Sanction disciplinaire : comment avertir efficacement un salarié ?

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4.8 (6 avis)

Votre salarié a commis une faute. Après avoir contrôlé la véracité des faits, vous envisagez de le sanctionner. Pour autant, vous ne souhaitez pas, pour l'instant, aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Vous vous demandez quelle sanction disciplinaire vous pouvez appliquer à un salarié ? Etes vous limité dans le choix de la sanction ? Quels sont les délais à respecter pour exercer de votre pouvoir disciplinaire ? Toutes les sanctions nécessitent-elles de respecter une procédure spécifique ?

Vous avez le droit de ne pas savoir par où commencer. Ce dossier vous permet de déterminer la sanction à appliquer à votre salarié fautif (avertissement, blâme, mutation, rétrogradation ou mise à pied disciplinaire) ainsi que la procédure à respecter point par point. Pour cela, des modèles de lettres sont mis à votre disposition pour vous permettre d'agir en toute sécurité.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Sanction disciplinaire
  • Avertissement
  • Blâme
  • Mutation
  • Rétrogradation
  • Mise à pied disciplinaire
  • convocation à entretien préalable
  • agissements fautifs
  • Salarié protégé
  • Absence injustifiée
  • Notification
  • Délai

Plan détaillé du dossier

27 Questions Essentielles

  • Les règles à connaître avant de sanctionner un salarié

  • I. Définition et typologie des sanctions

  • Qu'est ce qu'un fait fautif sanctionnable ?

  • Qu'est ce qu'une sanction disciplinaire ?

  • Quelles sont les sanctions ayant un impact sur la situation du salarié dans l’entreprise ?

  • Existe-t-il des sanctions interdites ?

  • Un rappel à l'ordre constitue-t-il une sanction disciplinaire ?

  • Un e-mail de reproches adressé à mon salarié est-il une sanction disciplinaire ?

  • Des retards peuvent-ils justifier une mise à pied disciplinaire ?

  • II. Procédure disciplinaire

  • Existe-t-il un délai de prescription en matière de sanctions disciplinaires ?

  • Faut-il nécessairement organiser un entretien préalable avant d'adresser un avertissement à mon salarié ?

  • Toute sanction doit-elle être motivée?

  • Puis-je sanctionner à nouveau une même faute si je découvre, à posteriori, que celle-ci est plus grave que ce que je pensais ?

  • Est-il possible de sanctionner certains faits avec une première sanction et les faits restants par une sanction intervenant ultérieurement ?

  • Le délai de prescription des faits fautifs s'interrompt-il si une enquête est diligentée ?

  • Comment puis-je réagir si mon salarié refuse une proposition de mutation ou de rétrogradation disciplinaire ?

  • Quels sont les risques découlant d'une sanction injustifiée ?

  • Quelles sont les mentions qui doivent être contenues dans la lettre de convocation à entretien préalable, en cas de sanction lourde ?

  • Quelles procédures suivre en cas de sanctions légères ?

  • Après avoir sanctionné mon salarié, puis-je me rétracter ?

  • Quel est le délai maximum pour notifier la sanction en cas de sanction lourde ?

  • Puis-je mettre en œuvre la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail d’un salarié à titre de sanction ?

  • Comment prouver la faute commise par mon salarié ?

  • Puis-je infliger une sanction disciplinaire à un salarié protégé ?

  • Points par points, comment dois-je procéder pour sanctionner mon salarié ?

Voir les autres questions essentielles

4 Fiche(s) express

  • La sanction disciplinaire: les règles de procédure

  • La sanction disciplinaire et le licenciement

  • Les restrictions au pouvoir de sanctionner

  • La contestation de la sanction par le salarié

6 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre de notification d'une mutation disciplinaire modifiant le contrat de travail

  • Lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire

  • Lettre de notification d'un avertissement

  • Notification d’une rétrogradation à titre de sanction

  • Lettre de convocation à un entretien préalable pour sanction disciplinaire

  • Lettre de notification d'une mise a pied conservatoire

Voir les autres modèle(s) de lettre(s)

45 Avis des juges

  • Sanction disproportionnée : la gifle est-elle une faute ?

  • Absence injustifiée + fausse identité pour aider un sous-traitant = faute professionnelle

  • Faute grave prescrite = licenciement abusif !

  • Pas de procédure renforcée pour l’avertissement appuyant un licenciement ultérieur

  • La sanction est prononcée quand bien même l’avertissement est tardif

  • Application de la règle de l’unicité de l’instance

  • L’absence de consultation d’une commission juridique prévue par une charte professionnelle rend la rupture d’un CDD injustifiée

  • Sanction : ne pas respecter la convention cause un préjudice au salarié

  • E-avertissement suivi d’un licenciement : double sanction à l’horizon !

  • Grève de solidarité

  • Avertissement, licenciement, et entretien préalable

  • La signature d’une pétition ne justifie pas une sanction

  • Le salarié réitère ses agissements fautifs : son licenciement est justifié

  • La suspension de billets de transport pour un pilote est une sanction pécuniaire illicite

  • Demander au salarié de faire un effort n’est pas une sanction

  • Plusieurs fautes, une seule sanction

  • Sanction disciplinaire et mandat représentatif

  • Un travailleur indépendant subordonné

  • Pot de fin d'année et pouvoir disciplinaire de l'employeur

  • Arrêt maladie non-justifié : faute grave à la clé

  • Sanctionner un salarié : respectez les délais

  • La résiliation judiciaire du contrat de travail

  • Grève de solidarité

  • La distinction entre l’heure de prise de service et l’heure de reprise du travail après une coupure

  • La prise d’acte de la rupture du contrat de travail justifiée par la rétrogradation sans l’accord du salarié

  • L’insuffisance de résultats

  • Le refus d’une mutation disciplinaire : conséquences

  • Le salarié simplement rappelé à l’ordre sans être sanctionné, ne peut contester

  • Surveillance libre des locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas

  • L'action du délégué au CHSCT

  • Multitude de fautes, unicité de sanction

  • L’avertissement s’informatise

  • La menace de sanction disciplinaire n’est pas une sanction disciplinaire

  • La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement

  • Mise à pied disciplinaire et conservatoire.

  • L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire

  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire

  • Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD

  • Le délai imparti à l'employeur pour sanctionner le salarié

  • La rétrogradation soumise à acceptation du salarié

  • La nécessité du consentement du salarié lors d'une rétrogradation

  • Le licenciement suite au refus d'une rétrogradation

  • Le même fait peut il être sanctionné plusieurs fois ?

  • La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif

  • L'interdiction d'effectuer une retenue sur salaire à titre de sanction

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines et vous souhaitez faire respecter les règles de discipline et de sécurité au sein de votre établissement.

Si un de vos collaborateurs ne respecte pas les consignes imposées par le règlement intérieur, la convention collective applicable ou son contrat de travail, vous devez réagir rapidement car les délais qui vous sont impartis pour sanctionner un salarié sont courts.

Pour cela, vous devez identifier précisément l'auteur des faits, la nature exacte de la faute (absence, abandon de poste …) ainsi que la date de commission des faits.

Quelles sont les règles à respecter en matière disciplinaire ? Dans quel délai agir ? Comment déterminer la sanction la plus appropriée à la situation ? A quel moment et comment  informer votre salarié de la sanction que vous entendez lui infliger ? Un écrit est-il obligatoire ? Peut-on sanctionner un salarié protégé ou en accident de travail ?

Même si les règles dans ce domaine sont nombreuses et peuvent sembler difficiles à appréhender, voici les bonnes méthodes à mettre en application afin de sécuriser la procédure.

Ce dossier vous guide dans la mise en jeu de votre pouvoir disciplinaire, et vous évite de commettre certaines erreurs qui pourraient épuiser votre pouvoir de sanction ou remettre en cause la validité des mesures disciplinaires que vous prenez. 

Contenu du dossier :

Ce dossier vous informe sur l'étendue et les limites de vos droits en matière disciplinaire, ainsi que sur la procédure et les délais à respecter lorsque vous décidez de sanctionner un comportement fautif. Des conseils et recommandations vous sont délivrés pour vous accompagner dans cette démarche délicate. Des modèles de courriers à adresser à votre salarié pour lui notifier sa sanction vous sont proposés.

Il vous apporte des réponses précises sur les points suivants:

  • la notion de sanction disciplinaire et de fait fautif ;
  • les différents degrés de gravité de sanctions : des sanctions les plus légères aux plus lourdes ;
  • les sanctions interdites ;
  • la distinction entre faute légère, grave et lourde ;
  • les principes régissant le pouvoir disciplinaire: délai de prescription, règle "non bis in idem" et principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;
  • comment notifier un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée...) ;
  • la différence entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;
  • les délais de prescription pour sanctionner un salarié ,
  • la procédure disciplinaire à respecter ;
  • la rétractation de la sanction disciplinaire ;
Nous mettons votre disposition des modèles de lettres types :
  • de convocation à un entretien préalable.
  • de sanction disciplinaire (avertissement, mutation, rétrogradation, mise à pied disciplinaire).

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Le mot de l'auteur

Une jurisprudence du 6 avril 2016 est venue admettre automatiquement un préjudice au profit d'un salarié dont la sanction a été annulée puisque injustifiée. Aucune preuve du préjudice n'a eu à être rapportée par celui-ci. Des dommages et intérêts d'un montant de 3.000 euros ont été accordés à ce titre.

Rédaction Juritravail Juriste rédacteur web

119

Articles publiés

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Documents rédigés


La question du moment

Un e-mail de reproches adressé à mon salarié est-il une sanction disciplinaire ?

Le fait que vous invitiez par courriel votre salarié à se conformer impérativement aux règles applicables dans l'entreprise, et à ne pas poursuivre ses pratiques caractérisant un manquement aux procédures internes, constitue un avertissement (1).

Ainsi un message électronique peut également être appréhendé au titre d'une sanction disciplinaire lorsque la formulation que vous utilisez revêt un caractère impératif soulignant votre volonté ferme de voir votre salarié se ressaisir et respecter les normes imposées.

Il convient dès lors d'être prudent avant d'émettre des reproches par voie dématérialisée surtout si les faits évoqués sont d'une gravité importante. La règle selon laquelle aucun fait ne peut faire l'objet d'une double sanction (2) peut avoir comme conséquence de vous contraindre à vous limiter au courriel disciplinaire envoyé étant donné que par la réalisation de cet acte, vous épuisez votre pouvoir disciplinaire. Toute nouvelle sanction prononcée sur le fondement du fait ayant fait l'objet d'un avertissement antérieur est alors illicite.


Les avis des internautes

4.8

Note moyenne sur 6 avis

  • 5

    Les documents sont de qualité au niveau du fond. Roland G.

    le 19/09/2017

  • 5

    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. Merci jean jacques v.

    le 14/05/2016

  • 5

    Claire et bien pédagogique. Belkacem K.

    le 24/12/2015

  • 5

    VIVIANE P.

    le 14/12/2015

  • 4

    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.Toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications philippe g.

    le 01/12/2014

  • 5

    document clair ODILE M.

    le 26/11/2014

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