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Gérer les conflits internes à l'entreprise

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Page 1 du dossier Gérer les conflits internes à l'entreprise

Rédigé par la Rédaction Juritravail - Mis à jour le 12 Septembre 2013

Vous êtes employeur : des situations de tensions, violences, harcèlements entre vos salariés viennent perturber le bon fonctionnement de votre entreprise ? Quelques règles vont vous aider à maintenir le cap vers l'amélioration du climat social qui règne au sein de votre société.


Plan détaillé du dossier

10 Questions Essentielles

  • L’un de vos salariés dénonce des violences verbales, une attitude hostile de la part d’un autre collaborateur, que devez-vous faire ?

  • Vous apprenez qu’une rumeur se propage sur la mise en place prochaine d’un plan social dans votre entreprise, comment dissiper le doute et apaiser le climat social ?

  • Vous suspectez un rapprochement amoureux de deux de vos collaborateurs, quelle attitude devez-vous adopter pour vous prémunir contre les problèmes que peut générer cette situation ?

  • Un de vos collaborateurs estime que son travail n’est pas suffisamment valorisé par rapport à celui de ses autres collègues exerçant des tâches équivalentes, quels sont les éléments à prendre en compte avant de prendre une décision ?

  • Une salariée dénonce un comportement équivoque d’un collaborateur masculin, pouvez-vous le sanctionner ?

  • Un salarié souhaite quitter l’entreprise, il ne veut cependant pas démissionner, vous décidez de le maintenir dans vos effectifs, est-ce le bon choix ?

  • Un de vos salariés ne supporte plus la pression et le stress croissant qu’impliquent son travail, il montre des signes d’abattement et se plaint régulièrement de son rythme de travail, de quels remèdes dispose l’employeur ?

  • Deux salariés ne s’entendent pas, leur travail nécessite une collaboration, comment parer à cette difficulté ?

  • Vous surprenez deux salariés ayant des rapports sexuels dans les locaux de l'entreprise, quelle réaction est la plus adaptée face à ce comportement ?

  • Un de vos salariés souhaite un avancement dans sa carrière, il souhaite désormais diriger l’équipe dans laquelle il travaille, l’acceptation de cette demande risque-t-elle d’avoir des répercussions indésirables ?

Voir les autres questions essentielles

11 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre montrant votre désaccord avec un subalterne, un supérieur ou une personne qui a un pouvoir d'autorité

  • Lettre de réponse à une demande de changement de service pour conflit ou mésentente

  • Documenter des réprimandes d'employés (lettre à votre supérieur hiérarchique)

  • Faire des excuses pour avoir eu un comportement blessant envers un employé

  • Faire des excuses pour avoir eu un comportement blessant envers un supérieur hiérarchique

  • Lettre de demande de rendez-vous à son supérieur hiérarchique ou au service des ressources humaines, suite à une altercation ou un problème avec un collègue

  • Faire des excuses pour un comportement blessant auprès d'un collègue

  • Faire des excuses pour avoir eu un comportement blessant envers un(e) employé(e).

  • Lettre de demande d’explications à un collègue suite à un comportement déloyal (Litiges entre collègues ou confrères)

  • Lettre de demande d’explications à un collègue qui fait courir des bruits sur vous (Litiges entre collègues ou confrères)

  • Lettre à un collègue, avec lequel vous êtes en conflit, pour un déjeuner explicatif (Litiges entre collègues ou confrères)

Voir les autres modèle(s) de lettre(s)


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Des salariés refusent de se soumettre aux directives émanant de leur supérieur hiérarchique. Comment pouvez-vous endiguer ce problème efficacement ?

Vous devez toujours penser qu'en tant qu'employeur vous êtes décideur de la répartition des tâches de vos salariés. Vous devez veiller à faire observer les consignes de travail dispensées.

L'insubordination ne peut pas être tolérée de la part d'un salarié dès lors que les tâches qui lui sont demandées relèvent de sa qualification, qu'elles sont compatibles avec son état de santé et qu'elles sont destinées à servir l'intérêt de l'entreprise.

Vous devez être compréhensif mais pas permissif. Après avoir entendu les explications de votre salarié, vous devez l'inviter à se ressaisir si vous estimez que ses raisons ne sont pas justifiées.

S'il persiste dans son refus, vous pourrez user de votre pouvoir disciplinaire afin de faire cesser son insubordination (1)

Certains de vos salariés manquent de tact et sont familiers dans leur façon de s'adresser à leurs collègues. Ce comportement génère-t-il un risque pour vous ?

En tant qu'employeur, vous avez un rôle à jouer dans la conduite des rapports interpersonnels de vos subordonnés.

Vous devez garder un œil ouvert sur l'ambiance qui règne au sein de vos services, unités de travail, équipes etc… afin de réagir opportunément en cas de dérapage.

Votre entreprise doit être un espace favorisant l'application des règles de bonne conduite. Ainsi, les comportements injurieux, irrespectueux, violents, ou trop familiers n'y ont pas leur place.

Dès lors, que l'un de vos salariés se sentira persécuté ou agressé par un ou plusieurs autres salariés, son état de santé se dégradera.

N'oubliez pas que vous êtes tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'encontre de tous vos salariés (2). Si vous ne la respectez pas vous serez condamné à indemniser le ou la salarié(e) victime. Faites cesser, en usant de votre pouvoir disciplinaire s'il le faut, les agissements inconvenants au sein de votre société.

Un de vos salariés fait l'objet de propositions indécentes émanant d'un autre salarié. Quelle doit être votre attitude ?

Le harcèlement sexuel est un motif de licenciement pour faute grave dès lors que les faits qui en sont constitutifs sont établis (3).

Si vous êtes confronté à cette situation, il vous revient de mettre un terme aussitôt que possible à ces agissements.

En tant qu'employeur, vous avez une obligation de prévention en matière de harcèlement, vous devez l'empêcher par tout moyen (4).

Après avoir mené une enquête de terrain pour recueillir les témoignages nécessaires des collègues de travail des salariés concernés, vous devez entamer sans tarder une procédure de licenciement pour faute à l'encontre du salarié harceleur, dès lors que la matérialité des faits est avérée (5).

Afin de donner plus de poids à votre décision et de démontrer votre réactivité, il vous est recommandé de mettre à pied à titre conservatoire le salarié fautif afin de ne pas prolonger son contact avec le salarié victime.

 

Références :

(1) Cass. Soc. 16 octobre 1996, n°94-45593

(2) Article L4121-1 du Code du travail

(3) Cass. Soc. 19 octobre 2011, n°09-72672

(4) Article L1153-5 du Code du travail

(5) Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-11787


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La question du moment

L’un de vos salariés dénonce des violences verbales, une attitude hostile de la part d’un autre collaborateur, que devez-vous faire ?

L'employeur est le garant de la santé de ses salariés (1). Il doit s'assurer de les protéger tant physiquement que mentalement en usant tant que possible de moyens de prévention (affichage obligatoire, information, formation) et de moyens curatifs lorsque le dommage est survenu.

Attention, l'employeur est responsable en cas de violences commises contre l'un de ses subordonnés, que cette violence soit physique ou morale dès lors qu'elle est exercée sur le lieu de travail, et ce même s'il a pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (2). L'employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat vis à vis de ses salariés.

Lorsqu'il apprend que des violences ont pu être perpétrées par un salarié dans l'entreprise contre un autre salarié, l'employeur doit s'informer sur la réalité de la situation afin de s'assurer qu'il ne s'oriente pas sur une fausse piste et qu'il dispose de tous les éléments d'information et de preuves pour agir sans prendre de risques quant à une contestation ultérieure de la décision qu'il prendra.

La violence physique ou morale est un comportement fautif susceptible d'être sanctionné (3). La violence caractérisée à l'encontre d'autres travailleurs de l'entreprise sur les lieux du travail constitue une faute grave (4).

Si les faits sont avérés l'employeur devra sanctionner le salarié en ajustant la sanction en fonction du degré de gravité des faits relatés, de l'ancienneté du salarié et de ses antécédents disciplinaires (5).

Si plusieurs salariés sont impliqués l'employeur pourra les sanctionner différemment en vertu de l'individualisation de son pouvoir disciplinaire.

Si le salarié auteur des faits est un salarié protégé, il peut aussi être sanctionné. Le mandat n'est pas un bouclier contre le pouvoir disciplinaire de l'employeur. L'employeur n'aura pas à obtenir d'autorisation de l'inspection du travail avant de sanctionner un salarié sauf si la sanction consiste en un licenciement.

Si les violences se sont manifestées de façon répétées, il est possible qu'il s'agisse d'une situation de harcèlement moral. Le Code du travail et le Code pénal prohibent formellement ce type d'agissements (6). L'employeur doit donc faire cesser immédiatement cette situation, il est responsable lorsque survient une situation de harcèlement moral au sein de l'entreprise même lorsqu'il a ultérieurement licencié le salarié harceleur (7).


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