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Emploi de salariés handicapés : connaître les alternatives

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Rédigé par L'équipe Juritravail

Mis à jour le 02 août 2019


Emploi de salariés handicapés : connaître les alternatives

Jusqu’au 1er janvier 2020, tout employeur du secteur privé ou du secteur public, qui emploi plus de 20 salariés, est soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). A compter de cette date, les choses changent. En effet, les nouvelles mesures issues de la Loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” entrent en vigueur. Par exemple, tous les employeurs, y compris ceux ayant moins de 20 salariés devront déclarer les travailleurs handicapés...

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Jusqu’au 1er janvier 2020, tout employeur du secteur privé ou du secteur public, qui emploi plus de 20 salariés, est soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). A compter de cette date, les choses changent. En effet, les nouvelles mesures issues de la Loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” entrent en vigueur. Par exemple, tous les employeurs, y compris ceux ayant moins de 20 salariés devront déclarer les travailleurs handicapés présents dans leurs effectif. Néanmoins, seuls ceux ayant plus de 20 salariés resteront soumis à l'obligation d’emploi. Ceci n’est qu’un avant goût des transformations de l’OETH.

Ce dossier explique comment vous pouvez encore satisfaire aujourd’hui à cette obligation d’emploi, sans avoir recours à l’embauche directe (conclusion d’un accord collectif, recours au stage ou à la formation, contribution à l’Agefiph, etc.). Il vous présente également les évolutions législatives et les mesures auxquelles vous serez soumis dès janvier 2020.


18,00€ TTC

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Vous êtes employeur et souhaitez savoir s’il existe des alternatives à l’obligation d’embauche de travailleurs handicapés ? Vous savez que des réformes sont proches mais n’en connaissez pas la teneur ni l’ampleur ? 

Ce dossier vous éclaire sur les manières de satisfaire partiellement à la réglementation, sans devoir recourir à l’embauche directe et sur les alternatives qui resteront possibles à compter du 1er janvier 2020.

Nous vous expliquons aussi comment accueillir, actuellement et après la réforme, des travailleurs handicapés. Stage, formation, décompte, contrat de sous-traitance, accord collectif, contribution à l’Agefiph… Nous vous proposons un tour d’horizon de l’OETH aujourd’hui et demain.

Enfin, nous vous alertons sur le paiement d’une sur-contribution en cas de non-conformité à l’obligation d’emploi pendant plus de 3 ans.


Contenu du dossier :

Vous trouverez dans ce dossier, toutes les informations de nature à permettre l’emploi ou la mise en place d’alternatives à l’obligation d’embauche des travailleurs handicapés ainsi que les risques liés à la non-conformité pendant plus de 3 ans. Nous aborderons les sujets suivants :

  • l’accueil des travailleurs handicapés en stage ou en formation ;

  • les conditions liées à la convention de stage ;

  • le décompte des stagiaires et des travailleurs en formation ;

  • la conclusion de contrats de sous-traitance ;

  • la conclusion d’un accord collectif ;

  • la contribution à l’Agefiph ;

  • les conséquences de la non-conformité à l’obligation pendant plus de 3 ans ; 

  • etc.

 


 

 

2 documents compris avec ce dossier :

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Obligation d'embauche partielle

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Sous-traitance

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Sur-contribution à l'Agefiph

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Alternatives

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Convention de stage

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Conclusion d'un accord collectif

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Travailleur handicapé

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Sanctions

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Formation

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Contribution annuelle

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Obligation d'emploi

Le plan du dossier

  • I - L'accueil de travailleurs handicapés en stage ou en formation

  • Quels sont les entreprises et les organismes du secteur protégé me permettant de remplir mes obligations ?

  • Mon entreprise sous-traite avec des entreprises du secteur protégé : est-ce-que cela peut être pris en compte ?

  • V - Les sanctions en cas de non-respect de l'obligation d'emploi pendant plus de 3 ans

  • Que risque une entreprise qui n'a pris aucune mesure pour satisfaire au moins partiellement à l'obligation d'emploi ?

Ce dossier contient également

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1 Fiche express

La question du moment

Que risque une entreprise qui n'a pris aucune mesure pour satisfaire au moins partiellement à l'obligation d'emploi ?

Jusqu'au 1er janvier 2020 la contribution versée à l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l"insertion professionnelle des personnes handicapées) est portée à 1.500 Smic (Salaire minimum de croissance) par unité manquante, lorsque les établissements, pendant une période de plus de 3 ans (1) :
  • n'ont occupé aucun travailleur handicapé, mutilé de guerre et assimilé bénéficiaire d'emploi ;
  • et n'ont pas passé de contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestation de services avec des EA (établissement adapté), des CDTD (Centre de distribution de travail à domicile) ou des ESAT (Etablissements ou services d'aide à la personne) ;
  • ou n'ont appliqué aucun accord collectif prévoyant la mise en place d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.
La première condition est cumulative avec l'une ou l'autre des deux autres conditions.

Si dans les établissements qui n'occupent pas d'emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières et dans ceux dont le nombre d'ECAP (Emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières) est inférieur à 80 %, la contribution calculée sur 1.500 fois le Smic horaire est inférieure à 50 fois le Smic horaire par le nombre de bénéficiaires manquants, c'est le montant de cette dernière contribution qui doit être fixée à l'Agefiph (2).
Par contre, cette majoration de 1.500 fois le Smic horaire ne s'applique pas aux établissements dont le pourcentage d'ECAP est égal ou supérieur à 80 %. La contribution continue d'être calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants par 40 fois le Smic horaire (3).
A compter du 1er janvier 2020, l'employeur qui n'a employé aucun travailleur handicapé bénéficiaire de l'obligation d'emploi ou qui n'a pas conclu de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services (4), ou qui n'a pas conclu d'accord (5), pendant une durée supérieure à 3 ans, se voit appliquer un montant de 1.500 fois le Smic, quel que soit le nombre de salariés employés (6 et 7).
Il s'agit donc de conditions devenues alternatives et non plus cumulatives.

La réforme entrant en vigueur le 1er janvier 2020 maintient des sanctions financières pour l'employeur défaillant. 

Ce dernier, lors qu'il ne satisfait à aucune de ses obligations (8) est tenu au paiement d'une pénalité à verser au Trésor public. Son montant est égal à celui de la contribution annuelle, majoré de 25% (9).



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