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Sanction disciplinaire : comment avertir efficacement un salarié ?

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Page 1 du dossier Sanction disciplinaire : comment avertir efficacement un salarié ?

Rédigé par RédactionJuritravail - Mis à jour le 03 Avril 2020

4.8 (6 avis)

Votre salarié arrive souvent en retard, il ne respecte pas les consignes que vous lui indiquez, ou encore, il est négligent dans le traitement des dossiers. Vous estimez qu’il a commis une faute et vous envisagez de le sanctionner. Pour autant, vous ne souhaitez pas, du moins pour l'instant, engager une procédure de licenciement pour faute grave à son encontre. 

Plusieurs questions se posent : quelle sanction disciplinaire appliquer au salarié ? Etes-vous limité dans le choix de la sanction ? Quels sont les délais à respecter pour exercer votre pouvoir disciplinaire ? Toutes les sanctions impliquent-elles une procédure spécifique ? 

Vous vous interroger sur les sanctions envisageables à son encontre. Ce dossier vous présente l’éventail de sanctions possibles à appliquer à votre salarié fautif (avertissement, blâme, mutation, rétrogradation ou mise à pied disciplinaire) ainsi que la procédure à respecter selon la nature de la sanction envisagée. Des modèles de lettres sont à votre disposition pour vous permettre d'agir en conformité à la législation.

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Sanction disciplinaire
  • Avertissement
  • Blâme
  • Mutation
  • Rétrogradation
  • Mise à pied disciplinaire
  • Convocation à un entretien préalable
  • Agissements fautifs
  • Salarié protégé
  • Absence injustifiée
  • Notification
  • Délai

Plan détaillé du dossier

26 Questions Essentielles

  • Les règles à connaître avant de sanctionner un salarié

  • I. Définition et typologie des sanctions

  • Qu'est ce qu'un fait fautif sanctionnable ?

  • Qu'est ce qu'une sanction disciplinaire ?

  • Quelles sont les sanctions ayant un impact sur la situation du salarié dans l’entreprise ?

  • Existe-t-il des sanctions interdites ?

  • Un rappel à l'ordre constitue-t-il une sanction disciplinaire ?

  • Un e-mail de reproches adressé à mon salarié est-il une sanction disciplinaire ?

  • Des retards peuvent-ils justifier une mise à pied disciplinaire ?

  • Que doit contenir le règlement intérieur en ce qui concerne les sanctions disciplinaires ?

  • II. Procédure disciplinaire

  • Existe-t-il un délai de prescription en matière de sanctions disciplinaires ?

  • Faut-il nécessairement organiser un entretien préalable avant d'adresser un avertissement à mon salarié ?

  • Toute sanction doit-elle être motivée?

  • Puis-je sanctionner à nouveau une même faute si je découvre, à posteriori, que celle-ci est plus grave que ce que je pensais ?

  • Le délai de prescription des faits fautifs est-il interrompu si une enquête est diligentée ?

  • Comment puis-je réagir si mon salarié refuse une proposition de mutation ou de rétrogradation disciplinaire ?

  • Quels sont les risques découlant d'une sanction injustifiée ?

  • Quelles mentions doivent être indiquées dans la lettre de convocation à un entretien préalable ?

  • Quelles sont les procédures à suivre en cas de sanctions légères ?

  • Après avoir sanctionné mon salarié, puis-je me rétracter ?

  • Quel est le délai maximum pour notifier la sanction en cas de sanction lourde ?

  • Puis-je mettre en œuvre la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail d’un salarié à titre de sanction ?

  • Comment prouver la faute commise par mon salarié ?

  • Puis-je infliger une sanction disciplinaire à un salarié protégé ?

  • Points par points, comment dois-je procéder pour sanctionner mon salarié ?

Voir les autres questions essentielles

4 Fiche(s) express

  • La sanction disciplinaire: les règles de procédure

  • La sanction disciplinaire et le licenciement

  • Les restrictions au pouvoir de sanctionner

  • La contestation de la sanction par le salarié

6 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Notification d’une rétrogradation à titre de sanction

  • Lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire

  • Lettre de convocation à un entretien préalable pour sanction disciplinaire

  • Lettre de notification d'une mise a pied conservatoire

  • Lettre de notification d'une mutation disciplinaire modifiant le contrat de travail

  • Lettre de notification d'un avertissement

Voir les autres modèle(s) de lettre(s)

46 Avis des juges

  • Pour sanctionner votre salarié, vous avez 2 mois !

  • Sanction disproportionnée : la gifle est-elle une faute ?

  • Absence injustifiée + fausse identité pour aider un sous-traitant = faute professionnelle

  • Faute grave prescrite = licenciement abusif !

  • Pas de procédure renforcée pour l’avertissement appuyant un licenciement ultérieur

  • La sanction est prononcée quand bien même l’avertissement est tardif

  • Application de la règle de l’unicité de l’instance

  • L’absence de consultation d’une commission juridique prévue par une charte professionnelle rend la rupture d’un CDD injustifiée

  • Sanction : ne pas respecter la convention cause un préjudice au salarié

  • E-avertissement suivi d’un licenciement : double sanction à l’horizon !

  • Grève de solidarité

  • Avertissement, licenciement, et entretien préalable

  • La signature d’une pétition ne justifie pas une sanction

  • Le salarié réitère ses agissements fautifs : son licenciement est justifié

  • La suspension de billets de transport pour un pilote est une sanction pécuniaire illicite

  • Demander au salarié de faire un effort n’est pas une sanction

  • Plusieurs fautes, une seule sanction

  • Sanction disciplinaire et mandat représentatif

  • Un travailleur indépendant subordonné

  • Pot de fin d'année et pouvoir disciplinaire de l'employeur

  • Arrêt maladie non-justifié : faute grave à la clé

  • Sanctionner un salarié : respectez les délais

  • La résiliation judiciaire du contrat de travail

  • Grève de solidarité

  • La distinction entre l’heure de prise de service et l’heure de reprise du travail après une coupure

  • La prise d’acte de la rupture du contrat de travail justifiée par la rétrogradation sans l’accord du salarié

  • L’insuffisance de résultats

  • Le refus d’une mutation disciplinaire : conséquences

  • Le salarié simplement rappelé à l’ordre sans être sanctionné, ne peut contester

  • Surveillance libre des locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas

  • L'action du délégué au CHSCT

  • Multitude de fautes, unicité de sanction

  • L’avertissement s’informatise

  • La menace de sanction disciplinaire n’est pas une sanction disciplinaire

  • La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement

  • Mise à pied disciplinaire et conservatoire.

  • L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire

  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire

  • Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD

  • Le délai imparti à l'employeur pour sanctionner le salarié

  • La rétrogradation soumise à acceptation du salarié

  • La nécessité du consentement du salarié lors d'une rétrogradation

  • Le licenciement suite au refus d'une rétrogradation

  • Le même fait peut il être sanctionné plusieurs fois ?

  • La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif

  • L'interdiction d'effectuer une retenue sur salaire à titre de sanction

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines et vous souhaitez faire respecter les règles de discipline et de sécurité au sein de votre entreprise.

Si un de vos collaborateurs ne respecte pas les consignes imposées par le règlement intérieur, la convention collective applicable ou le contrat de travail qui vous lie à lui, vous devez agir tout en respectant les délais qui vous sont impartis pour le sanctionner.

Le processus disciplinaire implique de devoir identifier précisément l'auteur des faits, la nature exacte de la faute (absence, abandon de poste…) ainsi que la date de commission des faits.

Quelles sont les règles à respecter en matière disciplinaire ? Quels sont les délais pour agir ? Quelles sont les différentes sanctions possibles ? A quel moment et comment  informer votre salarié de la sanction que vous entendez lui infliger ? Un écrit est-il obligatoire ? Peut-on sanctionner un salarié protégé ou en accident du travail ?

Les règles en la matière sont nombreuses et peuvent sembler difficiles à appréhender. Chaque sanction disciplinaire est spécifique et doit être mise en oeuvre dans le respect de la loi, afin de sécuriser la procédure.

Ce dossier vous guide dans la mise en jeu de votre pouvoir disciplinaire et vous explique les différentes étapes de chaque procédure. Connaître la marche à suivre vous évitera d’épuiser votre pouvoir de sanction ou de voir vos sanctions invalidées a posteriori


Contenu du dossier :

Ce dossier vous informe sur l'étendue et les limites de vos droits en matière disciplinaire, ainsi que sur la procédure et les délais à respecter lorsque vous décidez de sanctionner un comportement fautif.

Il vous apporte toutes les informations sur les points suivants :

  • les notions de sanction disciplinaire et de fait fautif ;
  • les différents degrés de gravité des sanctions, des plus légères aux plus lourdes ;
  • les sanctions interdites ;
  • la distinction entre faute légère, grave et lourde ;
  • les principes régissant le pouvoir disciplinaire : délai de prescription, règle "non bis in idem" et principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;
  • la démarche pour notifier un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée) ;
  • la différence entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;
  • les délais de prescription pour sanctionner un salarié ;
  • la procédure disciplinaire à respecter ;
  • la rétractation de la sanction disciplinaire ;
Il contient également des modèles de lettres à adresser à votre salarié :
  • convocation à un entretien préalable ;
  • notification de la sanction disciplinaire (avertissement, mutation, rétrogradation, mise à pied disciplinaire).

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Le mot de l'auteur

Une jurisprudence du 6 avril 2016 est venue admettre automatiquement un préjudice au profit d'un salarié dont la sanction a été annulée puisque injustifiée. Aucune preuve du préjudice n'a eu à être rapportée par celui-ci. Des dommages et intérêts d'un montant de 3.000 euros ont été accordés à ce titre.

Rédaction Juritravail Juriste rédacteur web

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Sanction disciplinaire de substitution et entretien préalable

L'employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit respecter le formalisme de la procédure disciplinaire prévue par le droit du travail.

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La question du moment

Comment puis-je réagir si mon salarié refuse une proposition de mutation ou de rétrogradation disciplinaire ?

Dans le cadre de la mise en oeuvre de votre pouvoir disciplinaire, vous pouvez prononcer une sanction lourde en réponse à des faits fautifs. Cette sanction aura des répercussions immédiates sur les conditions d'exécution du contrat de travail du salarié concerné. Il en est ainsi de:

  • la rétrogradation : elle consiste en un changement de poste, un déclassement professionnel ou une baisse de responsabilités, ainsi que d'une diminution de rémunération ;
  • la mutation disciplinaire : elle consiste à un déplacement du salarié vers un autre service ou établissement. Elle n'entraîne ni déclassement professionnel, ni diminution de rémunération.

Ces sanctions exigent, compte tenu de leurs conséquences, le respect d'une procédure disciplinaire spécifique impliquant l'organisation d'un entretien préalable. 

Elles impliquent également l'accord préalable du salarié concerné par la mesure, car elles constituent une modification du contrat de travail initial. 

Tout salarié peut refuser une modification de son contrat, sans que ce refus ne constitue une faute. Ainsi, Si la mutation disciplinaire s'opère dans un autre secteur géographique, éloigné du lieu d'exécution initial du contrat de travail, elle caractérise une modification du contrat exigeant cet accord. En cas de refus du salarié (en dehors de la présence d'une clause de mobilité dans le contrat), vous devez renoncer à cette sanction et en prendre une autre, "de substitution", en vous fondant sur les mêmes faits (1). Ce refus n'est pas fautif et ne saurait justifier un licenciement disciplinaire (2).

La solution est identique pour la rétrogradation, qui implique également une modification du contrat initial, et notamment une modification de la rémunération.

Sachez que cette baisse de salaire n'est pas une entorse au principe d'interdiction des sanctions pécuniaires (3), ou au principe de l'interdiction de la double sanction pour les mêmes faits (4), dès lors qu'elle n'est que la conséquence directe de la rétrogradation (5).

Quoi qu'il en soit, le salarié est en droit de refuser une modification de son contrat de travail, y compris lorsque celle-ci résulte d'une sanction disciplinaire (6). Dans ce cas, vous devrez rechercher une sanction "de substitution" qui doit rester proportionnée à la gravité des faits reprochés (7).

Si le choix de la nouvelle sanction se tourne vers un licenciement disciplinaire, la procédure que vous engagez doit être justifiée par la gravité des faits reprochés et non par le refus du salarié d'accepter la mutation ou la rétrogradation disciplinaire.

A noter qu'en matière de rétrogradation ou de mutation, vous êtes tenu d'informer le salarié de son droit d'accepter ou de refuser la modification de son contrat de travail, et qu'en présence d'un tel refus, si vous souhaitez licencier votre salarié, vous devez le convoquer à un nouvel entretien préalable dans les 2 mois suivants la découverte des faits fautifs (8).


Les avis des internautes

4.8

Note moyenne sur 6 avis

  • 5

    Les documents sont de qualité au niveau du fond.

    le 19/09/2017

  • 5

    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. Merci

    le 14/05/2016

  • 5

    Claire et bien pédagogique.

    le 24/12/2015

  • 5

    le 14/12/2015

  • 4

    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.Toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications

    le 01/12/2014

  • 5

    document clair

    le 26/11/2014

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