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Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

Sanctionner un salarié : procédure, délai et preuve

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

4.6 (7 avis)

Un de vos salariés adopte un comportement ou a des agissements que vous considérez comme fautifs. Les faits que vous lui reprochez ne correspondent pas, selon vous, à une exécution normale de la relation contractuelle. Dès lors, vous envisagez de le sanctionner afin qu’il ne réitère plus ce comportement, sans pour autant aller jusqu’au licenciement. Quelle sanction disciplinaire lui infliger ? Quels sont les délais à respecter pour la mise en œuvre de la procédure ? Ce dossier vous permet de choisir la sanction disciplinaire proportionnée aux faits reprochés (avertissement ou un blâme, une mise à pied ou une rétrogradation). Il vous aide également à rédiger la lettre de sanction grâce à nos modèles


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Sanction disciplinaire
  • Salarié protégé
  • Mise à pied
  • Avertissement
  • Mutation
  • Rétrogradation
  • Absence injustifiée
  • Notification
  • Délai

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines et vous souhaitez faire respecter les règles de discipline et de sécurité au sein de votre établissement.

Si un de vos collaborateurs n'a pas respecté les consignes imposées par le règlement intérieur, la convention collective applicable ou son contrat de travail, vous devez réagir rapidement car des délais sont courts.

Pour cela, vous devez connaître l’identité du fautif, la nature exacte de la faute (absence, abandon de poste …) ainsi que la date de commission des faits.

Mais par où commencer, dans quel délai agir, à quel moment informer le salarié de la sanction ? Un écrit est-il obligatoire, quelle sanction choisir, peut-on sanctionner un salarié protégé ou en accident de travail ?

Même si les règles dans ce domaine sont nombreuses et peuvent sembler difficiles à appréhender, voici les bonnes méthodes à mettre en application afin de sécuriser la procédure.

Ce dossier vous guide et vous évite de commettre certaines erreurs qui pourraient épuiser votre pouvoir de sanction ou remettre en cause la validité des mesures disciplinaires que vous prenez. N’oubliez pas que s’informer et prendre la bonne décision évitent bien des tracas, notamment liés au risque de contentieux et au coût que pourrait engendrer ces erreurs.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous informe sur vos droits, la procédure et les délais à respecter lorsque l'entreprise souhaite sanctionner un salarié fautif. Des conseils et recommandations vous sont délivrés pour vous accompagner dans cette démarche délicate, ainsi que les modèles de lettre à adresser à votre salarié.

  • qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ? Un fait fautif ?
  • différents types de sanctions : des sanctions les plus légères aux plus lourdes ;
  • sanctions interdites ;
  • distinction entre faute légère, grave et lourde ;
  • notifier un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée...) ;
  • différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ;
  • délais de prescription pour sanctionner un salarié ,
  • procédure disciplinaire à respecter ;
  • rétractation de la sanction disciplinaire ;
  • sanctionner plusieurs fois la même faute, est-ce possible ?
  • modèles : lettres type de sanction disciplinaire (avertissement de travail, mutation, rétrogradation, mise à pied disciplinaire), lettre de convocation à un entretien préalable.

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Le mot de l'auteur

21/04/2016

Une jurisprudence du 6 avril 2016 est venue admettre automatiquement un préjudice au profit d'un salarié dont la sanction a été annulée puisque injustifiée. Aucune preuve du préjudice n'a eu à être rapportée par celui-ci. Des dommages et intérêts d'un montant de 3.000 euros ont été accordés à ce titre.

Faustine Ménager Juriste

  • 29 Articles publiés
  • 13 Documents rédigés

La question du moment

Le délai de prescription des faits fautifs s'interrompt-il si une enquête est diligentée ?

La réponse

A compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits, il a deux mois pour engager la procédure disciplinaire. Au-delà, ce n'est plus possible (1).

Le délai de deux mois court à compter du moment où il a eu une connaissance exacte des faits fautifs. Ainsi, s'il a dû procéder à une enquête pour connaître avec exactitude la nature des faits, le délai de deux mois ne court qu'à compter du résultat de cette enquête (2).

Par ailleurs, lorsqu'il est amené à sanctionner un salarié en raison de faits fautifs, il peut, pour appuyer sa décision, invoquer une sanction antérieure prise à l'encontre de ce même salarié, sous réserve que cette sanction ne soit pas intervenue plus de trois ans auparavant (3).

Le délai de 2 mois dont dispose l'employeur pour sanctionner est interrompu par l'engagement de poursuites pénales. Dans ce cas, l'employeur peut sanctionner un salarié passé ce délai (4).

Il peut sanctionner un comportement qui a commencé il y a plus de deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai (5). Ainsi, l'employeur peut sanctionner un salarié qui a abandonné son poste depuis 4 mois (6) si le salarié manque à ses obligations de manière continue et ininterrompue.

En revanche si l'employeur retarde l'engagement d'une procédure disciplinaire pour connaître l'étendue exacte des faits qu'il reproche à un salarié, il ne peut prétendre qu'il n'a pas eu connaissance des faits avant la fin de l'enquête dès lors qu'il a émis, entre temps, un courrier demandant une autorisation de licenciement à l'inspection du travail dans laquelle il relate précisément les faits reprochés au salarié (7).

Plan détaillé du dossier

24 Questions Essentielles

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45 Avis des juges

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Avis des internautes sur : Sanctionner un salarié : procédure, délai et preuve

4.6 Note moyenne sur 7 avis

  • 5 Par Le 19-09-2017
    Les documents sont de qualité au niveau du fond.
  • 5 Par Le 14-05-2016
    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. Merci
  • 5 Par Le 24-12-2015
    Claire et bien pédagogique.
  • 5 Par Le 14-12-2015
  • 3 Par Le 13-02-2015
    je voudrais avoir un livre numérique complet.
  • 4 Par Le 01-12-2014
    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.Toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications

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