Rappel : fin des périodes d'essai plus longues que celles prévues par la loi

Pour connaître la durée du délai prévenance à respecter par le salarié ou l'employeur, il faut se référer à la durée de la présence du salarié dans l'entreprise et donc à la durée de la période d'essai prévue au contrat.

Jusqu'en septembre 2023, la loi autorisait la mise en œuvre de périodes d'essai plus longues que celles prévues par le Code du travail, dès lors qu'elles étaient prévues par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 - date de publication de la loi de modernisation du travail. La loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture (loi DDADUE) a supprimé cette dérogation (1).

Désormais, pour tous les CDI conclus depuis le 10 septembre 2023, aucune durée de période d'essai plus longue que la durée légale ne peut s'appliquer.

Les durées des périodes d'essai fixées par la loi ont un caractère impératif, à l'exception :

  • de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 ;
  • de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

 À lire : Renouvellement de la période d'essai, sous quelles conditions ?

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Période d'essai : comprendre le renouvellement, la rupture, le préavis, les délais

Ce dossier permet à l'employeur d’obtenir les informations nécessaires pour connaître le cadre juridique applicable à la période d’essai dans le contrat de travail du salarié.

Quel délai de prévenance respecter pour mettre fin à une période d'essai d'un salarié en CDI ou en CDD ? Que dit le Code du travail ?

La période d'essai peut être rompue par chacune des parties au contrat de travail.

Néanmoins, elles doivent respecter un délai de prévenance, également appelé période de préavis, qui n'est pas le même selon la partie à l'origine de la rupture (employeur ou salarié). Ce délai dépend aussi du temps de présence du salarié dans l'entreprise. Le délai à respecter est le même, que le salarié soit en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en CDD (à durée déterminée).

Le salarié, comme l'employeur, n'ont pas à justifier des raisons de la rupture.

Le salarié embauché met fin à sa période d'essai

Comment se calcule le délai de prévenance ? 

Si le salarié que vous avez embauché vous fait part de son souhait de quitter l'entreprise pendant sa période d'essai, il ne peut pas quitter son emploi du jour au lendemain : il doit respecter un délai légal ou conventionnel de prévenance (2).

La rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié répond aux délais suivants :

Délai de prévenance Présence du salarié dans l'entreprise
24 heures inférieure à 8 jours
48 heures supérieure à 8 jours

À noter : le principe de faveur permet d'appliquer la règle la plus favorable au salarié. Si la Convention collective ou le contrat de travail prévoit un délai de prévenance plus favorable au salarié, c'est celui-ci qu'il conviendra d'appliquer (3).

 À lire : Période d'essai convention collective nationale Syntec-Cinov : tout savoir

Délai de prévenance de 24h ou 48h : jours ouvrés, ouvrables ou calendaires ?

Le décompte du délai de prévenance se fait en jours calendaires, c'est-à-dire qu'il est nécessaire de prendre en compte tous les jours de la semaine, jours fériés ou week-end inclus.

En tant qu'employeur, puis-je rompre la période d'essai le premier jour ? Quels délais sont à respecter ?

Lorsque c'est vous, employeur, qui décidez de rompre la période d'essai, vous devez respecter un délai légal ou conventionnel de prévenance dès lors que le contrat de travail du salarié mentionne une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Ce délai peut s'étendre de quelques jours à plusieurs mois, il est donc nécessaire d'être vigilant.

Les délais à respecter par l'employeur doivent être au minimum de (4) :

Délai de prévenance Présence du salarié dans l'entreprise
24 heures inférieure à 8 jours
48 heures entre 8 jours et 1 mois
2 semaines entre 1 mois et 3 mois
1 mois supérieure à 3 mois

À noter : si le contrat de travail prévoit un délai de prévenance plus favorable au salarié (plus long) que les délais ci-dessus, vous êtes tenu de l'appliquer. 

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Quand l'employeur met fin à la période d'essai sans respect des délais, que risque-t-il ?

Si vous ne respectez pas le délai de prévenance en mettant fin à la période d'essai du salarié, vous devrez verser au salarié, une indemnité compensatrice dont le montant correspond au salaire que celui-ci aurait perçu s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance (sauf faute grave de sa part) (5).

Important : la rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive dès lors qu'elle n'est pas liée aux compétences du salarié.

 Exemple : une rupture prématurée fondée sur l'état de santé du salarié serait considérée comme abusive, puisque fondée sur une discrimination (6).

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Comment mettre fin à la période d'essai ? Formalisme

Rupture à l'initiative du salarié

Aucun formalisme particulier n'est à respecter lorsque le salarié est à l'origine de la rupture d'essai.

Rupture à l'initiative de l'employeur

En revanche, lorsque c'est vous, employeur, qui mettez fin à la période d'essai, un formalisme particulier peut vous être imposé, notamment dans les cas suivants :

  • lorsque la rupture est en lien avec une faute grave commise par le salarié : l'employeur doit alors appliquer la procédure disciplinaire ;
  • lorsque la rupture concerne un salarié protégé : l'autorisation de l'inspection du travail est nécessaire et obligatoire ;
  • lorsque la convention collective applicable dans l'entreprise prévoit une telle procédure.

À savoir : pour éviter tout litige relatif à la réalité de la rupture de la période d'essai et à sa date, un écrit est recommandé. Envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception signifiant l'intention de mettre fin à la période d'essai ou, ou effectuer une remise en main propre contre décharge permet d'avoir une preuve de la rupture et de sa date effective.  

Références :

  • (1) Loi n°2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture (DDADUE)
  • (2) Article L1221-26 du Code du travail
  • (3) Article L2251-1 du Code du travail 
  • (4) Article L1221-25 du Code du travail
  • (5) Cass. Soc. 23 janvier 2013, n°11-23428
  • (6) Cass. Soc. 10 décembre 2008, n°07-42445