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Ce dossier : 

Gérer les conflits internes à l'entreprise

a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

Rédigé par la Rédaction Juritravail - Mis à jour le 12 Septembre 2013

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

Vous êtes employeur : des situations de tensions, violences, harcèlements entre vos salariés viennent perturber le bon fonctionnement de votre entreprise ? Quelques règles vont vous aider à maintenir le cap vers l'amélioration du climat social qui règne au sein de votre société.

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

10 Questions Essentielles

  • L’un de vos salariés dénonce des violences verbales, une attitude hostile de la part d’un autre collaborateur, que devez-vous faire ?

  • Vous apprenez qu’une rumeur se propage sur la mise en place prochaine d’un plan social dans votre entreprise, comment dissiper le doute et apaiser le climat social ?

  • Vous suspectez un rapprochement amoureux de deux de vos collaborateurs, quelle attitude devez-vous adopter pour vous prémunir contre les problèmes que peut générer cette situation ?

  • Un de vos collaborateurs estime que son travail n’est pas suffisamment valorisé par rapport à celui de ses autres collègues exerçant des tâches équivalentes, quels sont les éléments à prendre en compte avant de prendre une décision ?

  • Une salariée dénonce un comportement équivoque d’un collaborateur masculin, pouvez-vous le sanctionner ?

  • Un salarié souhaite quitter l’entreprise, il ne veut cependant pas démissionner, vous décidez de le maintenir dans vos effectifs, est-ce le bon choix ?

  • Un de vos salariés ne supporte plus la pression et le stress croissant qu’impliquent son travail, il montre des signes d’abattement et se plaint régulièrement de son rythme de travail, de quels remèdes dispose l’employeur ?

  • Deux salariés ne s’entendent pas, leur travail nécessite une collaboration, comment parer à cette difficulté ?

  • Vous surprenez deux salariés ayant des rapports sexuels dans les locaux de l'entreprise, quelle réaction est la plus adaptée face à ce comportement ?

  • Un de vos salariés souhaite un avancement dans sa carrière, il souhaite désormais diriger l’équipe dans laquelle il travaille, l’acceptation de cette demande risque-t-elle d’avoir des répercussions indésirables ?

Voir les autres questions essentielles


Ce dossier contient également

11 Modèle(s) de Lettre(s)

Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !

  • Lettre montrant votre désaccord avec un subalterne, un supérieur ou une personne qui a un pouvoir d'autorité

  • Lettre de réponse à une demande de changement de service pour conflit ou mésentente

  • Documenter des réprimandes d'employés (lettre à votre supérieur hiérarchique)

  • Faire des excuses pour avoir eu un comportement blessant envers un employé

  • Faire des excuses pour avoir eu un comportement blessant envers un supérieur hiérarchique

  • Lettre de demande de rendez-vous à son supérieur hiérarchique ou au service des ressources humaines, suite à une altercation ou un problème avec un collègue

  • Faire des excuses pour un comportement blessant auprès d'un collègue

  • Faire des excuses pour avoir eu un comportement blessant envers un(e) employé(e).

  • Lettre de demande d’explications à un collègue suite à un comportement déloyal (Litiges entre collègues ou confrères)

  • Lettre de demande d’explications à un collègue qui fait courir des bruits sur vous (Litiges entre collègues ou confrères)

  • Lettre à un collègue, avec lequel vous êtes en conflit, pour un déjeuner explicatif (Litiges entre collègues ou confrères)

Voir les autres modèle(s) de lettre(s)


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Des salariés refusent de se soumettre aux directives émanant de leur supérieur hiérarchique. Comment pouvez-vous endiguer ce problème efficacement ?

Vous devez toujours penser qu'en tant qu'employeur vous êtes décideur de la répartition des tâches de vos salariés. Vous devez veiller à faire observer les consignes de travail dispensées.

L'insubordination ne peut pas être tolérée de la part d'un salarié dès lors que les tâches qui lui sont demandées relèvent de sa qualification, qu'elles sont compatibles avec son état de santé et qu'elles sont destinées à servir l'intérêt de l'entreprise.

Vous devez être compréhensif mais pas permissif. Après avoir entendu les explications de votre salarié, vous devez l'inviter à se ressaisir si vous estimez que ses raisons ne sont pas justifiées.

S'il persiste dans son refus, vous pourrez user de votre pouvoir disciplinaire afin de faire cesser son insubordination (1)

Certains de vos salariés manquent de tact et sont familiers dans leur façon de s'adresser à leurs collègues. Ce comportement génère-t-il un risque pour vous ?

En tant qu'employeur, vous avez un rôle à jouer dans la conduite des rapports interpersonnels de vos subordonnés.

Vous devez garder un œil ouvert sur l'ambiance qui règne au sein de vos services, unités de travail, équipes etc… afin de réagir opportunément en cas de dérapage.

Votre entreprise doit être un espace favorisant l'application des règles de bonne conduite. Ainsi, les comportements injurieux, irrespectueux, violents, ou trop familiers n'y ont pas leur place.

Dès lors, que l'un de vos salariés se sentira persécuté ou agressé par un ou plusieurs autres salariés, son état de santé se dégradera.

N'oubliez pas que vous êtes tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'encontre de tous vos salariés (2). Si vous ne la respectez pas vous serez condamné à indemniser le ou la salarié(e) victime. Faites cesser, en usant de votre pouvoir disciplinaire s'il le faut, les agissements inconvenants au sein de votre société.

Un de vos salariés fait l'objet de propositions indécentes émanant d'un autre salarié. Quelle doit être votre attitude ?

Le harcèlement sexuel est un motif de licenciement pour faute grave dès lors que les faits qui en sont constitutifs sont établis (3).

Si vous êtes confronté à cette situation, il vous revient de mettre un terme aussitôt que possible à ces agissements.

En tant qu'employeur, vous avez une obligation de prévention en matière de harcèlement, vous devez l'empêcher par tout moyen (4).

Après avoir mené une enquête de terrain pour recueillir les témoignages nécessaires des collègues de travail des salariés concernés, vous devez entamer sans tarder une procédure de licenciement pour faute à l'encontre du salarié harceleur, dès lors que la matérialité des faits est avérée (5).

Afin de donner plus de poids à votre décision et de démontrer votre réactivité, il vous est recommandé de mettre à pied à titre conservatoire le salarié fautif afin de ne pas prolonger son contact avec le salarié victime.

 

Références :

(1) Cass. Soc. 16 octobre 1996, n°94-45593

(2) Article L4121-1 du Code du travail

(3) Cass. Soc. 19 octobre 2011, n°09-72672

(4) Article L1153-5 du Code du travail

(5) Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-11787


La question du moment

Deux salariés ne s’entendent pas, leur travail nécessite une collaboration, comment parer à cette difficulté ?

L'employeur décide de la répartition des tâches entre les salariés, il peut modifier les conditions de travail de ses subordonnés en vertu de son pouvoir de direction (1).

Lorsqu'il apparaît que deux salariés travaillant ensemble ont des difficultés relationnelles, l'employeur peut librement choisir d'en affecter un à d'autres tâches relevant de la même qualification (2) afin de raréfier les interactions entre les protagonistes.

L'employeur peut aussi modifier le lieu d'exécution du travail d'un de ses salariés dès lors que le changement de lieu de travail se situe dans le même secteur géographique (3). Il pourra également se prévaloir de la clause de mobilité qui figure dans le contrat de travail de ses salariés.

La mésentente, l'incompatibilité d'humeur ou la non intégration dans une équipe d'un salarié présente un risque important de dysfonctionnement dans l'organisation du travail. Ces problèmes peuvent directement affecter la qualité de travail et le rendement des salariés.

Le manque de collaboration, de coopération ou de communication entre les salariés risque de générer des perturbations. L'employeur doit déceler ce type de problème pour proposer des solutions. Celles-ci peuvent être abordées avec les salariés afin de rechercher une issue consensuelle à la difficulté rencontrée.

Dans des cas extrêmes, l'employeur sera fondé à sanctionner un salarié qui manifeste une animosité se traduisant par des injures ou des violences, au sein de l'entreprise, à l'égard de l'un de ses collègues de travail (4). L'employeur doit assurer le respect de la santé physique et mentale de ses subordonnés (5).

L'employeur doit veiller au maintien d'une ambiance sereine au travail afin d'éviter tout débordement.

Il appartient à l'employeur de prendre garde à vérifier que le salarié dont il envisage de modifier les conditions de travail ne soit pas un salarié protégé, puisque dans ce cas, son accord sera requis (6).


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