Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire
Garanti à jour - Rédigé par des juristes
- Rédigé par Mickaël Felix
- Mis à jour le 16 Janvier 2019
📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir
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Un de vos salariés a commis une faute et vous souhaitez le sanctionner. Vous envisagez une mise à pied disciplinaire.
Vous avez peur de mal faire les choses, de commettre des erreurs dans la procédure. Pas d'inquiétude ! Ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire et vous aide à mettre à pied votre salarié en toute sécurité.
Les notions clés abordées dans ce dossier :
- Mettre à pied
- Mise à pied disciplinaire
- Sanction disciplinaire
- Procédure
- Convocation
- Entretien
- Notification
- Mise à pied conservatoire
Plan détaillé du dossier
21 Questions Essentielles
- I. La mise à pied disciplinaire
- Qu’est-ce qu’une mise à pied ?
- Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?
- La mise à pied disciplinaire doit-elle être prévue dans le règlement intérieur ?
- Quelles sont les règles à connaître avant de mettre à pied un salarié ?
- Dans quelles conditions une mise à pied disciplinaire peut-elle être prononcée ?
- Quelle peut être la durée d'une mise à pied disciplinaire ?
- Que faire si le salarié refuse d'exécuter la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée ?
- Quelles sont les conséquences de la mise à pied disciplinaire sur le salaire du salarié?
- L'employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé ?
- Puis-je mettre à pied un salarié actuellement en arrêt maladie ?
- Que se passe t-il si le salarié se met en arrêt maladie après le prononcé de la mise à pied disciplinaire ?
- II. La procédure de mise à pied disciplinaire
- Faut-il convoquer le salarié à un entretien dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?
- Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien préalable dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?
- L'employeur doit-il respecter un délai entre la convocation et la date de l'entretien ?
- Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?
- Puis-je mettre mon salarié en mise à pied disciplinaire avant de la licencier ?
- Comment notifier une mise à pied disciplinaire au salarié ?
- Quand la notification d'une mise à pied disciplinaire doit-elle intervenir ?
2 Fiche(s) express
2 Modèle(s) de Lettre(s)
41 Avis des juges
- Mise à pied : la durée maximale figure au sein du règlement intérieur pas ailleurs !
- L’employeur doit engager immédiatement la procédure disciplinaire quand il prononce une mise à pied conservatoire
- Le respect de la procédure disciplinaire statutaire, garantie de fond pour le salarié sanctionné
- Les éléments de preuve en matière de harcèlement se doivent d’être suffisamment concrets et précis
- Lorsqu'un licenciement peut être prononcé après une mise à pied disciplinaire
- Contenu de la lettre de licenciement
- Délégués syndicaux, leur liberté d’expression n’est pas illimitée
- Une seule sanction doit être prononcée pour l'ensemble des faits dont vous avez connaissance
- Le non-respect de la procédure disciplinaire à l’encontre d’un délégué syndical porte préjudice à l’intérêt collectif de la profession
- Les retards, les remises accordées aux relations, le chantage sur les collègues constituent des faits précis de licenciement
- Non respect du quota de diffusion des tracts syndicaux
- Le contrat de travail reste le même malgré le changement de tâches
- Seule une incompatibilité avec l’état de santé peut justifier un refus de rejoindre une nouvelle affectation.
- Mise à pied disciplinaire : durée limitée, sinon annulée
- Mise à pied disciplinaire : respectez la convention
- Mise à pied : indiquer une durée empêche le licenciement
- Représentant du personnel : sans autorisation, pas de licenciement, ni de mise à pied
- Mise à pied conservatoire : du nouveau
- L’avertissement s’informatise
- Mise à pied du délégué syndical : mise à pied des activités syndicales ?
- La mise à pied conservatoire ne nécessite pas la mise en œuvre de la procédure conventionnelle de licenciement
- Le contrat de travail reste le même malgré le changement de tâches
- Seule une incompatibilité avec l’état de santé peut justifier un refus de rejoindre une nouvelle affectation.
- Des sanctions disciplinaires prononcées par un employeur peuvent-elles être constitutives d’un harcèlement moral ? (Quels sont les éléments pris en compte par les juges ?)
- Mise à Pied disciplinaire et Convention Collective
- Mise à pied disciplinaire : durée limitée, sinon annulée
- Mise à pied disciplinaire et conservatoire.
- La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire
- L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.
- La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.
- La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement
- L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire
- L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire
- Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD
- Le délai imparti à l'employeur pour sanctionner le salarié
- La rétrogradation soumise à acceptation du salarié
- La nécessité du consentement du salarié lors d'une rétrogradation
- Le licenciement suite au refus d'une rétrogradation
- Le même fait peut il être sanctionné plusieurs fois ?
- La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif
- L'interdiction d'effectuer une retenue sur salaire à titre de sanction
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Votre salarié a commis une faute et pour sanctionner ces faits, vous souhaitez l'écarter temporairement de l'entreprise afin qu'il prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire peut être une mesure adaptée. A l'inverse de la mise à pied conservatoire qui est une mesure préventive, en attendant le prononcé d'un licenciement par exemple. La mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire à part entière.
Vous souhaitez savoir dans quels cas vous pouvez prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quand la prononcer ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter pour mettre à un pied un salarié ? Comment doit-elle être rédigée ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied pour motif disciplinaire ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ?
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Contenu du dossier :
Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire en toute régularité. Dans ce dossier, nous abordons les notions suivantes :
- distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
- objectif de la mise à pied disciplinaire ;
- convocation à l'entretien préalable ;
- déroulement de l'entretien ;
- notification de la mise à pied disciplinaire ;
- durée de la mise à pied disciplinaire ;
- conséquences sur la rémunération ;
- refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;
- cas du salarié protégé.
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Le mot de l'auteur
La question du moment
Que se passe t-il si le salarié se met en arrêt maladie après le prononcé de la mise à pied disciplinaire ?
Tout employeur peut sanctionner un salarié qui a commis une faute dans le cadre de son travail, comme par exemple par une mise à pied disciplinaire. Il se peut que cette sanction soit prononcée à l'encontre d'un salarié et que celui-ci se mette en arrêt de travail.
Quand la mis à pied disciplinaire est notifiée au salarié avant qu'il ne soit en arrêt maladie, cela n'a aucune incidence sur le déroulé de la sanction. La sanction joue, sans que l'employeur ne puisse en reporter les effets.
Il a été jugé que la maladie est sans incidence sur la mise à pied disciplinaire vu que celle-ci à été prononcée en amont (1).
Lorsque l'employeur se trouve dans cette situation, il n'est pas tenu de verser le complément de salaire éventuellement prévu en cas de maladie et peut informer la CPAM que le salarié fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour faire obstacle au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale.
le 25/05/2016
La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n° 14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.