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Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

Sanctionner un salarié : procédure, délai et preuve

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

4.6 (7 avis)

Un de vos salariés adopte un comportement ou a des agissements que vous considérez comme fautifs. Les faits que vous lui reprochez ne correspondent pas, selon vous, à une exécution normale de la relation contractuelle. Dès lors, vous envisagez de le sanctionner afin qu’il ne réitère plus ce comportement, sans pour autant aller jusqu’au licenciement. Quelle sanction disciplinaire lui infliger ? Quels sont les délais à respecter pour la mise en œuvre de la procédure ? Ce dossier vous permet de choisir la sanction disciplinaire proportionnée aux faits reprochés (avertissement ou un blâme, une mise à pied ou une rétrogradation). Il vous aide également à rédiger la lettre de sanction grâce à nos modèles


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Sanction disciplinaire
  • Salarié protégé
  • Mise à pied
  • Avertissement
  • Mutation
  • Rétrogradation
  • Absence injustifiée
  • Notification
  • Délai

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines et vous souhaitez faire respecter les règles de discipline et de sécurité au sein de votre établissement.

Si un de vos collaborateurs n'a pas respecté les consignes imposées par le règlement intérieur, la convention collective applicable ou son contrat de travail, vous devez réagir rapidement car des délais sont courts.

Pour cela, vous devez connaître l’identité du fautif, la nature exacte de la faute (absence, abandon de poste …) ainsi que la date de commission des faits.

Mais par où commencer, dans quel délai agir, à quel moment informer le salarié de la sanction ? Un écrit est-il obligatoire, quelle sanction choisir, peut-on sanctionner un salarié protégé ou en accident de travail ?

Même si les règles dans ce domaine sont nombreuses et peuvent sembler difficiles à appréhender, voici les bonnes méthodes à mettre en application afin de sécuriser la procédure.

Ce dossier vous guide et vous évite de commettre certaines erreurs qui pourraient épuiser votre pouvoir de sanction ou remettre en cause la validité des mesures disciplinaires que vous prenez. N’oubliez pas que s’informer et prendre la bonne décision évitent bien des tracas, notamment liés au risque de contentieux et au coût que pourrait engendrer ces erreurs.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous informe sur vos droits, la procédure et les délais à respecter lorsque l'entreprise souhaite sanctionner un salarié fautif. Des conseils et recommandations vous sont délivrés pour vous accompagner dans cette démarche délicate, ainsi que les modèles de lettre à adresser à votre salarié.

  • qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ? Un fait fautif ?
  • différents types de sanctions : des sanctions les plus légères aux plus lourdes ;
  • sanctions interdites ;
  • distinction entre faute légère, grave et lourde ;
  • notifier un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée...) ;
  • différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ;
  • délais de prescription pour sanctionner un salarié ,
  • procédure disciplinaire à respecter ;
  • rétractation de la sanction disciplinaire ;
  • sanctionner plusieurs fois la même faute, est-ce possible ?
  • modèles : lettres type de sanction disciplinaire (avertissement de travail, mutation, rétrogradation, mise à pied disciplinaire), lettre de convocation à un entretien préalable.

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Le mot de l'auteur

21/04/2016

Une jurisprudence du 6 avril 2016 est venue admettre automatiquement un préjudice au profit d'un salarié dont la sanction a été annulée puisque injustifiée. Aucune preuve du préjudice n'a eu à être rapportée par celui-ci. Des dommages et intérêts d'un montant de 3.000 euros ont été accordés à ce titre.

Faustine Ménager Juriste

  • 27 Articles publiés
  • 9 Documents rédigés

La question du moment

Quelles mentions sont contenues dans la lettre de convocation à entretien préalable, en cas de sanction lourde ?

La réponse

Dans l'hypothèse des sanctions dites « lourdes », c'est-à-dire celles impactant la situation du salarié dans l'entreprise (rétrogradation, mutation et mise à pied disciplinaires), le salarié doit être convoqué à un entretien, à la suite duquel l'employeur prend sa décision.

En effet, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (1).

La convocation est faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, dans un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute.

La lettre de convocation (2) :

  • indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur : la convocation ne doit pas se prononcer sur la décision qui sera prise après l'entretien, ni sur une décision de sanction mais indiquer qu'une sanction est envisagée (3),
  • précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien,
  • rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Aucun délai n'est fixé par la loi entre la convocation et l'entretien (lorsque la sanction envisagée n'est pas un licenciement). Un délai minimum de 3 ou 4 jours entre l'envoi de la lettre et la date prévue pour l'entretien semble raisonnable.

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45 Avis des juges

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Avis des internautes sur : Sanctionner un salarié : procédure, délai et preuve

4.6 Note moyenne sur 7 avis

  • 5 Par Le 19-09-2017
    Les documents sont de qualité au niveau du fond.
  • 5 Par Le 14-05-2016
    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. Merci
  • 5 Par Le 24-12-2015
    Claire et bien pédagogique.
  • 5 Par Le 14-12-2015
  • 3 Par Le 13-02-2015
    je voudrais avoir un livre numérique complet.
  • 4 Par Le 01-12-2014
    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.Toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications

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