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Ce dossier : 

Sanction disciplinaire : comment avertir efficacement un salarié ?

a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web

4.8 (6 avis clients)

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 03 Avril 2020

4.8 (6 avis)

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

Votre salarié arrive souvent en retard, il ne respecte pas les consignes que vous lui indiquez, ou encore, il est négligent dans le traitement des dossiers. Vous estimez qu’il a commis une faute et vous envisagez de le sanctionner. Pour autant, vous ne souhaitez pas, du moins pour l'instant, engager une procédure de licenciement pour faute grave à son encontre. 

Plusieurs questions se posent : quelle sanction disciplinaire appliquer au salarié ? Etes-vous limité dans le choix de la sanction ? Quels sont les délais à respecter pour exercer votre pouvoir disciplinaire ? Toutes les sanctions impliquent-elles une procédure spécifique ? 

Vous vous interroger sur les sanctions envisageables à son encontre. Ce dossier vous présente l’éventail de sanctions possibles à appliquer à votre salarié fautif (avertissement, blâme, mutation, rétrogradation ou mise à pied disciplinaire) ainsi que la procédure à respecter selon la nature de la sanction envisagée. Des modèles de lettres sont à votre disposition pour vous permettre d'agir en conformité à la législation.

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Sanction disciplinaire
  • Avertissement
  • Blâme
  • Mutation
  • Rétrogradation
  • Mise à pied disciplinaire
  • Convocation à un entretien préalable
  • Agissements fautifs
  • Salarié protégé
  • Absence injustifiée
  • Notification
  • Délai

Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

26 Questions Essentielles

  • Les règles à connaître avant de sanctionner un salarié

  • I. Définition et typologie des sanctions

  • Qu'est ce qu'un fait fautif sanctionnable ?

  • Qu'est ce qu'une sanction disciplinaire ?

  • Quelles sont les sanctions ayant un impact sur la situation du salarié dans l’entreprise ?

  • Existe-t-il des sanctions interdites ?

  • Un rappel à l'ordre constitue-t-il une sanction disciplinaire ?

  • Un e-mail de reproches adressé à mon salarié est-il une sanction disciplinaire ?

  • Des retards peuvent-ils justifier une mise à pied disciplinaire ?

  • Que doit contenir le règlement intérieur en ce qui concerne les sanctions disciplinaires ?

  • II. Procédure disciplinaire

  • Existe-t-il un délai de prescription en matière de sanctions disciplinaires ?

  • Faut-il nécessairement organiser un entretien préalable avant d'adresser un avertissement à mon salarié ?

  • Toute sanction doit-elle être motivée?

  • Puis-je sanctionner à nouveau une même faute si je découvre, à posteriori, que celle-ci est plus grave que ce que je pensais ?

  • Le délai de prescription des faits fautifs est-il interrompu si une enquête est diligentée ?

  • Comment puis-je réagir si mon salarié refuse une proposition de mutation ou de rétrogradation disciplinaire ?

  • Quels sont les risques découlant d'une sanction injustifiée ?

  • Quelles mentions doivent être indiquées dans la lettre de convocation à un entretien préalable ?

  • Quelles sont les procédures à suivre en cas de sanctions légères ?

  • Après avoir sanctionné mon salarié, puis-je me rétracter ?

  • Quel est le délai maximum pour notifier la sanction en cas de sanction lourde ?

  • Puis-je mettre en œuvre la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail d’un salarié à titre de sanction ?

  • Comment prouver la faute commise par mon salarié ?

  • Puis-je infliger une sanction disciplinaire à un salarié protégé ?

  • Points par points, comment dois-je procéder pour sanctionner mon salarié ?

Voir les autres questions essentielles


Ce dossier contient également

4 Fiche(s) express

Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.

  • La sanction disciplinaire: les règles de procédure

  • La sanction disciplinaire et le licenciement

  • Les restrictions au pouvoir de sanctionner

  • La contestation de la sanction par le salarié

6 Modèle(s) de Lettre(s)

Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !

  • Notification d’une rétrogradation à titre de sanction

  • Lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire

  • Lettre de convocation à un entretien préalable pour sanction disciplinaire

  • Lettre de notification d'une mise a pied conservatoire

  • Lettre de notification d'une mutation disciplinaire modifiant le contrat de travail

  • Lettre de notification d'un avertissement

Voir les autres modèle(s) de lettre(s)


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines et vous souhaitez faire respecter les règles de discipline et de sécurité au sein de votre entreprise.

Si un de vos collaborateurs ne respecte pas les consignes imposées par le règlement intérieur, la convention collective applicable ou le contrat de travail qui vous lie à lui, vous devez agir tout en respectant les délais qui vous sont impartis pour le sanctionner.

Le processus disciplinaire implique de devoir identifier précisément l'auteur des faits, la nature exacte de la faute (absence, abandon de poste…) ainsi que la date de commission des faits.

Quelles sont les règles à respecter en matière disciplinaire ? Quels sont les délais pour agir ? Quelles sont les différentes sanctions possibles ? A quel moment et comment  informer votre salarié de la sanction que vous entendez lui infliger ? Un écrit est-il obligatoire ? Peut-on sanctionner un salarié protégé ou en accident du travail ?

Les règles en la matière sont nombreuses et peuvent sembler difficiles à appréhender. Chaque sanction disciplinaire est spécifique et doit être mise en oeuvre dans le respect de la loi, afin de sécuriser la procédure.

Ce dossier vous guide dans la mise en jeu de votre pouvoir disciplinaire et vous explique les différentes étapes de chaque procédure. Connaître la marche à suivre vous évitera d’épuiser votre pouvoir de sanction ou de voir vos sanctions invalidées a posteriori


Contenu du dossier :

Ce dossier vous informe sur l'étendue et les limites de vos droits en matière disciplinaire, ainsi que sur la procédure et les délais à respecter lorsque vous décidez de sanctionner un comportement fautif.

Il vous apporte toutes les informations sur les points suivants :

  • les notions de sanction disciplinaire et de fait fautif ;
  • les différents degrés de gravité des sanctions, des plus légères aux plus lourdes ;
  • les sanctions interdites ;
  • la distinction entre faute légère, grave et lourde ;
  • les principes régissant le pouvoir disciplinaire : délai de prescription, règle "non bis in idem" et principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;
  • la démarche pour notifier un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée) ;
  • la différence entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;
  • les délais de prescription pour sanctionner un salarié ;
  • la procédure disciplinaire à respecter ;
  • la rétractation de la sanction disciplinaire ;
Il contient également des modèles de lettres à adresser à votre salarié :
  • convocation à un entretien préalable ;
  • notification de la sanction disciplinaire (avertissement, mutation, rétrogradation, mise à pied disciplinaire).

La question du moment

Existe-t-il des sanctions interdites ?

Lorsque vous décidez de sanctionner le comportement fautif de votre salarié, vous devez respecter les limites et interdictions posées par le législateur. 

Sont ainsi interdites, sous peine de nullité :

  1.  les amendes et autres sanctions pécuniaires 

Vous ne pouvez pas réduire le salaire, supprimer une prime ou un avantage en nature en réponse à un comportement fautif du salarié (1). Ainsi, il vous est par exemple interdit de :   

  • prévoir une augmentation de l'ensemble du personnel, à l'exception des salariés ayant eu un comportement reprochable (2) ;
  • prévoir que les commissions d'un commercial seront diminuées si les ventes qu'il a réalisées sont annulées (3) ;
  • retenir une partie du salaire du salarié qui n'effectue pas le travail demandé (4).

Le non-respect de ces règles est sanctionné pénalement d'une amende maximale de 3.750 euros (5).

Attention : il ne faut pas confondre la notion de sanction pécuniaire avec les conséquences d'une sanction telle que la rétrogradation ou la mise à pied disciplinaire.

En effet, s'il est interdit de sanctionner le salarié par la voie d'une amende (6), il est possible de le rétrograder, ce qui peut entraîner une baisse de rémunération si le poste est différent ou la qualification moindre. Il est également possible de le mettre à pied à titre disciplinaire, décision qui s'accompagne d'une retenue sur salaire (7).

     2. les sanctions apparaissant comme discriminatoires

Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap (8).

Sachez que le fait de sanctionner un salarié ayant refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel ou ayant témoigné d'agissements de harcèlement moral ou sexuel, constitue une sanction discriminatoire (9).

La sanction prononcée dans ces conditions est nulle de plein droit (10), et vous expose à une peine de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende (11).

   3. les sanctions en raison de faits relevant de la vie personnelle personnelle du salarié (12)

   4. les sanctions appliquées à des faits ayant déjà donnés lieu à des sanctions

En application du principe d'interdiction de la double sanction, vous ne pouvez sanctionner un salarié deux fois pour une même faute (13). Dans ce cas, la seconde sanction est susceptible d'être annulée. Si la sanction est un licenciement pour faute, il pourra être jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse (14).


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Le mot de l'auteur

Une jurisprudence du 6 avril 2016 est venue admettre automatiquement un préjudice au profit d'un salarié dont la sanction a été annulée puisque injustifiée. Aucune preuve du préjudice n'a eu à être rapportée par celui-ci. Des dommages et intérêts d'un montant de 3.000 euros ont été accordés à ce titre.

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Les avis des internautes

4.8

Note moyenne sur 6 avis

  • 5

    Les documents sont de qualité au niveau du fond.

    le 19/09/2017

  • 5

    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. Merci

    le 14/05/2016

  • 5

    Claire et bien pédagogique.

    le 24/12/2015

  • 5

    le 14/12/2015

  • 4

    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.Toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications

    le 01/12/2014

  • 5

    document clair

    le 26/11/2014

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