Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Licencier un salarié : procédure, coûts pour l'entreprise » Licencier pour Motif Personnel » Evaluer Avant de Licencier » Analyser les faits reprochés avant de Sanctionner » Actualités

Actualité Analyser les faits reprochés avant de Sanctionner

Mise à pied disciplinaire : la procédure à suivre et les erreurs à éviter

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 22-01-2020

Mise à pied disciplinaire : la procédure à suivre et les erreurs à éviter

La mise à pied disciplinaire (MAPD) est une sanction disciplinaire considérée comme lourde. Elle permet à l'employeur d'écarter temporairement un salarié de l'entreprise, lorsque celui-ci a commis une faute d'une particulière gravité, mais qui ne nécessite pas son licenciement. Celle-ci ayant un impact sur le maintien du salarié dans l'entreprise et sur sa rémunération, vous devez respecter une procédure disciplinaire adéquate avant de prononcer une telle sanction et veiller à ne pas commettre certaines erreurs. Comment prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié ?

Quelles sont les étapes à respecter avant de prononcer une mise à pied disciplinaire ?

Lorsque l'employeur envisage de prononcer une sanction lourde à l'encontre d'un salarié, telle qu'une mise à pied disciplinaire, il doit respecter la procédure disciplinaire suivante.

1. Convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (1).

Avant de prononcer la mise à pied disciplinaire du salarié, vous devez le convoquer à un entretien préalable à sanction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit indiquer (2) :

  • la date ;
  • l'heure ;
  • le lieu ;
  • l'objet de cet entretien ;
  • la possibilité pour le salarié d'être accompagné lors de l'entretien.

2. Recevoir le salarié en entretien préalable

Au cours de l'entretien, vous devez indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée, en l'occurrence la mise à pied disciplinaire.

Vous devez également recueillir les explications du salarié quant aux faits commis.

3. Choisir la sanction adéquate

Après avoir reçu le salarié en entretien et recueilli ses explications, vous devez choisir la sanction définitive.

👓 Vous aimerez aussi cet article :  Sanctionner un salarié : comment évaluer et choisir la sanction ?

Peut-être que les explications du salarié vous auront fait changer d'avis et qu'au lieu de prononcer une mise à pied disciplinaire, vous envisagez désormais une sanction plus légère telle qu'un avertissement ?

Quoi qu'il en soit, la sanction retenue pour sanctionner le comportement du salarié doit être justifiée et proportionnée à la faute commise.

Si votre entreprise dispose d'un règlement intérieur, la sanction prise devra être prévue par le règlement intérieur applicable.

Ainsi, si vous souhaitez prononcer une mise à pied disciplinaire mais que celle-ci ne fait pas partie des sanctions prévues par le règlement intérieur de l'entreprise, vous ne pourrez retenir une telle sanction à l'encontre d'un salarié (3).

Bon à savoir :

Depuis le 1er janvier, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

4. Notifier la mise à pied disciplinaire au salarié

Enfin, après avoir reçu le salarié en entretien préalable à sanction disciplinaire et choisi la sanction adéquate pour sanctionner son comportement, vous devez notifier la sanction retenue au salarié.

La sanction retenue doit être motivée et préciser les griefs retenus à l'encontre du salarié pour sanctionner son comportement (4).

À retenir :

Si vous avez choisi de prononcer une mise à pied disciplinaire, la lettre de notification doit préciser la durée de celle-ci.

La notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Délai de 48 Havant de notifier la sanction

Veillez à respecter un délai de 48 heures avant de notifier la mise à pied disciplinaire. En effet, la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ?

Plusieurs erreurs sont couramment observées lorsque la mise à pied disciplinaire est envisagée.

1. Confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire

Ces deux procédures n'ont de commun que le nom ! En effet, elles n'ont pas du tout le même objet.

La mise à pied disciplinaire, comme son nom l'indique est une sanction disciplinaire à part entière. Elle est prononcée à l'encontre d'un salarié lorsque celui a commis une faute d'une certaine gravité nécessitant son exclusion temporaire de l'entreprise.

La mise à pied conservatoire quant à elle, est une mesure provisoire prise dans l'attente d'une décision de sanction. Elle vise à écarter un salarié dont le maintien dans l'entreprise pourrait être préjudiciable, le temps qu'une sanction définitive soit prononcée à son encontre.

Bien souvent, la mise à pied conservatoire débouche sur un licenciement pour faute.

👓 Vous aimerez aussi cet article : Quelle mise à pied pour votre salarié ? Conservatoire ou disciplinaire ?

2. Prononcer une mise à pied disciplinaire qui n'est pas prévue au règlement intérieur

Dans les entreprises dans lesquelles un règlement intérieur existe, que ce soit par obligation ou par choix, l'employeur ne peut pas prononcer de mise à pied disciplinaire si celle-ci n'est pas prévue dans le règlement intérieur (3).

La mise à pied disciplinaire prévue par ce règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale (5).

L'employeur doit également vérifier que la durée maximale fixée dans le règlement intérieur ne dépasse pas celle fixée dans la convention collective applicable au sein de l'entreprise (6).

3. Ne pas prévoir une durée déterminée à la mise à pied disciplinaire

La mise à pied conservatoire est une mesure d'attente prise en vue d'une mesure disciplinaire à l'encontre du salarié. Ainsi, les enquêtes et la procédure mises en oeuvre par l'employeur pour prononcer la sanction finale impliquent nécessairement que cette suspension est à durée indéterminée.

Néanmoins, ce n'est pas le cas de la mise à pied disciplinaire qui doit avoir une durée déterminée.

En effet, la mise à pied disciplinaire entraînant une perte de salaire doit être limitée dans le temps. Sa durée doit ainsi être proportionnelle à la faute commise.

Cette durée doit d'ailleurs être précisée dans la lettre de sanction. Si tel n'est pas le cas, la sanction pourra être annulée et votre salarié bénéficiera non seulement d'un rappel de salaire pour la période de référence, mais pourra également demander des dommages et intérêts.

4. Reporter l'exécution d'une mise à pied disciplinaire après l'arrêt de travail

La circonstance que le salarié soit en arrêt de travail le jour où devait commencer la MAPD, décidée antérieurement, ne peut permettre d'en différer l'exécution sauf fraude du salarié.

Lorsqu'une mise à pied disciplinaire a été décidée avant que le salarié ne soit en arrêt maladie, l'exécution de la mise à pied disciplinaire ne peut pas être reportée après celui-ci (7)

Si la mise à pied disciplinaire n'a pas d'effet sur le versement des indemnités journalières, l'employeur n'est en revanche pas tenu de verser au salarié des indemnités complémentaires pendant la période de mise à pied qui coïncide avec l'arrêt maladie.

 

Références :
(1) Article L1332-4 du Code du travail
(2) Articles L1332-1, L1332-2 et R1332-1 du Code du Travail
(3) Cass. Soc. 26 octobre 2010 n°09-42740
(4) Article R1332-2 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 26 février 2013 n°11-28293
(6) Cass. Crim. 24 novembre 2010, n°09-42 267
(7) Cass. Soc, 21 octobre 2003, n°01-44169

Vous avez besoin d'un conseil d'avocat pour Analyser les faits reprochés avant de Sanctionner ?

3 avocats vous proposent, sous 48h, un RDV en cabinet

Envoyer votre demande

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Ne passez pas à coté de l'actualité juridique

Recevez gratuitement notre Newsletter !

Toutes les nouveautés juridiques décryptées par nos équipes, rédigées en langage simple dans tous les domaines de droits !

Personnalisez votre Newsletter :

Simplicité et transparence avec Juritravail en savoir plus

Nous ne commercialisons pas vos adresses emails à un tiers. Nous conservons vos informations personnelles uniquement pour vous adresser des contenus et services que vous avez demandés et qui vous intéressent. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment depuis les mails que vous allez recevoir.

Votre inscription a bien été prise en compte !

Vous recevrez bientôt des nouvelles de nous par email.

Pour connaitre et exercer vos droits relatifs à l'utilisation de vos données, consultez notre  Charte sur la protection des données personnelles ou contactez-nous à l'adresse suivante : dpo@juritravail.com.

Publicité



© 2003 - 2020 JuriTravail tous droits réservés