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Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

Rédigé par Kevin Le Moyec - Mis à jour le 16 Avril 2020

4.5 (2 avis)

📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir

  • Il ne faut pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • Votre salarié doit nécessairement avoir commis une faute ;
  • La mise à pied est temporaire ;
  • C'est une sanction ayant des effets sur la rémunération du salarié ;
  • Une procédure stricte est à respecter ;
  • Risques : en cas d'erreur ou d'abus, vous risquez une action devant le Conseil de Prud'hommes et une condamnation au versement de dommages-intérêts ainsi que l'annulation de la sanction.
Pour en savoir plus, consultez le dossier ! Des modèles de lettres vous permettront de gérer la procédure plus sereinement.


Un de vos salariés a commis une faute que vous estimez suffisamment grave pour être sanctionnée.Vous envisagez notamment une mise à pied disciplinaire

Vous craignez de mal faire les choses et de commettre des erreurs dans cette procédure stricte. Pas d'inquiétude : ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire et de l’engager en toute sécurité.



*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Mettre à pied
  • Mise à pied disciplinaire
  • Sanction disciplinaire
  • Procédure
  • Convocation
  • Entretien
  • Notification
  • Mise à pied conservatoire
  • Pouvoir disciplinaire de l'employeur

Plan détaillé du dossier

Les questions essentielles sont les parties qui compose un dossier, nos juristes répondent aux questions les plus fréquentes sur ce sujet pour vous accompagner dans vos problématiques juridiques.

21 Questions Essentielles

  • I. La mise à pied disciplinaire

  • Qu’est-ce qu’une mise à pied ?

  • Quelles sont les règles à connaître avant de mettre à pied un salarié ?

  • Dans quelles conditions une mise à pied disciplinaire peut-elle être prononcée ?

  • Quelle peut être la durée d'une mise à pied disciplinaire ?

  • Que faire si le salarié refuse d'exécuter la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée ?

  • Quelles sont les conséquences de la mise à pied disciplinaire sur le salaire du salarié?

  • L'employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé ?

  • II. La procédure de mise à pied disciplinaire

  • Faut-il convoquer le salarié à un entretien dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?

  • Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien préalable dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?

  • L'employeur doit-il respecter un délai entre la convocation et la date de l'entretien ?

  • Puis-je mettre à pied un salarié actuellement en arrêt maladie ?

  • Que se passe t-il si le salarié se met en arrêt maladie après le prononcé de la mise à pied disciplinaire ?

  • Comment notifier une mise à pied disciplinaire au salarié ?

  • Quand la notification d'une mise à pied disciplinaire doit-elle intervenir ?

  • Qu'entend-on par faute disciplinaire ?

  • Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?

  • La mise à pied disciplinaire doit-elle être prévue dans le règlement intérieur ?

  • Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?

  • Puis-je mettre mon salarié en mise à pied disciplinaire avant de la licencier ?

Voir les autres questions essentielles


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2 Modèle(s) de Lettre(s)

Nos modèles de lettres vous assurent d'être en règle. Les commentaires et précisions de nos juristes vous aideront à rédiger votre lettre facilement.

  • Lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire

  • Lettre de convocation à un entretien préalable à une mise à pied disciplinaire

41 Avis des juges

Notre équipe de juriste décrypte les derniers avis des juges émis.

  • Mise à pied : la durée maximale figure au sein du règlement intérieur pas ailleurs !

  • L’employeur doit engager immédiatement la procédure disciplinaire quand il prononce une mise à pied conservatoire

  • Le respect de la procédure disciplinaire statutaire, garantie de fond pour le salarié sanctionné

  • Les éléments de preuve en matière de harcèlement se doivent d’être suffisamment concrets et précis

  • Lorsqu'un licenciement peut être prononcé après une mise à pied disciplinaire

  • Contenu de la lettre de licenciement

  • Délégués syndicaux, leur liberté d’expression n’est pas illimitée

  • Une seule sanction doit être prononcée pour l'ensemble des faits dont vous avez connaissance

  • Le non-respect de la procédure disciplinaire à l’encontre d’un délégué syndical porte préjudice à l’intérêt collectif de la profession

  • Les retards, les remises accordées aux relations, le chantage sur les collègues constituent des faits précis de licenciement

  • Non respect du quota de diffusion des tracts syndicaux

  • Le contrat de travail reste le même malgré le changement de tâches

  • Seule une incompatibilité avec l’état de santé peut justifier un refus de rejoindre une nouvelle affectation.

  • Mise à pied disciplinaire : durée limitée, sinon annulée

  • Mise à pied disciplinaire : respectez la convention

  • Mise à pied : indiquer une durée empêche le licenciement

  • Représentant du personnel : sans autorisation, pas de licenciement, ni de mise à pied

  • Mise à pied conservatoire : du nouveau

  • L’avertissement s’informatise

  • Mise à pied du délégué syndical : mise à pied des activités syndicales ?

  • La mise à pied conservatoire ne nécessite pas la mise en œuvre de la procédure conventionnelle de licenciement

  • Le contrat de travail reste le même malgré le changement de tâches

  • Seule une incompatibilité avec l’état de santé peut justifier un refus de rejoindre une nouvelle affectation.

  • Des sanctions disciplinaires prononcées par un employeur peuvent-elles être constitutives d’un harcèlement moral ? (Quels sont les éléments pris en compte par les juges ?)

  • Mise à Pied disciplinaire et Convention Collective

  • Mise à pied disciplinaire : durée limitée, sinon annulée

  • Mise à pied disciplinaire et conservatoire.

  • La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire

  • L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.

  • La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.

  • La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement

  • L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire

  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire

  • Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD

  • Le délai imparti à l'employeur pour sanctionner le salarié

  • La rétrogradation soumise à acceptation du salarié

  • La nécessité du consentement du salarié lors d'une rétrogradation

  • Le licenciement suite au refus d'une rétrogradation

  • Le même fait peut il être sanctionné plusieurs fois ?

  • La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif

  • L'interdiction d'effectuer une retenue sur salaire à titre de sanction

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis une faute et vous voulez sanctionner ces faits. Pour cela, vous souhaitez l'écarter temporairement de l'entreprise afin qu'il prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire peut être une mesure adaptée. A l'inverse de la mise à pied conservatoire (qui est une mesure préventive dans l'attente, notamment, d'une procédure de licenciement), la mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire à part entière. Attention, ces deux mises à pied ne sont pas cumulables.

Vous souhaitez savoir dans quels cas prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quand la mettre en application ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter pour mettre à pied un salarié ? Comment doit-elle être rédigée ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied pour motif disciplinaire ? Quelles sont les conséquences de cette procédure ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé


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Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour prononcer une mise à pied disciplinaire dans le respect des textes de loi. Il aborde les notions suivantes :

  • la distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;

  • l'objectif de la mise à pied disciplinaire ;

  • la convocation à l'entretien préalable ;

  • le déroulement de l'entretien préalable ;

  • la notification de la mise à pied disciplinaire ;

  • la durée de la mise à pied disciplinaire ;

  • les conséquences sur la rémunération ;

  • le refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;

  • les conséquences d'un arrêt maladie en cours de procédure ;

  • le cas du salarié protégé.


La question du moment

Puis-je mettre mon salarié en mise à pied disciplinaire avant de la licencier ?

Selon la règle “non bis in idem”, un employeur ne peut en aucun cas sanctionner deux fois un salarié pour le même fait.

Constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (1).

La demande, par l'employeur, d'explication écrite mise en oeuvre à la suite de faits fautifs et qui ont pour conséquence d'être rattachés au dossier du salarié, peut constituer une sanction (2).

Au regard de ce principe, l'employeur ne peut pas envisager une mise à pied disciplinaire de son salarié avant de procéder à son licenciement. Il s'agit, en effet, d'une sanction à part entière. Le licenciement ne peut alors intervenir que sur une nouvelle faute. 

Néanmoins, si les faits reprochés au salarié sont de telle nature que cela rend le maintien du salarié impossible dans l'entreprise, l'employeur peut prononcer la mise à pied à titre conservatoire du salarié. Cela permet de mettre en place sereinement la procédure pouvant aller jusqu'au licenciement du salarié.


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Le mot de l'auteur

La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n° 14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.

Kevin Le Moyec Juriste

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Les avis des internautes

4.5

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    le 30/01/2020

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