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Ce dossier : 

Sanction disciplinaire : comment avertir efficacement un salarié ?

a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web

4.8 (6 avis clients)

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

Page 0 du dossier Sanction disciplinaire : comment avertir efficacement un salarié ?
Page 1 du dossier Sanction disciplinaire : comment avertir efficacement un salarié ?

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 03 Avril 2020

4.8 (6 avis)

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

Vous estimez fautif le comportement de votre salarié (retards répétés, non-respect des consignes, etc.) et envisagez de le sanctionner. Pour autant, vous ne comptez pas, du moins pour l'instant, engager une procédure de licenciement à son encontre. 

Les interrogations sont multiples : quelle sanction disciplinaire est-il possible d’appliquer au salarié ? Etes-vous limité dans le choix de la sanction ? Êtes-vous tenu par certains délais dans l'exercice de votre pouvoir disciplinaire ? Toutes les sanctions impliquent-elles une procédure spécifique ? 

Ce dossier présente l’éventail de sanctions possibles applicables au salarié fautif (avertissement, blâme, mutation, rétrogradation ou mise à pied disciplinaire) ainsi que la procédure à respecter selon la nature de la sanction envisagée.

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Sanction disciplinaire

  • Avertissement

  • Blâme

  • Mutation

  • Rétrogradation

  • Mise à pied disciplinaire

  • Convocation à un entretien préalable

  • Agissements fautifs

  • Salarié protégé

  • Absence injustifiée

  • Notification

  • Délai

  • Règlement intérieur


Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

26 Questions Essentielles

  • Les règles à connaître avant de sanctionner un salarié

  • I. Définition et typologie des sanctions

  • Qu'est-ce qu'un fait fautif sanctionnable ?

  • Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?

  • Quelles sont les sanctions ayant un impact sur la situation du salarié dans l’entreprise ?

  • Existe-t-il des sanctions interdites ?

  • Un rappel à l'ordre constitue-t-il une sanction disciplinaire ?

  • Un e-mail de reproches adressé à mon salarié est-il une sanction disciplinaire ?

  • Des retards peuvent-ils justifier une mise à pied disciplinaire ?

  • Que doit contenir le règlement intérieur en ce qui concerne les sanctions disciplinaires ?

  • II. Procédure disciplinaire

  • Existe-t-il un délai de prescription en matière de sanctions disciplinaires ?

  • Faut-il nécessairement organiser un entretien préalable avant d'adresser un avertissement à mon salarié ?

  • Toute sanction doit-elle être motivée?

  • Puis-je sanctionner à nouveau une même faute si je découvre, à posteriori, que celle-ci est plus grave que ce que je pensais ?

  • Le délai de prescription des faits fautifs est-il interrompu si une enquête est diligentée ?

  • Comment puis-je réagir si mon salarié refuse une proposition de mutation ou de rétrogradation disciplinaire ?

  • Quels sont les risques découlant d'une sanction injustifiée ?

  • Quelles mentions doivent être indiquées dans la lettre de convocation à un entretien préalable ?

  • Quelles sont les procédures à suivre en cas de sanctions légères ?

  • Après avoir sanctionné mon salarié, puis-je me rétracter ?

  • Quel est le délai maximum pour notifier la sanction en cas de sanction lourde ?

  • Puis-je mettre en œuvre la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail d’un salarié à titre de sanction ?

  • Comment prouver la faute commise par mon salarié ?

  • Puis-je infliger une sanction disciplinaire à un salarié protégé ?

  • Point par point, quelle est la procédure possible pour sanctionner mon salarié ?

Voir les autres questions essentielles


Ce dossier contient également

4 Fiche(s) express

Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.

  • La sanction disciplinaire : les règles de procédure

  • La sanction disciplinaire et le licenciement

  • Les restrictions au pouvoir de sanctionner

  • La contestation de la sanction par le salarié

7 Modèle(s) de Lettre(s)

Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !

  • Notification d’une rétrogradation à titre de sanction

  • Lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire

  • Lettre de convocation à un entretien préalable pour sanction disciplinaire

  • Lettre de notification d'une mise a pied conservatoire

  • Lettre de notification d'une mutation disciplinaire modifiant le contrat de travail

  • Lettre de notification d'un avertissement

  • Modèle de rappel à l’ordre du salarié

Voir les autres modèle(s) de lettre(s)


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines, vous veillez au respect des règles de discipline et de sécurité au sein de votre entreprise.

Si un de vos collaborateurs ne tient pas compte des instructions posées par le règlement intérieur, la convention collective applicable ou son contrat de travail, vous pouvez agir tout en observant les délais qui vous sont impartis pour le sanctionner.

Le processus disciplinaire implique d’identifier précisément l'auteur des faits, la nature exacte de la faute ainsi que la date de commission.

À quel moment et comment informer votre salarié de la sanction que vous entendez lui infliger ? Un écrit est-il obligatoire ? Peut-on sanctionner un salarié protégé ou en accident du travail ?

Les règles en la matière sont nombreuses, chaque sanction disciplinaire est spécifique et doit être mise en œuvre dans le respect de la loi.


Contenu du dossier :

Ce dossier vous informe sur l'étendue et les limites de vos droits en matière disciplinaire, ainsi que sur la procédure et les délais à respecter.

Il traite notamment les points suivants :

  • les notions de sanction disciplinaire et de fait fautif ;

  • les différents degrés de gravité des sanctions, des plus légères aux plus lourdes ;

  • les sanctions interdites ;

  • la distinction entre faute légère, grave et lourde ;

  • la règle "non bis in idem" ;  

  • le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;

  • la démarche pour notifier un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée) ;

  • la différence entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;

  • les délais de prescription pour sanctionner un salarié ;

  • la procédure disciplinaire à respecter ;

  • la rétractation de la sanction disciplinaire.


La question du moment

Faut-il nécessairement organiser un entretien préalable avant d'adresser un avertissement à mon salarié ?

L'avertissement est une sanction qualifiée de légère, en ce qu'elle est sans incidence directe sur la présence de votre salarié dans l'entreprise, sur sa fonction ou sa rémunération.

A ce titre, il fait l'objet d'une procédure simplifiée qui ne nécessite pas, sauf exceptions, que vous organisiez un entretien préalable avant de notifier une sanction à votre salarié (1).

Par exception, une stipulation particulière de votre convention collective ou du règlement intérieur peut imposer le respect de cette étape préalable. Votre convention collective peut par exemple subordonner le prononcé d'un licenciement pour faute grave à la mise en jeu de 2 sanctions préalables, par exemple des avertissements.

Dans ce cas, ces derniers doivent être précédés d'entretiens préalables (2). A défaut, le juge pourra annuler le prononcé irrégulier de l'avertissement (3).

Néanmoins, vous garder la possibilité d'organiser un entretien préalable même si celui-ci n'est pas obligatoire. Dans ce cas, vous devrez respecter les dispositions légales applicables à la procédure disciplinaire, ainsi que les droits du salarié qui y sont attachés, sous peine d'annulation de l'avertissement (4).

En dehors de toute stipulation contraignante, et de votre volonté d'organiser un entretien préalable, vous êtes tenu de respecter le délai de 2 mois à compter du jour ou vous avez connaissance de la commission d'une faute, pour sanctionner votre salarié (5).


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Le mot de l'auteur

Ce dossier s'adresse aux employeurs qui envisagent de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié, en l?occurrence, un avertissement, et qui souhaitent savoir comment procéder.

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Les avis des internautes

4.8

Note moyenne sur 6 avis

  • 5

    Les documents sont de qualité au niveau du fond.

    le 19/09/2017

  • 5

    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. Merci

    le 14/05/2016

  • 5

    Claire et bien pédagogique.

    le 24/12/2015

  • 5

    le 14/12/2015

  • 4

    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.Toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications

    le 01/12/2014

  • 5

    document clair

    le 26/11/2014

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