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Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 21 Mai 2021
En votre qualité d’employeur, vous envisagez de recruter un salarié sous contrat à durée déterminée (CDD) pour faire face à une situation ponctuelle liée à votre fonctionnement.
Le CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. Par conséquent, vous souhaitez, par précaution, vérifier les conditions légales requises pour recourir à un recrutement par définition provisoire.
Remplissez-vous les conditions pour conclure ce type de contrat ? Quel est son régime juridique ? Quels droits et obligations y sont-ils attachés tant pour vous que pour votre salarié ?
Vous n’êtes pas employeur ? Voir le dossier dédié aux Salariés
En votre qualité d’employeur, vous envisagez de recruter un salarié sous contrat à durée déterminée (CDD) pour faire face à une situation ponctuelle liée à votre fonctionnement.
Le CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise...
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En votre qualité d’employeur, vous envisagez de recruter un salarié sous contrat à durée déterminée (CDD) pour faire face à une situation ponctuelle liée à votre fonctionnement.
Le CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. Par conséquent, vous souhaitez, par précaution, vérifier les conditions légales requises pour recourir à un recrutement par définition provisoire.
Remplissez-vous les conditions pour conclure ce type de contrat ? Quel est son régime juridique ? Quels droits et obligations y sont-ils attachés tant pour vous que pour votre salarié ?
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Afin de faire face à un accroissement temporaire de votre activité, ou encore pour remplacer (sous conditions) un salarié absent, vous allez recruter un collaborateur en CDD. Vous souhaitez en savoir davantage sur la durée possible de ce contrat, et plus généralement, sur le cadre légal applicable à cette relation contractuelle ponctuelle.
Quels sont vos droits et obligations d'employeur ? Quels sont ceux de votre salarié ? Quel est le régime de ce contrat et les dispositions du Code du travail y afférents ? Ce dossier fait le point pour vous.
Notre dossier contient toutes les informations de nature à vous permettre de recruter sereinement un salarié en CDD. Il aborde notamment les thématiques suivantes :
les cas dans lesquels le recours au CDD est possible ;
les hypothèses où l'embauche en CDD est exclue ;
la période d'essai dans le CDD et sa durée maximale ;
le formalisme du CDD ;
la durée et le renouvellement du CDD ;
la rupture anticipée du CDD et le préavis ;
la fin du CDD ;
le versement de l'indemnité de précarité.
Vous êtes libre de décider de poursuivre la relation contractuelle avec votre salarié après la fin de son contrat à durée déterminée (CDD) sans rédiger de nouveau contrat.
Sachez en revanche que dans tel cas, son CDD est automatiquement requalifié en CDI (contrat à durée indéterminée) (1).
Le fait que votre salarié continue de venir travailler après la fin de son CDD, sans que vous lui ayez fait signer un nouveau contrat, laisse en effet présumer qu'il est désormais engagé en CDI (1).
L'existence d'un CDI à temps plein n'exigeant pas nécessairement un écrit, vous n'êtes donc pas tenu de remettre à votre salarié un contrat. Toutefois, bon nombre de conventions collectives font obligation de conclure par écrit tout CDI.
Au demeurant, si votre salarié est embauché à temps partiel, un contrat est impératif.
Seule une poursuite des relations contractuelles à l'insu ou contre la volonté de l'employeur est de nature à écarter cette requalification (2).
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le 21/05/2021
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