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Licenciement disciplinaire, quelle est la procédure à suivre ?

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Licenciement disciplinaire, quelle est la procédure à suivre ?

aperçu du sommaire du dossier Licenciement disciplinaire, quelle est la procédure à suivre ?

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 04 novembre 2021

Les étapes de la procédure disciplinaire de licenciement

Vous êtes chef d’entreprise et constatez que le travail ainsi que le comportement de l'un de vos collaborateurs ne répondent plus à vos attentes.

Son attitude est, par exemple, devenue intolérable (violences, abandon de poste, etc...

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Descriptif du dossier

Les étapes de la procédure disciplinaire de licenciement

Vous êtes chef d’entreprise et constatez que le travail ainsi que le comportement de l'un de vos collaborateurs ne répondent plus à vos attentes.

Son attitude est, par exemple, devenue intolérable (violences, abandon de poste, etc.).

Vous envisagez son licenciement pour faute. Il est impératif de connaître les règles relatives à la convocation précédant l'entretien préalable au licenciement, à la tenue de l'entretien (assistance, preuve, compte rendu, etc.) et à la notification du licenciement pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).


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Le licenciement a pour effet de rompre le CDI vous unissant à l’un de vos collaborateurs. Cette démarche a des conséquences importantes. Vous vous demandez comment mener un entretien préalable de licenciement ? Le Code du travail ou la convention collective applicable prévoit une procédure stricte à respecter. Celle-ci répond à une chronologie comprenant des étapes précises avec, entre chacune d’entre elles, des délais à respecter.

Ce que contient ce dossier :

Ce dossier met en lumière chacun des points indispensables de la procédure de licenciement, lesquels se déclinent dans l’ordre qui suit :

  • la convocation à l’entretien préalable de licenciement ;
  • l’entretien préalable de licenciement ;
  • le report de l’entretien préalable ;
  • la notification du licenciement.

Ce dossier comprend plusieurs modèles de lettres, sur lesquels vous pouvez vous appuyer pour mener à bien la procédure envisagée.



Les notions clés abordées dans ce dossier :

Illustration dossier
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Convocation

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Motif de licenciement

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Délai

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Préavis

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Entretien préalable

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Report de l'entretien préalable

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Motivation

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Indemnités

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Licenciement

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Notification du licenciement

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Faute


Le plan du dossier

  • Convoquer, recevoir et notifier un licenciement : les principaux points à connaître

  • I. La convocation à l'entretien préalable de licenciement

  • Quelle est la portée d'une convocation à un entretien préalable qui ne précise pas la volonté de licencier ?

  • Si l'employeur souhaite invoquer des faits postérieurs à l'entretien préalable à l'appui du licenciement, doit-il de nouveau convoquer le salarié ?

  • Quel est le délai de convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire ?

  • II. L'entretien préalable au licenciement

  • Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?

  • Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?

  • Report de l'entretien préalable : le point de départ du délai de notification de la lettre de licenciement est-il reporté ?

  • A quoi sert l’entretien préalable au licenciement ?

  • Un compte rendu rédigé par un représentant du personnel au cours d'un entretien préalable au licenciement est il probant en l'absence de signature de l'employeur ?

  • Le caractère abusif des propos tenus par un salarié au cours d'un entretien préalable à un licenciement peut-il justifier un licenciement ?

  • Lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur peut-il se faire assister ?

  • L'employeur peut-il valablement licencier un salarié en lui refusant l'accès à l'entreprise ?

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

  • La remise du solde de tout compte le jour de l'entretien préalable au licenciement est-elle régulière?

  • III. Motivation et notification du licenciement

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif disciplinaire ?

  • Quels types de fautes peuvent justifier un licenciement ?

  • L'employeur est-il tenu de verser une indemnité de licenciement à un salarié licencié sur le fondement d'un motif disciplinaire ?

  • Dans quel cas l'employeur doit-il procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?

  • Le non-respect des délais de notification de la lettre de licenciement affecte-t-il la validité du licenciement ?

  • Respecter la procédure en cas de licenciement d'un salarié

  • Puis-je convoquer un salarié à un entretien préalable durant ses RTT ?

  • Faut-il convoquer le salarié en arrêt maladie à l’entretien de licenciement ?

Ce dossier contient également

letter

7 Modèles de Lettres

fiche-express

1 Fiche express


La question du moment

L'employeur peut-il valablement licencier un salarié en lui refusant l'accès à l'entreprise ?

L'employeur ne saurait considérer qu'un salarié démissionne en le plaçant dans l'impossibilité d'exécuter sa prestation de travail.

L'employeur qui considère un salarié comme démissionnaire en l'absence de volonté claire et non équivoque de ce dernier de démissionner est nécessairement condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1).

L'employeur doit exécuter son contrat de travail de bonne foi (2). Pour répondre à cette obligation, il a le devoir de fournir du travail à ses salariés. S'il manque à cette obligation le salarié sera fondé à prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

L'employeur qui dispense un salarié d'activité tout en continuant à le rémunérer, sans avoir recueilli au préalable son accord, s'expose à une rupture du contrat de travail à ses torts se traduisant par une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse (3).

Si l'employeur souhaite rompre le contrat de travail, il doit s'orienter vers une procédure de licenciement (4), en respectant les différentes étapes des procédures qui correspondent à ce mode de rupture : convocation à un entretien préalable au licenciement consécutive à une éventuelle mise à pied à titre conservatoire du salarié (si les faits reprochés au salarié répondent à la qualification de faute grave ou de faute lourde), entretien préalable au licenciement et, enfin, notification de la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.


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Le mot de l'auteur

Le 04/11/2021

Dans deux arrêts du 22 septembre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation valide les dispositions de la convention collective qui conditionnent le licenciement du salarié. Ces conditions peuvent être l'existence de sanctions antérieures au licenciement dont l'inobservance peut entacher la procédure. Toute sanction doit également, dans cette hypothèse, être précédée d'un entretien (Cass. Soc., 22 sept. 2021, n°18-22.204 B, et Cass. Soc., 22 sept. 2021, n°19-12.538). Notre dossier tient compte de ces apports.


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