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Egalité de rémunération femmes-hommes : vos obligations

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Rédigé par AleksandraLamothe - Mis à jour le 30 Septembre 2019

4.0 (1 avis)


📌Egalité salariale, à retenir

  • vous devez respecter le principe "à travail égal, salaire égal" ;
  • l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe à respecter sous peine de sanctions ;
  • certaines inégalités salariales sont autorisées si elles sont justifiées par des éléments objectifs, vérifiables et étrangers à toute discrimination ;
  • en cas d'inégalités salariales non-justifiées, vous vous exposez à une action prud'homale et au versement de dommages-intérêts ;
  • dans les entreprises de 50 salariés et plus, un Index de l'égalité femmes-hommes doit être calculé et publié chaque année. Des sanctions financières sont possibles en vue de supprimer les inégalités salariales ⚠.

Pour en savoir plus, consultez le dossier !

Vous êtes employeur et vous vous posez certaines questions, afin de respecter au mieux le principe "à travail égal, salaire égal" et ainsi éviter un potentiel litige avec vos salariés. L'égalité de rémunération, prévue par le Code du travail vaut pour des salariés effectuant un travail identique ou de valeur égale et leur permet d'avoir les mêmes droits et avantages. Le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vous impose des obligations supplémentaires depuis le 1er janvier 2019 sous peine de sanctions. Découvrez ces obligations.

Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Travail égal salaire égal
  • Index de l'égalité femmes-hommes
  • Sanctions
  • Rémunération
  • Inégalité justifiées
  • Principe de non discrimination en raison du sexe

Plan détaillé du dossier

11 Questions Essentielles

  • En quoi consiste le principe d’égalité professionnelle hommes/femmes à appliquer aux salariés ?

  • Deux salariés ont des diplômes différents pour effectuer des missions similaires, puis-je les rémunérer différemment ?

  • Un de mes salariés a moins d'ancienneté que ses collègues, pour des fonctions similaires. Suis-je en droit de moins le rémunérer ?

  • Puis-je payer différemment deux salariés qui exercent les mêmes fonctions mais qui ne disposent pas d'un contrat de travail semblable ?

  • Mon entreprise comprend des salariés de droit privé ainsi que des agents de droit public. Dois-je appliquer une rémunération similaire pour ceux effectuant des missions semblables ?

  • Des horaires de travail différents entre mes salariés peuvent-ils justifier des salaires différents ?

  • Le coût de la vie en fonction des zones géographiques peut-il justifier une rémunération différente pour un travail égal ?

  • En tant qu'employeur, qu'est-ce que je risque en prenant des mesures discriminatoires ?

  • Les comportements professionnels peuvent-ils justifier une rémunération différente pour des salariés occupant les mêmes fonctions ?

  • Sur qui pèse la charge de la preuve en cas de litige concernant l'inégalité de rémunération ?

  • Un salarié travaille moins bien que les autres. Puis-je le rémunérer différemment de ses collègues ?

Voir les autres questions essentielles

2 Fiche(s) express

  • Respecter le principe « à travail égal, salaire égal »

  • Respecter l'égalité de rémunération femmes/hommes

1 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre de refus d'accorder une augmentation de salaire

1 Modèle(s) de Contrat(s)

  • Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

54 Avis des juges

  • Assurer l’égalité salariale : une question de diplôme, de compétences et de recrutement

  • Preuve des heures supplémentaires

  • Inégalité de traitement résultant d’un accord collectif : comparer les salariés n’est pas nécessaire

  • Modification de la rémunération variable après la perte d’un client

  • Les déplacements ne sont pas remboursés au même taux pour tous ; le salarié est indemnisé

  • La différence de salaire doit être justifiée par la différence de travail, et non par la différence de diplôme

  • Salaire conventionnel et SMIC

  • Preuve de l'inégalité de rémunération : laissez passer les salariés

  • Paiement des salaires : la preuve repose sur l’employeur

  • Baisse de rémunération : l'absence de contestation ne signifie pas l'acceptation.

  • Discrimination sexuelle : à travail égal, salaire égal

  • Le refus d’accorder des augmentations au mérite à certains salariés suite à une évaluation n’est pas constitutif d’une discrimination

  • Suppression sans raison d’une prime = discrimination

  • L'entretien d’évaluation peut être organisé par la convention collective

  • Prime : le versement réservé à certains salariés doit pouvoir être justifié

  • A travail égal, salaire égal...dans les différents établissements de l'entreprise

  • A convention collective égale, salaire égal ?

  • Salaire : à travail égal, salaire égal (pas toujours...)

  • Titres restaurant : une addition salée si la différence de traitement n'est pas justifiée

  • Salariés mis à disposition et salariés permanents ne sont pas placés dans une situation identique

  • Inégalité de traitement résultant d’un accord collectif : comparer les salariés n’est pas nécessaire

  • Temps de pause repas et SMIC

  • Non aux inégalités injustifiées !

  • Même entreprise, mais établissement différent ? Salaire différent !

  • Une différence de statut justifie une différence de rémunération

  • La nécessité de remplacement justifie une différence de rémunération

  • Il faut concrètement justifier une différence de traitement

  • Ne pas remplir les critères d’octroi d’un avantage peut justifier une différence de traitement

  • Le surclassement peut se prouver par le bulletin de paie

  • Salaire conventionnel et SMIC

  • La différence de catégorie professionnelle et différence de traitement

  • Discrimination sexuelle : à travail égal, salaire égal

  • La qualification du salarié

  • La preuve d’encaissement du salaire

  • Différents diplômes = différentes rémunérations

  • Rémunération variable en fonction des résultats obtenus : le juge a son mot à dire !

  • Diminution de la rémunération : absence de contestation ne signifie pas acceptation.

  • Bulletin de paie et convention collective

  • Interdiction de la modification des conditions de rémunération

  • Retenues sur salaire autorisées en cas d’absences injustifiées

  • Preuve d’un manquement au principe d’égalité de rémunération : honneur au salarié

  • Paiement des salaires : la preuve repose sur l’employeur

  • Qui dit augmentation du temps de travail, dit augmentation de la rémunération

  • La classification des salariés effectuant un travail identique

  • L'attribution de tickets-restaurants en fonction de la catégorie professionnelle des salariés

  • Les modalités de rémunération du salarié intérimaire

  • Entreprises différentes et même convention collective : pas d'application du principe

  • A travail égal, salaire égal…normalement

  • L'application du principe "à travail égal, salaire égal" dans les différents établissements d'une entreprise

  • Le salaire et le respect par l’employeur de ses engagements

  • Prise d'acte et modification du salaire

  • La prise d'acte de la rupture du contrat de travail en cas de retard du paiement du salaire

  • Les conséquences d'un changement de classification sur le salaire

  • L'attribution non justifiée de primes réservées à certains salariés

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

En tant qu'employeur des obligations légales vous incombent. Ainsi, vous devez veiller au respect de deux principes importants : il ne doit pas y avoir de discriminations entre les hommes et  les femmes ; un même travail doit être rémunéré de manière semblable.

Le principe "à travail égal, salaire égal" parait simple mais comment s'applique-t-il en pratique ? Que considère-t-on réellement comme un travail égal ou un travail de valeur égale ? Notre dossier vous aide à vous prémunir d'un éventuel litige avec un salarié.

Contenu du dossier :

Ce dossier aborde notamment les thématiques suivantes :

  • qualité des relations de travail et notion de qualité de vie au travail 
  • principe d'égalité professionnelle hommes/femmes ;
  • index de l'égalité femmes-hommes / obligations au 1er janvier 2019 et 1er mars 2019 ;
  • diplômes différents ;
  • ancienneté ;
  • contrat de travail ;
  • salariés de droit privé et agents de droit public ;
  • horaires de travail ;
  • coût de la vie en fonction des zones géographiques ;
  • sanctions en cas de mesure discriminatoire ;
  • comportements professionnels ;
  • charge de la preuve ; 
  • etc.

Nous mettons également un modèle de lettre pour refuser une augmentation, ainsi qu’un modèle d’accord homme/femme.


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Le mot de l'auteur

Selon une actualité publiée sur le site du Gouvernement le 1er mars 2019, les femmes gagnent 9% de moins que les hommes à travail égal. Ce pourcentage s'élève à 27% tous postes confondus.

L'Index de l'égalité femmes-hommes doit être publié depuis le 1er mars 2019 par les entreprises d'au moins 1000 salariés. Les entreprises d'au moins 250 salariés devront le publier à compter du 1er septembre 2019 et celles d'au moins 50 salariés, avant le 1er mars 2020.

Toute entreprise d'au moins 50 salariés doit procéder au calcul d'un Index relatif à l'égalité femmes-hommes. La note obtenue par l'entreprise est à publier sur son site internet et à transmettre, ainsi que le détail des indicateurs utilisés, au CSE et à l'Inspection du travail. Des mesures correctrices devront par la suite être mises en oeuvre, sous peine d'une sanction financière.

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La question du moment

En tant qu'employeur, qu'est-ce que je risque en prenant des mesures discriminatoires ?

En cas de litige avec un salarié qui vous reproche d'adopter des mesures discriminatoires, vous devez prouver l'existence d'éléments objectifs qui justifient les différences de traitement entre salariés se trouvant dans une situation similaire (1).

Les tribunaux apprécient souverainement les éléments qui lui sont présentés.

Sur le plan pénal, méconnaître les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3.750 euros (2).

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne.

De plus, un(e) salarié(e) qui s'estime victime de discrimination peut saisir le conseil des prud'hommes pour :

  • une annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement,…) ;
  • le versement de dommages-intérêts.

Les avis des internautes

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    le 20/09/2019

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