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Rédigé par L'équipe Juritravail
Mis à jour le 16/07/2019
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Le Code du travail est resté silencieux quant à la période probatoire. Toutefois c'est la jurisprudence qui est intervenue afin d'en fixer les contours (cass.soc, 30 mars 2005, n°03-41797).
En cas de changement ou d'évolution significative du poste du salarié, il est généralement utile de prévoir une période au cours de laquelle :
- l'employeur pourra évaluer le salarié dans ses nouvelles fonctions ;
- le salarié pourra apprécier si le nouveau poste correspond à ses attentes.
Etant donné qu'il est impossible de conclure une période d'essai en cours de contrat, on conclura ce qu'on appelle une période probatoire.
Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques voir même interdire le recours à la période probatoire. L'employeur ne pourra donc pas y avoir recours.
La période probatoire n'est pas obligatoire. Les parties devront convenir ensemble de sa mise en place par la conclusion d'un accord écrit signé par les deux parties.
La rupture de la période probatoire peut être faite par l'employeur ou le salarié. L'employeur peut constater que le salarié n'a pas les compétences nécessaires pour exercer le poste proposé ; le salarié peut considérer que le poste ne lui convient pas.
La rupture de la période probatoire ne rompt pas le contrat de travail. Le salarié est réaffecté à son poste initial. Il ne peut s'y opposer.
Au terme de la période probatoire, le salarié est titularisé dans son nouveau poste.
Il est nécessaire que vous vous reportiez à votre convention collective afin de vérifier si celle-ci prévoit une durée maximale de période probatoire. Si tel est le cas vous ne pourrez en aucun cas fixer une durée supérieure.
Généralement, la clause instaurant la période probatoire figure dans l'avenant au contrat de travail prévoyant l'affectation au nouveau poste ou l'évolution des fonctions.
Voici le modèle de clause que nous vous proposons.
