Négociation annuelle obligatoire : quelles entreprises sont concernées ?

Quand ouvrir des NAO en 2023 selon le code du travail ?

Vous devez engager des négociations si, au sein de votre entreprise, sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (1). Il faut que l'entreprise dispose d'au moins 1 délégué syndical, car c'est lui qui est chargé des négociations. La NAO sera alors le plus souvent obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus (seuil de désignation des délégués syndicaux).

Il peut également s'agir des entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu'un membre élu de la délégation du personnel du Comité social et économique (CSE) a été désigné en qualité de délégué syndical (entreprise de plus de 11 salariés).

 Ces dispositions sont d'ordre public ce qui signifie qu'il n'est pas possible d'y déroger.

Primes, salaires, égalité professionnelle, (etc.) : quel est l'objectif de la NAO ? Quelle périodicité doit-on respecter ?

Selon que l'entreprise est ou non pourvue d'un accord collectif (convention collective, accord d'entreprise, etc.) les thèmes de la négociation et la périodicité des négociations peuvent varier.

Dans les entreprises telles que définies ci-dessus, l'employeur est tenu d'engager au moins 1 fois tous les 4 ans une négociation sur :

  • la rémunération (notamment les salaires effectifs) ;
  • le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
  • l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération) ;
  •  la qualité de vie et des conditions de travail (2).

Une négociation peut également porter sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Elle doit être engagée au moins 1 fois tous les 4 ans dans certaines entreprises. Ce sont les :

  • entreprises et groupes d'entreprises considérées comme dominantes, d'au moins 300 salariés (3) ;

La négociation doit ici traiter :

  • de la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (ce dispositif doit tenir compte des enjeux de la transition écologique) ainsi que sur les mesures d'accompagnement associées (formation, abondement du compte personnel de formation (CPF), validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences) ;

  • des conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l'entreprise ;

  • des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et des objectifs du plan de développement des compétences ;

  • des perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée (CDI) ;

  • des conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

  • de la lutte contre les discriminations ;
  • du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

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- l'identification des sujets de la NAO ;
- la création d'un calendrier de négociation ;
- l'organisation d'une réunion préparatoire.

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Inclus : diverses questions-réponses, des fiches explicatives et des modèles de lettres

Le cas des entreprises non dotées d'accords collectifs

Si aucun accord d'entreprise n'est conclu ou si les stipulations prévues dans l'accord n'ont pas été respectées, l'employeur a l'obligation d'engager des négociations :

  • chaque année sur les sujets relatifs à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée ;

  • chaque année sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Qui négocie une NAO ? Qui peut en demander la tenue ?

L'initiative de la négociation appartient à l'employeur. C'est donc à vous, employeur, de convoquer les parties.

Si vous ne le faites pas, vous vous exposez à des sanctions pénales pour délit d'entrave : 1 an de prison et 3 750 euros d'amende (5).

En l'absence de toute initiative de l'employeur, la NAO s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative (6) :

  • depuis plus de 12 mois pour chacune des négociations annuelles obligatoires ;

  • et depuis plus de 36 mois pour la négociation triennale.

Dès lors, si vous recevez une demande de négociation de la part d'une organisation représentative, vous devez impérativement la transmettre aux autres organisations représentatives dans les 8 jours.

Par ailleurs, il vous faudra convoquer les parties à la négociation dans les 15 jours suivant la demande.

Cette règle est valable tant en présence d'accord collectif qu'en l'absence de tels accords.

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Mise en place et processus : comment se déroule une NAO ?

L'employeur doit respecter la procédure édictée par le Code du travail.

Inviter les parties : la convocation

En tant que chef d'entreprise, vous devez inviter tous les syndicats représentatifs de l'entreprise à négocier (7). La forme de cette convocation n'est pas précisée par les textes. Nous vous proposons toutefois de prendre les mesures nécessaires pour pouvoir rapporter la preuve d'une invitation adressée en bonne et due forme. Vous pouvez, par exemple, adresser l'invitation sous forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

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Modèle de lettre

Besoin d'un modèle de convocation des délégués syndicaux, prêt à l'emploi ?

La première réunion : une réunion préparatoire

Sont précisés, lors de la première réunion (8) :

  • le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
  • les informations que vous remettrez aux négociateurs sur les thèmes prévus par la NAO ;
  • la date de remise desdites informations ;
  • le contenu de chacun des blocs de négociation ;
  • les modalités des négociations.

L'objectif ici est de communiquer un planning aux représentants des salariés et de s'assurer de leur accord pour la suite.

Le cours de la négociation

L'engagement des parties à la négociation doit être sérieux et loyal.

La NAO se déroule entre l'employeur (ou son représentant) et la délégation de chaque organisation syndicale représentative. La délégation de chacune de ces organisations, parties aux négociations, comprend le délégué syndical ou, en cas de pluralité de délégués, au moins 2 délégués syndicaux (9).

Vous devrez payer comme temps de travail, le temps passé par les délégués syndicaux, à la négociation. Leur participation aux réunions est assimilée à du temps de travail effectif. Ce temps passé en réunion n'est aucunement à débiter de son crédit d'heures de délégation. Vous devrez également prendre en charge les frais de déplacement et d'hébergement des délégués syndicaux.

Tant que la négociation est en cours, vous ne pouvez pas, dans les matières traitées, prendre de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés. Cette interdiction ne s'applique pas si vous pouvez justifier d'une situation d'urgence (10).

4. L'issue de la négociation

La loi oblige les parties (employeur et représentants des salariés) à s'engager de manière loyale, mais il ne s'agit que d'une simple obligation de négocier. En d'autres mots, il n'y a pas d'obligation de conclure un accord à l'issue de la NAO. Ainsi, 2 issues sont possibles.

1ère situation : la négociation aboutit à un accord

Si la NAO aboutit et que les parties parviennent à s'entendre, un accord est conclu par les parties (11). Il doit être nécessairement écrit et signé.

Cet accord NAO, soumis à certaines conditions de validité, doit être déposé sur le portail de téléprocédure du ministère du travail (12).

L'employeur n'a pas à consulter le CSE sur les projets d'accords collectifs (13).

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Une question ?

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2ème situation : aucun accord n'est trouvé à l'issue des négociations

En l'absence d'accord, un PV de désaccord est établi. Y sont consignées les propositions de chaque partie et les mesures que vous entendez appliquer unilatéralement (14).

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Modèle de procès-verbal

Vous avez besoin d'un modèle de procès-verbal prêt à envoyer ?

Ce PV donne lieu à un dépôt, à l'initiative de la partie la plus diligente, et ce, dans les mêmes conditions que le dépôt d'un accord classique.

Références :

(1) Article L2242-1 du Code du travail
(2) Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail
(3) Article L2331-1 du Code du travail
(4) Articles L2341-1 et L2341-2 du Code du travail
(5) Articles L2243-1 et L2243-2 du Code du travail
(6) Article L2242-13 du Code du travail
(7)
Articles L2242-13 et L2242-1 du Code du travail
(8) Article L2242-14 du Code du travail

(9) Article L2232-17 du Code du travail
(10) Article L2242-4 du Code du travail
(11) Articles L2232-16 et L2231-3 du Code du travail
(12) Articles L2231-6 et D2231-4 du Code du travail
(13) Article L2312-14 du Code du travail
(14) Article L2242-5 du Code du travail