et dans les locaux de l'entreprise. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (1). Il ne peut pas être accompagné d'une personne extérieure. La jurisprudence considère que l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise (2). Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (3). Si l'employeur n'indique pas le motif de l'entretien et ne donne aucune explication au salarié, alors il peut être condamné à verser une indemnité au salarié pour non-respect de la procédure (4). Les paroles prononcées par un salarié au cours de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement (5). L'absence du salarié à l'entretien n'empêchera aucunement la procédure de suivre son cours et ne constitue pas une faute. Enfin, si la loi n'exige pas la rédaction d'un procès-verbal ou d'un compte-rendu à l'issue de l'entretien, il est conseillé à l'employeur d'en établir un afin d'éviter toute contestation ultérieure. Il est important que celui-ci soit signé par toutes les parties (employeur, salarié et représentants des parties). N'attendez plus !Recevez gratuitement un extrait du dossier dans votre boite mail* En inscrivant votre adresse email ci-dessus, vous acceptez de recevoir les newsletters promotionnelles de Juritravail. Votre adresse de messagerie est uniquement utilisée pour vous envoyer les lettres d'information de Juritravail. Vous pouvez à tout moment utiliser le lien de désabonnement intégré dans la newsletter. En savoir plus sur la gestion de vos données et vos droits. Pourquoi choisir Juritravail ? Rédigé par des juristes dans un langage clair Complet et mis à jour régulièrement Téléchargement immédiat Le mot de l'auteurLes dernières actualités sur cette thématiqueMême fait fautif doublement sanctionnéLe juge peut-il ne retenir qu'une seule sanction ou doit-il annuler les deux? Attention au délai entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciementUn délai de 7 jours entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement, sans motif, c’est trop long (Cass. Soc. 14 avril 2021 : n°20-12920). En matière de sanction disciplinaire, c'est à l’employeur de prouver qu’il n'était pas obliger d'instaurer de règlement intérieurC’est à l’employeur de prouver que le seuil d'effectif de l'entreprise était inférieur à celui imposant la mise en place du règlement intérieur, au jour du prononcé de la sanction disciplinaire (Cass. Soc. 06 janvier 2021 : n° 19-14440). Les autres dossiers sur le même thème
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le 25/05/2016
La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n° 14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.