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Modèle(s) de Lettre(s) Mettre à pied à titre conservatoire un salarié : durée, procédure & modèle de lettre

Lettre de notification d'une mise a pied conservatoire

Dans quel cas utiliser ce modèle ?

Vous envisagez de sanctionner un salarié, et, compte tenu de la gravité des faits reprochés, vous n'excluez pas de le licencier pour faute grave ou lourde. Eu égard à la gravité des faits commis par le salarié et dans l'attente de votre décision sur les faits reprochés, vous décidez de mettre à pied le salarié, à titre conservatoire. Il ne viendra pas travailler, et ne sera pas rémunéré.

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Début du modèle

Nom de l'entreprise
Adresse

 

Nom Prénom du salarié
Adresse

 

Lettre recommandée avec accusé de réception

 

 

Fait à ………………….. , le ……………………..

 

Objet : Notification d'une mise à pied conservatoire

 

Madame/Monsieur,

 

Compte tenu de la gravité des faits qui ont été portés à notre connaissance le ………….. (date des faits), nous vous notifions une mise à pied conservatoire. Celle-ci prend effet immédiatement le ………….. (date de la prise d'effet de la mise à pied).

Ou

Nous vous confirmons par la présente, la mise à pied conservatoire qui vous a ...

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Notre conseil :

Pour prouver que vous avez mis à pied un salarié à titre conservatoire, nous vous conseillons de lui notifier cette mesure par écrit.

L'écrit doit être daté. Il doit mentionner l'éventualité d'un licenciement disciplinaire à venir, et mentionner pour objet « mise à pied conservatoire », afin d'éviter toute confusion avec une mise à pied disciplinaire.

En revanche, aucune motivation n'est exigée, l'employeur n'est pas tenu d'évoquer le détail des faits qui sont à l'origine de la mesure.

En revanche, vous devez impérativement préciser, dans la lettre de notification de la mise à pied à titre conservatoire, qu'elle est prise en vue d'une sanction et ne surtout pas préciser de durée. A défaut, la mise à pied pourra être requalifiée en mise à pied disciplinaire, laquelle constitue une sanction disciplinaire.

Vous devez être vigilant quant à sa durée, car si elle se poursuit au-delà de la procédure disciplinaire, il s'agit d'une mise à pied disciplinaire et non pas conservatoire (Cass. Soc. 19 septembre 2007, n°06-40155).





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