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Démission d'un salarié : comment réagir ?

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 17-09-2019

Démission d'un salarié : comment réagir ?

L'un de vos salariés vient de poser sa démission et quittera prochainement l'entreprise. Lorsqu'un salarié démissionne, vous devez vous assurer que sa volonté est claire et non équivoque et que son consentement n'a pas été vicié. Il vous faut également déterminer la date à laquelle le contrat de travail prendra fin et les documents à lui remettre à la fin de son contrat.  Voici quelques recommandations pratiques pour gérer la démission d'un salarié

S'assurer que la démission est librement consentie, claire et non équivoque

Lorsque l'un de vos salariés vous remet sa démission, vous devez vous assurer que sa volonté de démissionner est claire et non équivoque (1).

La volonté de démissionner du salarié ne se présume pas.

Cette volonté peut se manifester par l'envoi d'un courrier en recommandé avec accusé de réception mais aussi par une annonce verbale qui ne laisse aucun doute quant à l'intention du salarié.

Ainsi, un abandon de poste ou une absence injustifiée ne peuvent être assimilés à une démission.

📌 Exemple :

Ce n'est pas parce qu'un salarié ne revient pas de ses congés payés qu'il a démissionné.

Le salarié doit donc avoir pleinement conscience de rompre définitivement son contrat de travail et sa démission doit être un acte réfléchi.

Par ailleurs, pour être valable, la démission du salarié doit être librement consentie. En effet, cette volonté ne doit pas être altérée par son état psychologique :

  • démission sous le coup de la colère ou de l'émotion (après une dispute avec  un supérieur hiérarchique ou des reproches sur la qualité de son travail...) (2) ;
  • démission en raison de la pression exercée par l'employeur ou un collègue de travail (suite à des faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, sous la menace d'un licenciement pour faute grave ou lourde...) (3).

Faute d'être librement consentie, la démission peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors obtenir des dommages et intérêts.

À retenir :

La démission qui résulte du comportement fautif de l'employeur ne procède pas d'une volonté claire et non-équivoque et doit donc être requalifiée en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur.

Accuser réception de la démission et préciser le point de départ du préavis

Même si cela n'est pas obligatoire, vous pouvez envoyer une lettre accusant réception de la démission du salarié.

Dans la lettre, vous pouvez ainsi préciser le point de départ et le terme du préavis pour éviter tout litige concernant la durée de celui-ci.

En effet, le salarié doit respecter un préavis dont la durée est fixée (4) :

  • soit par la loi ;
  • soit par la convention collective applicable au sein de l'entreprise ou l'accord collectif ;
  • soit par les usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

Le salarié peut vous demander une dispense de préavis. Dans ce cas là, vous avez le choix entre :

  • refuser sa demande : le salarié devra donc effectuer son préavis ;
  • accepter sa demande : le salarié n'aura pas à effectuer son préavis et vous n'aurez pas à verser d'indemnité compensatrice de préavis au salarié.

Bon à savoir :

Un salarié qui démissionne sans respecter son préavis alors que vous ne l'avez pas dispensé, peut être condamné à vous verser une indemnité compensatrice égale au montant de la rémunération brute correspondant à la période de travail non effectuée (5).

En revanche, si la dispense de préavis résulte de votre initiative, vous êtes dans ce cas tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

Délivrer les documents de fin de contrat de travail

À l'issue du contrat, vous devez remettre au salarié les documents de fin de contrat (6) :

  • le certificat de travail ;
  • l'attestation Pôle emploi ;
  • le reçu pour solde de tout compte.

Ces documents permettront notamment au salarié de faire valoir ses droits au chômage s'il en remplit les conditions.

La non délivrance de ces documents peut conduire le salarié à engager une action en justice contre vous.

Références :
(1) Cass. Soc, 7 mai 1987, n°84-42203
(2) Cass. Soc, 12 février 2016, n°14-18888
(3) Cass. Soc, 27 octobre 2004, n°01-46413
(4) Article L1237-1 du Code du travail
(5) Article L1237-2 du Code du travail
(6) Articles L1234-20, D1234-6 et R1238-3 du Code du travail

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