1. Promesse d'embauche, définition

La promesse d'embauche est un acte par lequel un employeur s'engage à embaucher un candidat. Néanmoins, la promesse d'embauche ne vaut plus systématiquement contrat de travail (1).

En effet, si jusqu'au 21 septembre 2017 la promesse d'embauche valait contrat de travail, ce n'est plus le cas aujourd'hui (2).

Constituait une promesse d'embauche valant contrat de travail, l'écrit qui précisait l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction.

Il existe désormais une distinction entre l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

2. Contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail, quelles différences ?

L'offre de contrat de travail est l'acte par lequel l'employeur propose un engagement à un candidat et exprime sa volonté d'être lié par un contrat de travail en cas d'acceptation par ce dernier. Il s'agit d'une simple offre de contrat.

À l'inverse, la promesse unilatérale de contrat de travail est un acte par lequel l'employeur promet un engagement au candidat et cette promesse vaut contrat de travail. L'émission de la promesse engage ainsi l'employeur puisque le contrat est formé dès celle-ci.

3. Doivent-elles être obligatoirement écrites ?

L'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale peut être faite par écrit mais également transmise par fax ou mail à partir du moment où l'employeur peut être identifié comme étant l'auteur de celle-ci.

4. Quelles informations doivent être mentionnées ?

Aussi bien l'offre de contrat de travail que la promesse unilatérale doit contenir les éléments essentiels suivants :

  • la définition du poste proposé au candidat ;
  • la date de prise des fonctions ;
  • la rémunération ;
  • le lieu de travail.

Bon à savoir :

Lorsque la promesse ne précise ni rémunération, ni date d'embauche, elle ne constitue ni une offre de contrat de travail, ni une promesse unilatérale de contrat de travail (3).

5. Quelle est la valeur d'une promesse d'embauche ?

La promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail puisque c'est un acte par lequel un employeur vous promet un engagement.

En revanche, l'offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail. L'employeur vous propose un engagement, il ne s'agit donc pas d'une promesse d'engagement.

6. Suis-je obligé d'accepter l'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale ?

Qu'il s'agisse d'une offre de contrat de travail ou d'une promesse unilatérale de contrat de travail, le candidat a le choix entre :

  • accepter l'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale faite par l'employeur dans le délai fixé par celui-ci ;
  • refuser l'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale avant l'expiration du délai fixé par l'employeur : dans ce cas-là, son refus empêche la formation du contrat de travail.

7. Que se passe-t-il si l'employeur revient sur son offre ou sa promesse ?

L'offre de contrat de travail peut être rétractée librement par l'employeur tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire.

En effet, l'employeur n'est pas engagé tant que le salarié ne l'a pas acceptée.

Cependant, lorsque l'employeur a fixé un délai de réflexion au salarié et qu'il révoque l'offre de contrat avant l'expiration de ce délai, la formation du contrat n'est plus possible. L'employeur peut alors être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié si ce dernier démontre qu'il a subi un préjudice du fait de la non formation du contrat.

À retenir :

L'offre de contrat de travail peut être rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire, l'employeur n'étant pas engagé tant que le candidat ne l'a pas acceptée.

En revanche, la révocation de la promesse unilatérale de contrat, pendant le délai laissé au salarié pour accepter ou non la promesse d'engagement a 2 conséquences :

  • la révocation n'empêche pas la formation du contrat de travail promis ;

Dès lors, le salarié est en droit de saisir le Conseil de prud'hommes pour obtenir le versement de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive mais également une indemnité compensatrice de préavis.

Le candidat à l'embauche n'ayant pas d'ancienneté suffisante, l'indemnité légale de licenciement n'est pas due à moins que l'employeur ne se soit engagé dans la promesse à reprendre son ancienneté (4).

8. Qu'est-ce que je risque à me rétracter ?

Le salarié qui se rétracte après avoir accepté l'offre de contrat ou la promesse unilatérale peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur (5).

9. Un employeur peut-il rompre une promesse d'embauche signée avant la crise sanitaire du Covid-19 ?

À partir du moment où vous aviez accepté l'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale de contrat de travail, le contrat de travail a été formé et prend effet à la date prévue dans la promesse d'embauche.  

À retenir :

L'employeur ne peut pas rompre la promesse d'embauche signée avant la crise sanitaire du Covid-19.

Ainsi, si votre contrat devait débuter pendant la période de confinement, il se peut que l'employeur essaye de négocier un report de la date d'entrée dans l'entreprise. Cependant, vous n'êtes pas obligé d'accepter sa demande.

En cas de refus de votre part, l'employeur devra honorer son engagement. Plusieurs solutions sont alors envisageables :

  • soit vous serez placé en activité partielle si le télétravail n'est pas possible ou que l'entreprise est temporairement fermée : votre contrat de travail est alors suspendu (il n'est ni rompu, ni reporté).

Si malgré tout, l'employeur décide de se rétracter alors que vous aviez accepté l'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale de contrat de travail, vous pouvez demander devant le Conseil de prud'hommes la requalification de cette rupture de la promesse d'embauche en rupture abusive du contrat de travail. Vous pourrez ainsi obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Vous pourrez également, sous certaines conditions, prétendre à l'ouverture de droits à l'assurance chômage.

En effet, au vu des conséquences de la crise sanitaire, le Gouvernement a assoupli les règles concernant l'indemnisation des salariés démissionnaires.

Sont en effet assimilés à des salariés involontairement privés d'emploi, les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte de la rupture volontaire d'un contrat de travail avant le 17 mars 2020 en vue de reprendre une activité salariée à durée indéterminée ou une activité à durée déterminée d'une durée initiale d'au moins 3 mois ou 455 heures, dès lors que cette reprise d'activité (6) :

  • soit s'est concrétisée par une embauche effective à laquelle l'employeur met fin avant l'expiration d'un délai de 65 jours travaillés à compter du 1er mars 2020 ;
  • soit n'a pu se concrétiser par une embauche effective, alors que celle-ci devait initialement intervenir à compter du 1er mars 2020. Dans ce cas, la personne concernée produit une promesse d'embauche, un contrat de travail ou, à défaut, une déclaration de l'employeur attestant qu'il a renoncé à cette embauche ou l'a reportée.
En temps normal, lorsqu'un salarié démissionne pour reprendre un emploi auquel l'employeur met fin avant 65 jours, il est prévu qu'un droit au chômage puisse être ouvert seulement si l'emploi repris était un CDI et si le demandeur a été sous contrat avec une ou plusieurs entreprises durant trois ans sans discontinuer.

Pôle emploi

Il n'est pas nécessaire que vous ayez été sous contrat avec une ou plusieurs entreprises durant 3 ans sans discontinuer.

Récapitulatif des conditions pour avoir droit au chômage suite à une rupture de promesse d'embauche :

  • vous devez avoir démissionné avant le 17 mars 2020 ;
  • vous avez démissionné pour reprendre un emploi en CDI, CDD ou mission d'intérim d'une durée minimale de 3 mois ou 455 heures ;
  • l'embauche devait initialement avoir lieu à compter du 1er mars mais n'a pas pu avoir lieu ;
  • vous êtes en mesure de témoigner de l'intention de l'entreprise (promesse d'embauche, contrat de travail ou déclaration de l'employeur attestant qu'il a renoncé à cette embauche ou l'a reportée) ;
  • vous avez travaillé au moins 6 mois dans les 24 derniers mois.

Pôle emploi prendra en compte la date de notification de votre démission, c'est-à-dire, le jour de réception par votre ancien employeur de votre lettre recommandée ou de la remise en main propre de votre lettre de démission contre décharge, et non la date de fin de contrat.

Ces mesures exceptionnelles s'appliquent jusqu'à une date qu'il reste encore à fixer par arrêté et au plus tard jusqu'au 31 juillet 2020.