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Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

Comment avertir et sanctionner un salarié ?

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

4.6 (7 avis)

Un de vos salariés adopte un comportement que vous considérez comme fautif. Le travail de votre salarié n’est pas fait ou mal fait, est-ce une faute. Vous souhaitez sanctionner ce salarié mais sans pour autant aller jusqu’au licenciement, mais vous ne savez pas quelle sanction disciplinaire infliger. Que dit le Code du travail quant aux délais et aux motifs propres à la sanction ? Ce dossier vous permettra de savoir si vous devez mettre un avertissement ou un blâme, une mise à pied ou une rétrogradation. Il vous aidera également à rédiger la lettre de sanction grâce à nos modèles, il vous dira tout sur la procédure relative aux salariés protégés …


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Sanction disciplinaire
  • Salarié protégé
  • Mise à pied
  • Avertissement
  • Mutation
  • Rétrogradation
  • Absence injustifiée
  • Notification
  • Délai

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Pour que votre entreprise fonctionne pour le mieux, vous, chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines, devez faire respecter les règles de discipline et de sécurité au sein de votre structure.

Si un de vos collaborateurs n'a pas respecté les consignes imposées par le règlement intérieur, la convention collective applicable ou son contrat de travail, vous devez agir rapidement car le temps presse!
Pour cela, vous devez connaître l’identité du fautif, la nature exacte de la faute (absence, abandon de poste …) ainsi que la date de commission des faits.

Mais par où commencer, dans quel délai agir, à quel moment informer le salarié de la sanction ? Un écrit est-il obligatoire, quelle sanction choisir, peut-on sanctionner un salarié protégé ou en accident de travail ?

Même si les règles dans ce domaine sont nombreuses et peuvent sembler difficiles à appréhender, voici les bonnes méthodes à mettre en application.

Ce dossier vous guide et vous évite de commettre certaines erreurs qui pourraient épuiser votre pouvoir de sanction ou remettre en cause la validité des mesures disciplinaires que vous prenez. N’oubliez pas que s’informer et prendre la bonne décision évitent bien des tracas, notamment liés au risque de contentieux et au coût que pourrait engendrer ces erreurs. Certains délais sont brefs, soyez vigilants !

Contenu du dossier :

Ce dossier vous informe sur vos droits, la procédure et les délais à respecter lorsque l'entreprise souhaite sanctionner un salarié fautif. Des conseils et recommandations vous sont délivrés pour vous accompagner dans cette démarche délicate, ainsi que les modèles de lettre à adresser à votre salarié.

  • Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ? Un fait fautif ?
  • Différents types de sanctions : des sanctions les plus légères aux plus lourdes
  • Sanctions interdites
  • Distinction entre faute légère, grave et lourde
  • Notifier un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée...)
  • Différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire
  • Délais de prescription pour sanctionner un salarié
  • Procédure disciplinaire à respecter
  • Rétractation de la sanction disciplinaire
  • Sanctionner plusieurs fois la même faute, est-ce possible ?
  • Modèles : lettres type de sanction disciplinaire (avertissement de travail, mutation, rétrogradation, mise à pied disciplinaire), lettre de convocation à un entretien préalable

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Le mot de l'auteur

21/04/2016

Une jurisprudence du 6 avril 2016 est venu admettre automatiquement un préjudice au profit d'un salarié dont la sanction a été annulée puisque injustifiée. Aucune preuve du préjudice n'a eu à être rapportée par celui-ci. Des dommages et intérêts d'un montant de 3.000 euros ont été accordés à ce titre.

Noëmie Besson Juriste Rédactrice web

  • 204 Articles publiés
  • 26 Documents rédigés

La question du moment

Comment l’employeur peut-il réagir devant le refus d'une proposition de mutation ou de rétrogradation disciplinaire ?

La réponse

Si l'employeur se heurte à un refus du salarié quant à la mise en œuvre d'une sanction ayant pour effet de modifier son contrat de travail (mutation ou rétrogradation disciplinaire), il peut prononcer une autre sanction à la place de la sanction refusée.

L'employeur doit dans ce cas se fonder sur les mêmes faits que ceux ayant justifié la sanction d'origine refusée (1).

Si le choix de la nouvelle sanction se tourne vers un licenciement disciplinaire, la procédure de licenciement doit être justifiée par la gravité des faits reprochés et non par le refus du salarié selon les principes dégagés par la jurisprudence.

Rappelons qu'en cas de refus, l'employeur qui souhaite licencier le salarié doit le convoquer à un nouvel entretien préalable dans les 2 mois suivants la découverte des faits fautifs (2).

Plan détaillé du dossier

24 Questions Essentielles

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45 Avis des juges

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Avis des internautes sur : Comment avertir et sanctionner un salarié ?

4.6 Note moyenne sur 7 avis

  • 5 Par Le 19-09-2017
    Les documents sont de qualité au niveau du fond.
  • 5 Par Le 14-05-2016
    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. Merci
  • 5 Par Le 24-12-2015
    Claire et bien pédagogique.
  • 5 Par Le 14-12-2015
  • 3 Par Le 13-02-2015
    je voudrais avoir un livre numérique complet.
  • 4 Par Le 01-12-2014
    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.Toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications

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