Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire
Garanti à jour - Rédigé par des juristes
- Rédigé par Mickaël Felix
- Mis à jour le 16 Janvier 2019
📌 Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir
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Un de vos salariés a commis une faute et vous souhaitez le sanctionner. Vous envisagez une mise à pied disciplinaire.
Vous avez peur de mal faire les choses, de commettre des erreurs dans la procédure. Pas d'inquiétude ! Ce dossier vous permet de tout savoir sur cette sanction disciplinaire et vous aide à mettre à pied votre salarié en toute sécurité.
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Mettre à pied
- Mise à pied disciplinaire
- Sanction disciplinaire
- Procédure
- Convocation
- Entretien
- Notification
- Mise à pied conservatoire
Plan détaillé du dossier
21 Questions Essentielles
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I. La mise à pied disciplinaire
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Qu’est-ce qu’une mise à pied ?
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Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?
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La mise à pied disciplinaire doit-elle être prévue dans le règlement intérieur ?
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Quelles sont les règles à connaître avant de mettre à pied un salarié ?
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Dans quelles conditions une mise à pied disciplinaire peut-elle être prononcée ?
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Quelle peut être la durée d'une mise à pied disciplinaire ?
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Que faire si le salarié refuse d'exécuter la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée ?
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Quelles sont les conséquences de la mise à pied disciplinaire sur le salaire du salarié?
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L'employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé ?
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Puis-je mettre à pied un salarié actuellement en arrêt maladie ?
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Que se passe t-il si le salarié se met en arrêt maladie après le prononcé de la mise à pied disciplinaire ?
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II. La procédure de mise à pied disciplinaire
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Faut-il convoquer le salarié à un entretien dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?
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Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien préalable dans le cadre d'une mise à pied disciplinaire ?
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L'employeur doit-il respecter un délai entre la convocation et la date de l'entretien ?
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Comment se déroule l'entretien préalable à une mise à pied disciplinaire ?
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Puis-je mettre mon salarié en mise à pied disciplinaire avant de la licencier ?
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Comment notifier une mise à pied disciplinaire au salarié ?
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Quand la notification d'une mise à pied disciplinaire doit-elle intervenir ?
2 Fiche(s) express
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La mise à pied disciplinaire : définition et enjeux
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La procédure de mise à pied disciplinaire
2 Modèle(s) de Lettre(s)
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Lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire
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Lettre de convocation à un entretien préalable à une mise à pied disciplinaire
41 Avis des juges
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Mise à pied : la durée maximale figure au sein du règlement intérieur pas ailleurs !
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L’employeur doit engager immédiatement la procédure disciplinaire quand il prononce une mise à pied conservatoire
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Le respect de la procédure disciplinaire statutaire, garantie de fond pour le salarié sanctionné
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Les éléments de preuve en matière de harcèlement se doivent d’être suffisamment concrets et précis
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Lorsqu'un licenciement peut être prononcé après une mise à pied disciplinaire
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Contenu de la lettre de licenciement
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Délégués syndicaux, leur liberté d’expression n’est pas illimitée
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Une seule sanction doit être prononcée pour l'ensemble des faits dont vous avez connaissance
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Le non-respect de la procédure disciplinaire à l’encontre d’un délégué syndical porte préjudice à l’intérêt collectif de la profession
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Les retards, les remises accordées aux relations, le chantage sur les collègues constituent des faits précis de licenciement
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Non respect du quota de diffusion des tracts syndicaux
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Le contrat de travail reste le même malgré le changement de tâches
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Seule une incompatibilité avec l’état de santé peut justifier un refus de rejoindre une nouvelle affectation.
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Mise à pied disciplinaire : durée limitée, sinon annulée
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Mise à pied disciplinaire : respectez la convention
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Mise à pied : indiquer une durée empêche le licenciement
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Représentant du personnel : sans autorisation, pas de licenciement, ni de mise à pied
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Mise à pied conservatoire : du nouveau
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L’avertissement s’informatise
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Mise à pied du délégué syndical : mise à pied des activités syndicales ?
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La mise à pied conservatoire ne nécessite pas la mise en œuvre de la procédure conventionnelle de licenciement
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Le contrat de travail reste le même malgré le changement de tâches
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Seule une incompatibilité avec l’état de santé peut justifier un refus de rejoindre une nouvelle affectation.
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Des sanctions disciplinaires prononcées par un employeur peuvent-elles être constitutives d’un harcèlement moral ? (Quels sont les éléments pris en compte par les juges ?)
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Mise à Pied disciplinaire et Convention Collective
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Mise à pied disciplinaire : durée limitée, sinon annulée
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Mise à pied disciplinaire et conservatoire.
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La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire
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L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.
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La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.
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La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement
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L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire
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L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire
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Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD
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Le délai imparti à l'employeur pour sanctionner le salarié
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La rétrogradation soumise à acceptation du salarié
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La nécessité du consentement du salarié lors d'une rétrogradation
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Le licenciement suite au refus d'une rétrogradation
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Le même fait peut il être sanctionné plusieurs fois ?
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La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif
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L'interdiction d'effectuer une retenue sur salaire à titre de sanction
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Votre salarié a commis une faute et pour sanctionner ces faits, vous souhaitez l'écarter temporairement de l'entreprise afin qu'il prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire peut être une mesure adaptée. A l'inverse de la mise à pied conservatoire qui est une mesure préventive, en attendant le prononcé d'un licenciement par exemple. La mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire à part entière.
Vous souhaitez savoir dans quels cas vous pouvez prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quand la prononcer ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter pour mettre à un pied un salarié ? Comment doit-elle être rédigée ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied pour motif disciplinaire ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ?
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Contenu du dossier :
Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire en toute régularité. Dans ce dossier, nous abordons les notions suivantes :
- distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
- objectif de la mise à pied disciplinaire ;
- convocation à l'entretien préalable ;
- déroulement de l'entretien ;
- notification de la mise à pied disciplinaire ;
- durée de la mise à pied disciplinaire ;
- conséquences sur la rémunération ;
- refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;
- cas du salarié protégé.
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La question du moment
La mise à pied disciplinaire doit-elle être prévue dans le règlement intérieur ?
Le règlement intérieur est un document obligatoire pour toutes entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins 20 salariés (1).
Il s'agit d'un document écrit par lequel l'employeur fixe (2) :
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les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ;
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les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
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les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
La haute juridiction, s'est également prononcée à cet effet. Elle considère que, pour être prononcée à l'encontre d'un salarié, une sanction disciplinaire doit être spécifiquement prévue par le règlement intérieur de l'entreprise, dès lors que celle-ci emploie habituellement 20 salariés (3).
Les autres dossiers sur le même thème
- Sanction disciplinaire : comment avertir efficacement un salarié ?
- Rétrogradation d'un salarié : la procédure à respecter
le 25/05/2016
La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n° 14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.