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Respectez vos obligations en matière d'égalité de rémunération femmes/hommes

Rédigé par Alexandra Marion, Juriste Rédactrice web

Mis à jour le 14 août 2026

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Professionnel Droit du travail Salaire Égalité Femme Homme Ressources humaines (RH) Rémunération Mise en conformité

Vous êtes employeur et vous vous posez des questions sur l'application du principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise. Que recouvre cette notion ? Comment la mettre en place ? Notre dossier, rédigé par des juristes, fait le point. Téléchargez-le !

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Égalité salariale femmes-hommes : vers un renforcement des obligations en matière de rémunération ?

Alors que les femmes représentent désormais près de la moitié de la population active, elles sont toujours moins bien rémunérées que leurs collègues masculins. Selon l'Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes en 2024 restait inférieur de 21,8 % à celui des hommes*.

❌ Pourtant, l'application concrète de l'égalité salariale suppose que l'employeur respecte des obligations et mette en place des actions spécifiques visant à supprimer les écarts de rémunération (publication d'un index en respectant la méthode de calcul, mise en œuvre de mesures correctrices, fixation d'objectifs...).

Dans certains cas, un employeur peut être sanctionné, notamment s'il emploie au moins 50 salariés et que l'index publié révèle des résultats inférieurs à 75.

L'Union européenne (UE) entend remédier à ces écarts : elle a demandé aux États membres d'intégrer les dispositions d'une nouvelle directive - dont l'objectif est d'améliorer et de rendre plus efficace l’application du principe de l’égalité des rémunérations. La transposition de la Directive en Droit français devait avoir lieu au plus tard le 7 juin 2026. Néanmoins, en raison d'un calendrier législatif chargé, cette transposition n'a pas été réalisée.

Mais, le Gouvernement a pris le sujet en main puisqu'une nouvelle version du Projet de loi de transposition a été communiquée par le Gouvernement en juin 2026.

💡Pour les employeurs, les nombreux changements à prévoir sont présentés dans ce dossier.

* Insee Focus, n°349, Paru le : 04/03/2025

Notre dossier juridique pour vous aider à respecter vos obligations en matière de rémunérations femmes/hommes

Découvrez notre dossier complet sur l'égalité salariale femmes/hommes : anticipez les évolutions légales et sécurisez votre conformité !

✅ Il vous permet, notamment, de :

maîtriser les principes clés de l'égalité de rémunération et de l'égalité professionnelle ;
comprendre les contours du principe d'égalité de rémunération femmes/hommes ;
connaître les évolutions législatives à venir, une fois la Directive européenne entrée en vigueur ;
comprendre et maîtriser les modes de calcul de l'index de l'égalité ;
connaître les règles de publication de l'index ;
connaître les obligations de l'employeur pour réduire les écarts de rémunération ;
disposer d'un panel de questions/réponses pratiques pour comprendre quel type de situation peut ou non justifier un écart de rémunération.

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

👉 Vous êtes employeur et savez que vous êtes tenu d'assurer le principe selon lequel "à travail égal, salaire égal", mais vous ne connaissez pas les règles en la matière.

Pour savoir quelles sont les obligations de l'employeur visant à réduire les inégalités salariales femmes/hommes au travail

Ce dossier vous permet de connaître vos obligations, en tant qu'employeur : dispositions à connaître sur l'égalité des rémunération et professionnelle, charge de la preuve, nouvelles mesures à venir en droit français...

Bon à savoir : ce dossier inclut un modèle d’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour savoir comment calculer l'index de l'égalité professionnelle femmes/hommes (entreprises d'au moins 50 salariés)

Comment et où publier l’index d’égalité professionnelle ? Quelle est la méthode de calcul selon la taille de l'entreprise ? Que risque l'employeur s'il n'atteint pas le score requis ? Qu'est-ce qu'un plan pour l'égalité professionnelle ?

Bon à savoir : ce dossier inclut une fiche explicative complète pour vous aider à savoir comment calculer et publier l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

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Ce dossier juridique dédié contient :

38 Questions essentielles

I. Principes généraux et champ d’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
En quoi consiste le principe d’égalité de rémunération femmes/hommes dans la relation de travail ?
Que doit communiquer l'employeur aux salariés en matière d'égalité professionnelle et des rémunérations ?
En quoi le principe d'égalité professionnelle femmes/hommes est-il applicable dès la phase de recrutement ?
Sur qui pèse la charge de la preuve en cas de litige concernant l'inégalité de rémunération ?
Que risque l’employeur qui n’a pas respecté le principe d’égalité professionnelle entre les sexes ?
II. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise
A. Les mesures actuelles, en droit du travail
Qu’est-ce que l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?
Comment et où publier l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?
Comment améliorer le niveau de résultats des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes/hommes lorsqu'il est inférieur à 75 ?
L’employeur est-il sanctionné si les résultats de l’index sont inférieurs à 75 ?
Quelles sont les obligations de l’employeur quant aux données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes ?
Qu’est-ce que le plan pour l’égalité professionnelle ?
Qu’est-ce que le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle (CMEEP) entre les femmes et les hommes ?
Quel est le montant de l’aide attachée au contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle (CMEEP) entre les femmes et les hommes ?
Si le contrat (CMEEP) n’est pas suivi d’actions, l’aide doit-elle être remboursée par l’employeur ?
Quelles sont les nouvelles mesures à venir ayant vocation à assurer un équilibre entre les sexes parmi les cadres dirigeants ?
B. Évolutions envisagées avec l'entrée en vigueur avec l'entrée en vigueur de la Directive sur la transparence des salaires
Comment les entreprises peuvent-elles anticiper et se préparer en attendant la transposition de la directive transparence des salaires ?
Quelles dispositions pourraient s'appliquer à l’employeur dès la phase de recrutement après la transposition de la directive transparence des salaires ?
Comment les employeurs devront ils respecter le principe de transparence de la fixation des rémunérations et de la politique de progression de la rémunération ?
En quoi consisterait le droit à l’information des travailleurs consacré par la Directive transparence des salaires ?
Que pourrait devoir communiquer l’employeur en termes de données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ?
Qu’est-ce qu’une évaluation conjointe des rémunérations et quand l’employeur devrait-il y procéder ?
A quelle date la directive européenne transparence des salaires sera t-elle pleinement applicable en France ?
Que risque une entreprise en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?
III. Situations pratiques
Quel est le sort d’une clause du contrat de travail d’une salariée prévoyant une rémunération inférieure à celle d’un homme ?
Le coût de la vie en fonction des zones géographiques peut-il justifier une rémunération différente pour un travail égal ?
Des horaires de travail différents entre les salariés peuvent-ils justifier des salaires différents ?
Un de mes salariés a moins d'ancienneté que ses collègues mais occupe des fonctions similaires. Suis-je en droit de moins le rémunérer ?
Deux salariés ont des diplômes différents pour effectuer des missions similaires, puis-je les rémunérer différemment ?
Les comportements professionnels peuvent-ils justifier une rémunération différente pour des salariés occupant les mêmes fonctions ?
Puis-je payer différemment deux salariés qui exercent les mêmes fonctions mais qui travaillent dans des établissements distincts ?
Un salarié mis à disposition d'une entreprise peut-il être rémunéré différemment des salariés permanents ?
Un salarié travaille moins bien que les autres. Puis-je le rémunérer différemment de ses collègues ?
Mon entreprise comprend des salariés de droit privé ainsi que des agents de droit public. Dois-je appliquer une rémunération similaire pour ceux effectuant des missions semblables ?

1 Modèle de lettre

Lettre refusant une augmentation de salaire

1 Modèle de contrat

Modèle d'accord sur l’égalité professionnelle femmes/hommes

3 Fiches express

Calculer et publier l’index de l’égalité professionnelle femmes / hommes
Appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise
La directive Transparence des salaires

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

Index de l'égalité professionnelle femmes/hommes
Pénalité financière
Mesures correctives
Mesures temporaires en faveur des femmes
Préambule de la Constitution
Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Plan pour l’égalité professionnelle
Contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Aides financières de l'État
Transparence des rémunérations
Information des salariés sur les salaires
Suppression de toute forme de discrimination

Extrait de notre dossier

B. Évolutions envisagées avec l'entrée en vigueur avec l'entrée en vigueur de la Directive sur la transparence des salaires

Une directive européenne sur la transparence salariale a été adoptée le 10 mai 2023 dans l’objectif de :

renforcer la transparence salariale ;
et mieux lutter contre les inégalités, notamment femmes/hommes (1).

Elle prévoit plusieurs nouveautés à la charge de l’employeur, que les États membres devaient en principe faire entrer en vigueur au plus tard le 7 juin 2026. Cependant, en raison d’un calendrier parlementaire très chargé jusqu’à la trêve estivale, la transposition de la directive en Droit français avant le 7 juin 2026 n'a pas eu lieu.

Mais, le Gouvernement a dévoilé une nouvelle version du Projet de loi de transposition de la directive au mois de juin 2026 (2) et annoncé que l'adoption de celui-ci devrait intervenir d'ici la fin de cette année. Le Ministre du travail, Jean-Pierre Farandou a d'ailleurs récemment annoncé que le texte du Projet de loi serait présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026.

Nous vous présentons les principales mesures prévues par la Directive et les améngaments prévus par le Projet de loi portant transposition de la Directive.

Les questions fréquemment posées

Comment la Constitution garantit-elle l'égalité de rémunération homme-femme ?

L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe consacré dès 1946 dans le Préambule de la Constitution qui dispose que " la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme". Le Code du travail est bien en règle puisqu'il impose à tout employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Que dit la loi sur l'égalité de rémunération homme-femme au travail ?

L'employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Quelles sont les obligations des entreprises de 50 salariés et plus en matière d'égalité femmes-hommes ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit publier chaque année un index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par la loi. Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs se situent en deçà d'un certain niveau, l'employeur a des obligations en termes de négociation.

Les dernières informations d'Alexandra Marion, juriste experte

La mise à jour du 31 août 2026 concerne :

Le Ministre du travail, Jean-Pierre Farandou a annoncé que le Projet de loi de transposition de la Directive transparence salariale sera présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026.

La mise à jour du 14 août 2026 concerne :

En juin 2026, le Gouvernement a annoncé que la directive européenne serait transposée en Droit français d'ici la fin de l'année 2026, pour une entrée en vigueur des mesures au 1er janvier 2028, date qui reste à confirmer.

La mise à jour du 17 juin 2026 concerne :

Ce dossier est à jour des mesures contenues dans la dernière version du Projet de loi de transposition de la directive visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit communiquée par le Gouvernement en juin 2026.

Ce dossier a été rédigé par notre juriste

Alexandra Marion Juriste Rédactrice web depuis 2016

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Obligations en matière d'égalité de rémunération femmes/hommes

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