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10 questions interdites en entretien d’embauche


Par Alice Lachaise , Juriste rédactrice web - Modifié le 18-11-2021

10 questions interdites en entretien d’embauche

Lors d'un entretien d'embauche, les informations demandées au candidat doivent servir uniquement à apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Vous ne pouvez donc pas tout demander à un candidat ! Certaines questions peuvent constituer une discrimination à l'embauche et sont donc interdites. Découvrez lesquelles !

Certaines questions ne peuvent pas être posées en entretien d'embauche au risque d'être discriminatoires. Le principe de non-discrimination est fixé par le Code du travail (1).

"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement [...] en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, [...] de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, [...], ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Article L1132-1 du Code du travail.

💡 À retenir :

La discrimination à l'embauche est punie de 3 ans d'emprisonnement et de 45.000 euros d'amende.

1. Quelle est votre situation familiale ?

Lors de l'entretien d'embauche, les questions portant sur la situation familiale du salarié ou les questions de nature à vous renseigner sur son milieu social sont interdites :

  • Êtes-vous marié, célibataire ou divorcé ?
  • Avez-vous des enfants ? Quel âge ont-ils ?
  • Votre conjoint travaille-t-il ? Quelle est sa profession ?
  • Percevez-vous des prestations sociales ?

2. Avez-vous des problèmes de santé particuliers ?

Vous n'avez en aucun cas le droit d'interroger le candidat sur son état de santé.

Les questions semblables à "Êtes-vous atteint d'une maladie particulière ?", "Êtes-vous séropositif ?", sont à bannir.

Ce n'est pas à vous, employeur, d'apprécier si son état de santé lui permet d'être apte, ou non, à l'exercice de cette activité professionnelle.

📌 Bon à savoir :

L'aptitude du salarié sera établie au moment de la visite d'information et de prévention, effectuée lors de l'embauche, dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail (2).

Cette visite est obligatoire pour tous les salariés, quel que soit le type de contrat de travail (CDD, CDI...). Elle permet notamment d'interroger le salarié recruté sur son état de santé et de l'informer sur les risques que peut présenter le poste pour lequel il a été recruté.

3. La pratique de votre religion a-t-elle des conséquences sur l'exercice de votre travail ?

Les croyances et pratiques religieuses du candidat à l'embauche relèvent là encore de sa vie privée. Les convictions personnelles de celui-ci ne peuvent donc pas avoir pour effet d'écarter un candidat de la procédure de recrutement.

Vous ne pouvez pas interdire aux candidats à l'embauche et aux salariés de l'entreprise, d'avoir des convictions religieuses.

En revanche, vous avez tout à fait la possibilité d'intégrer, dans le règlement intérieur de votre entreprise, des dispositions instaurant le principe de neutralité. Ainsi, vous pouvez restreindre l'expression des convictions des salariés, mais uniquement à condition que ces restrictions soient (3) :

  • justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise ;
  • et proportionnées au but recherché.

👓 Vous aimerez aussi cet article : Comment gérer le fait religieux en entreprise ?

Vous souhaitez avoir plus d'informations sur la rédaction du règlement intérieur ?

4. Envisagez-vous d'avoir des enfants prochainement ?

De nombreuses entreprises hésitent à recruter des jeunes femmes, sous prétexte qu'elles sont en âge d'avoir des enfants.

La grossesse d'une salariée ne peut pas justifier un refus d'embauche.

Si cela peut se comprendre au regard de l'investissement humain et financier que demande l'intégration d'un nouveau salarié dans l'entreprise, il est toutefois totalement interdit de demander à une candidate à l'embauche, si elle projette d'avoir des enfants ou si elle est enceinte.

5. Quelle est votre orientation sexuelle ?

L'orientation sexuelle d'un candidat relève une nouvelle fois de sa vie privée et vous n'êtes pas autorisé à poser une quelconque question sur ses préférences sexuelles.

En effet, qu'il soit homosexuel, hétérosexuel bisexuel ou autre, l'orientation sexuelle d'un candidat ne doit pas être un prétexte pour remettre en cause les compétences de celui-ci et justifier son éviction du processus de recrutement.

Les discriminations en raison de l'orientation sexuelle d'un candidat, sont interdites.

6. Êtes-vous syndiqué ?

Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et il ne peut être écarté d'une procédure de recrutement (4). Il s'agirait alors d'une discrimination syndicale.

Il vous est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter vos décisions en matière de recrutement (5).

7. Que pensez-vous de la ligne politique du Président ?

Que pensez-vous de la politique sociale et fiscale d'Emmanuel Macron ? Un sujet qui alimente de nombreux débats par les temps qui courent !

Néanmoins, le candidat à l'embauche n'est pas là pour débattre de ses orientations politiques et ce genre de questions, en plus de ne pas être pertinentes, sont tout simplement interdites.

8. Quel est votre poids actuel et votre taille ?

Les discriminations fondées sur l'apparence physique sont également interdites.

Ne cherchez donc pas à connaître le poids ou la taille d'un candidat !

Cependant, les différences de traitement peuvent être autorisées, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée (6).

L'apparence physique peut donc être une exigence professionnelle essentielle pour occuper certains postes tels que ceux de mannequins.

9. De quelle origine êtes-vous ?

Les questions sur l'origine du candidat sont bien évidemment interdites et ne permettent d'ailleurs pas d'évaluer les qualités professionnelles du candidat.

Évitez les blagues de mauvais goût notamment avec l'étymologie des noms de famille !

10. Pensez-vous que votre âge est un obstacle pour ce poste ?

L'âge ne doit pas être un frein au recrutement d'un candidat, en ce qu'il constitue une discrimination.

En revanche, les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas toujours une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs (7).

Ces différences peuvent consister en l'interdiction de l'accès à l'emploi en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés, lorsqu'il s'agit d'un travail de nuit par exemple.

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Références :
(1) Article L1132-1 du Code du travail
(2) Article R4624-10 et R4624-11 du Code du travail
(3) Article L1321-2-1 du Code du travail
(4) Article L2141-1 du Code du travail
(5) Article L2141-5 du Code du travail
(6) Article L1133-1 du Code du travail
(7) Article L1133-2 du Code du travail


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