ARTICLE AVOCAT Rupture de la période d'essai : comment faire ?

Rupture de la période d'essai : les 4 erreurs les plus fréquentes

Rupture de la période d'essai : les 4 erreurs les plus fréquentes

Par Hadrien PORTIER, Avocat - Modifié le 25-02-2021 - Blog : Blog Cabinet Hadrien portier

Pour rappel, l’objectif de la période d’essai est double : d’une part, elle doit permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail ; d’autre part, la période d’essai a également pour but de mettre le salarié en mesure d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Au cours de cette période, lors de laquelle les parties s’évaluent mutuellement, les règles relatives à la rupture unilatérale du contrat de travail (Règles relatives au licenciement et à la démission) ne s’appliquent pas (cf. Article L.131-1 du Code du travail).

Les 4 erreurs les plus fréquentes

1. La Société n’est pas en mesure de rapporter la preuve que la salarié a bien signé le contrat de travail contenant la clause écrite encadrant la période d’essai ; 

Observations : Pour être opposable au salarié, la période d’essai doit être clairement stipulée au sein du contrat de travail et ce document doit avoir été signé par le salarié (Cass.soc.21.10.20, n°19-17219). 

 

2. La Société met fin très rapidement à la période d’essai empêchant ainsi le salarié de faire ses preuves à son poste ; (Cass. soc., 20 janv. 2010, n° 08-44.465) (Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-14.868)

 

3. La rupture de la période d’essai est décidée dans le but de procéder à la suppression de poste du salarié, de sorte que l'appréciation des compétences professionnelles du salarié est étrangère à la rupture de la période d'essai ;  

Observations : Si le salarié démontre que la rupture d’essai a été motivée par motif étranger à ses capacités professionnelles, la rupture de la période d’essai sera considérée comme abusive (Cass.Soc., 30 novembre 2011, n°10-30.305) (CA Paris – Pôle 06 ch.11– 03 mars 2020, n°18-07866)

 

4. La période d’essai est rompue soit immédiatement après la transmission d’un arrêt maladie, soit précisément à l’issue d’une période d’arrêt maladie ; 

Observations : Si la Société n’est pas en mesure de rapporter la preuve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, alors la rupture d’essai sera considérée comme discriminatoire et donc abusive (Cour d'appel de de Paris - Pôle 06 ch. 07., 22 septembre 2016 / n° 15/05075) (Cass.Soc. 12 sept. 2018, n° 16-26.333) 

Les risques salariaux encourus 

Dans l’une des trois premières hypothèses susvisées, la rupture de la période d’essai est considérée comme abusive et le salarié est en droit de se voir attribuer des dommages et intérêts en raison du caractère abusif de la rupture de la période d’essai (Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-27.525). 

Dans la quatrième hypothèse, la rupture de la période d’essai est considérée comme discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. La rupture du contrat de travail est donc nulle et le salarié peut théoriquement solliciter sa réintégration. 

Si le salarié décide de ne pas solliciter sa réintégration, il a droit à une indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l'article L. 1235-3-1 du code du travail (6 derniers mois de salaire) (Cass.Soc. 12 sept. 2018, n° 16-26.333).

 

Les bonnes pratiques à adopter - employeurs

- Faire signer immédiatement au salarié son contrat de travail et ce au plus tard le premier jour du commencement de la prestation de travail ; 

- Conserver à l’esprit que toute discussion relative aux clauses du contrat de travail doit par principe avoir lieu avant le commencement effectif du contrat ; 

- Annexer au contrat de travail une fiche de poste contresignée par le salarié et déterminant de manière claire et précise les missions et tâches devant être réalisées par ce dernier dans l’exercice de ses fonctions ; 

- Observer un délai suffisamment long pour pouvoir être en mesure de démontrer que vous avez eu le temps d’apprécier les compétences professionnelles du salarié à son poste de travail ; 

Observations : la notion de « délai suffisamment long » est bien évidemment subjective et fonction du poste occupé par le salarié et de son degré de responsabilité.

En cas de période d’essai non concluante : 

- Collecter dans les plus brefs délais, la preuve des insuffisances et carences du salarié à ses fonctions ; 

- Notifier la rupture de la période d’essai par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant le délai de prévenance légal ou conventionnel, si cela est possible compte tenu de la date de notification (cf. Article L1221-25 du Code du travail). 

Je suis à votre entière disposition pour vous accompagner et vous sécuriser sur cette problématique. 

 

Maître PORTIER

Avocat au Barreau de Marseille 

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