Avant d'envisager le licenciement d'un salarié en conséquence de ses absences prolongées et/ou répétées, il faut vérifier que la convention collective et/ou le contrat de travail ne prévoit pas une clause de garantie d'emploi.
Cette clause interdit le licenciement du salarié malade pendant une période donnée (ex : transports routiers ; cabinets d'experts comptables et de commissaires aux comptes). Une fois cette période achevée, l'employeur retrouve la possibilité de licencier le salarié pour trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise.
La clause contractuelle
Les clauses de garantie d'emploi peuvent être rédigées dans des termes différents, selon la durée de la garantie prévue contractuellement (1 an, 5 ans, sans limite,…) et selon leur portée (interdiction de licenciement « pure et simple », interdiction de licenciement sauf faute grave ou lourde,…).
La clause par laquelle l'employeur s'engage à ne pas rompre le contrat du salarié pendant 5 ans, sauf en cas de faute grave ou de force majeure est licite (1). En outre, il est admis également la validité des clauses de garantie d'emploi prévues sans limitation de durée (2).
Ainsi, est aussi licite la clause octroyant une garantie d'emploi illimitée au salarié, à condition qu'il réalise un objectif de vente déterminé (3). Toutefois, quelle que soit la rédaction de la clause, il est possible de licencier son salarié faute grave, pour faute lourde ou pour cas de force majeure (4).
La clause conventionnelle
Par exemple, il est possible de prévoir que l'employeur ne peut pas licencier le salarié pour absence prolongée nécessitant de procéder à son remplacement définitif avant l'expiration des délais suivants (5) :
- 4 mois d'absence au cours des 12 derniers mois pour les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté,
- 6 mois d'absence au cours des 12 derniers mois pour les salariés ayant 2 ans et plus d'ancienneté.
L'article 16 de la convention collective des transports routier et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC16) interdit à l'employeur de licencier un salarié pendant les 6 premiers mois de son absence pour maladie. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (6).
Enfin, la convention collective peut imposer à l'employeur de suivre une procédure particulière en cas de licenciement (7).
Sanction en cas de non-respect
Lorsque la clause interdit à l'employeur de licencier le salarié avant « tel délai » ou pour « tel motif », le licenciement intervenu en violation de la clause engage la responsabilité de l'employeur.
En effet, certaines clauses prévoient un montant forfaitaire payable au salarié en cas de violation de la clause (ex. 10 000 euros, 6 mois de salaire,…).
Pour la Cour de cassation, une telle disposition s'analyse en une clause pénale que le juge a le pouvoir de réduire s'il l'estime manifestement excessive, conformément à l'article 1231-5 du Code civil (8).
Si la clause de garantie d'emploi ne prévoit pas de montant forfaitaire, la Cour de cassation considère que sa violation, par l'employeur, oblige ce dernier à indemniser le salarié des salaires dus jusqu'au terme de la période de garantie sans permettre une réintégration (9).
L'inobservation de cette clause peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (10).
Tel est le cas du non-respect :
- de la tenue d'un conseil contradictoire en cas de licenciement pour faute prévu par la convention collective (11).
- du licenciement pour absence prolongé notifié à un salarié en arrêt de travail, alors que la période de garantie d'emploi n'a pas expiré (12).
Enfin, il est à noter que :
- l'indemnité contractuelle de garantie d'emploi et l'indemnité contractuelle de rupture peuvent se cumuler dès lors qu'elles procèdent de fondements juridiques distincts et n'ont pas pour objet de réparer le même préjudice (13).
- l'indemnité accordée au titre de la violation de la garantie d'emploi ne prive pas le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis lorsqu'il peut y prétendre (14).
Ce que pensent nos clients :
Note moyenne sur 1 avis
Elisabeth M.
le 18/04/2024
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