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Licenciement pour inaptitude : procédure à suivre

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4.3 (23 avis)

Un de vos salariés vient d’être déclaré inapte à son poste ou à tout poste de travail ? En tant qu'employeur, vous êtes tenu de prendre des dispositions en conformité avec les préconisations de la médecine du travail pour permettre à ce salarié de conserver son emploi (sauf en cas d'inaptitude à tout poste ou à son maintien dans l'entreprise).

En ce sens, vous devez rechercher et proposer un poste de reclassement à votre salarié. Pour ce faire, ne négligez pas le rôle de la médecine du travail et des institutions représentatives du personnel ou du comité social et économique (CSE) s’il est déjà en place dans votre entreprise.

Si votre tentative de reclassement n’a pu aboutir, vous pouvez, sous conditions,  licencier le salarié inapte.

Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir sur l’étendue des règles à respecter, étape par étape, à compter de la déclaration d’inaptitude du salarié jusqu’à l’effectivité de son éventuel licenciement.

Besoin d'être davantage accompagné dans cette procédure particulière et risquée ? Nous avons la solution adaptée à votre besoin et budget. Faites vous aider par notre service juridique externalisé et mutualisé

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Inaptitude professionnelle
  • Indemnité de licenciement
  • Accident ou maladie
  • Calcul de l'indemnité
  • Reclassement
  • Inaptitude au poste de travail

Plan détaillé du dossier

26 Questions Essentielles

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

L'inaptitude au poste de travail est l'incapacité, physique ou non, temporaire ou permanente d'un salarié à pouvoir effectuer les tâches inhérentes à son poste.

Cela ne signifie pas que le salarié ne peut pas travailler mais que la médecine du travail ne l’a pas jugé apte à reprendre son dernier emploi devenu inapproprié à ses capacités (par exemple, en raison de troubles musculo-squelettiques sévères).

En tant qu'employeur, quelles obligations vous incombent ? En quoi consiste l'obligation de reclassement ? Avez-vous un délai à respecter ? Devez-vous poursuivre le versement du salaire ? Comment procéder au reclassement de ce salarié, le mettre à la retraite ou le licencier ? Quel est le montant de l’indemnité de licenciement pour inaptitude ? L’origine de l’inaptitude a-t-elle une incidence ?

Le Code du travail et la Jurisprudence protègent particulièrement le salarié inapte. Veillez à ne pas faire d'écart dans la procédure, si vous ne voulez pas être condamné en justice !

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Contenu du dossier :

À travers ce dossier vous allez pouvoir maîtriser la procédure de reclassement ou de licenciement d’un salarié déclaré inapte :

  • que faire en cas de constat d'inaptitude ? ;

  • les types d'inaptitude : partielle, temporaire, à tout emploi, à son poste ... ;

  • former le salarié ;

  • adaptation du poste de travail ;

  • recherche effective de reclassement ;

  • proposition de reclassement et préconisations du médecin ;

  • procédure à suivre, pas à pas ;

  • inaptitude : une ou deux visites médicales ? ;

  • reprise du paiement du salaire au bout d'un mois ;

  • quand envoyer la lettre de licenciement pour inaptitude ?

  • mentions obligatoires pour que le licenciement soit justifié.

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Le mot de l'auteur

Si l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass / Soc. 3 mai 2018, n°16-26850).

Selon un arrêt n°16-10580 de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 mai 2017, l'omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité, au moins égale à 12 mois de salaire.

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La question du moment

Qu'est-ce que je risque si je ne cherche pas à reclasser mon salarié ?

En cas d'inaptitude professionnelle, le salarié pourra contester la légitimité de son licenciement si l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement.

Le salarié licencié pour inaptitude professionnelle alors que les dispositions relatives à l'obligation de reclassement n'ont pas été respectées peut obtenir sa réintégration dans l'entreprise, avec le maintien des avantages acquis avant la rupture de son contrat.

Auparavant, en cas de refus, il  pouvait lui être octroyé une indemnité qui ne pouvait être inférieure à 12 mois de salaire.

Depuis l'Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, cette indemnité a été revue à la baisse (1). Désormais, elle ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaires (2).

Récemment, la Cour de cassation a précisé dans un arrêt que cette indemnité ne pouvait pas se cumuler avec l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (3).

En effet, les juges ont estimé que l'omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel ou du comité social et économique, s'il existe, ainsi que la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement du salarié déclaré inapte ne pouvaient être sanctionnées que par une seule et même indemnité.

En cas d'inaptitude non professionnelle et en l'absence de recherche sérieuse de reclassement, le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse (4). Le salarié pouvait, jusqu'au 23 septembre 2017, prétendre à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire se cumulant avec l'indemnité de licenciement.

En effet, l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017, encadre le montant des dommages et intérêts pouvant être alloués par le juge (5)

Ils sont dorénavant plafonnés en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise. En plus du montant minimum, l'ordonnance prévoit un montant maximum que les juges ne peuvent dépasser (6).

Par exemple, pour un salarié qui a 3 ans d'ancienneté, le juge doit lui octroyer au minimum 3 mois de salaire brut, sans pouvoir aller au-delà de 3,5 mois de salaire brut.

L' ordonnance est applicable à tous licenciements prononcés après le 23 septembre 2017, date de publication de l'ordonnance au Journal Officiel.


Les avis des internautes

4.3

Note moyenne sur 23 avis

  • 5

    Jacqueline T.

    le 23/09/2019

  • 5

    bjr, les questions sont retracées, les reponses fournies avec textes code du travail ou jurisprudence, ce qui permet de defendre correctement nos salaries en qualité de DP. christine s.

    le 08/06/2017

  • 5

    le sujet est compliqué lorsque l'on est pas spécialiste. Vos articles m'ont permis de d'avoir une vue d'ensemble intéressante. Merci Pierre S.

    le 03/12/2016

  • 5

    Laurent B.

    le 21/09/2016

  • 3

    Jean-Louis R.

    le 13/09/2016

  • 4

    Adil S.

    le 25/05/2016

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