ACTUALITÉ Congé sabbatique : ancienneté requise, sans solde, durée, lettre

Congé sabbatique : tout savoir !


Par Yoan El Hadjjam , Juriste rédacteur web - Modifié le 25-11-2021

Congé sabbatique : tout savoir !

Un tour du monde, mettre sa vie professionnelle entre parenthèses, se consacrer à sa famille, développer ses projets artistiques... Nombreuses sont les raisons pouvant inciter le salarié à se tourner vers la fameuse “année sabbatique”. Dans quelles conditions est-il possible de bénéficier du congé sabbatique ? Quelle procédure doivent respecter le salarié et l'employeur ? Quelle est sa durée minimale ou maximale ? Quelles conséquences sur le contrat de travail ? On vous dit tout !

1. Quels salariés peuvent en bénéficier ?

Pour bénéficier d'un congé sabbatique, le salarié doit remplir plusieurs conditions (1) :

  • ancienneté minimale dans l'entreprise : le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de 36 mois dans l'entreprise (consécutive ou non), à la date de départ en congé ;
  • durée minimale d'activité professionnelle : il doit aussi justifier de 6 années d'activité professionnelle, dans l'entreprise ou non ;
  • délai de carence entre deux congés : il ne doit pas avoir bénéficié, dans les 6 dernières années, d'un congé sabbatique, d'un congé de création d'entreprise ou d'un projet de transition professionnelle (PTP) d'une durée au moins égale à 6 mois.

🚨 Ces seuils peuvent varier selon vos conventions ou accords collectifs ! Pensez à les vérifier avant toute décision (2).

2. Quelle est la procédure afférente à la demande ?

Pour pouvoir bénéficier d'un congé sabbatique, le salarié doit informer l'employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois à l'avance. Il y précise la date de départ et la durée du congé envisagées (3).

🚨 Ces conditions et délais peuvent être différents si une convention (ou un accord collectif) encadre le congé sabbatique dans votre entreprise.

De son côté, l'employeur dispose de 30 jours, à compter de la notification du salarié, pour communiquer sa décision. Il peut accepter, reporter ou refuser le congé sabbatique, sous certaines conditions (4).

📝 Il est nécessaire que la demande et la réponse soient faites par tout moyen conférant date certaine. Il est judicieux de les faire par lettre recommandée, remise en main propre contre décharge, ou par email avec accusé de réception.

Point de vigilance :

Si le salarié ne respecte pas ces conditions, le congé sabbatique peut lui être refusé.

Si l'employeur ne répond pas avant 30 jours, son silence vaut acceptation du congé.

3. Quelle durée minimale/maximale ? 

📅 À défaut d'accord, la durée minimale du congé est de 6 mois et sa durée maximale de 11 mois, prolongement (ou renouvellement) inclus (5).

4. Quelles décisions peut prendre l'employeur ?

Lorsqu'il reçoit la demande du salarié de partir en congé sabbatique, l'employeur dispose de trois options.

✅ Le salarié répond aux conditions pour l'attribution d'un tel congé, et sa date de départ ainsi que la durée conviennent parfaitement à l'employeur. Il convient donc naturellement d'accepter la demande du salarié.

✔ L'employeur est d'accord avec le principe-même du départ en congé sabbatique, mais il émet quelques réserves sur la date de départ. À défaut d'accord collectif en la matière, il peut alors différer (reporter) le départ du salarié de 6 mois à compter de la demande du salarié (ou de 9 mois si l'entreprise compte moins de 300 salariés), seulement dans les cas suivants (6) :

  • pour limiter le nombre de salariés absents en raison du congé sabbatique (pour ne pas dépasser 1,5% de l'effectif de l'entreprise) ;
  • pour limiter le nombre de jours d'absence dans l'entreprise en raison de ce congé (1,5% du nombre de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Ce peut être dans les 48 mois pour permettre le départ du salarié) ;
  • pour limiter le nombre de salariés absents ou de jours d'absence dans l'entreprise en raison de ce congé ou du congé pour création ou reprise d'entreprise (seuil de 2%).

❌ Le congé sabbatique aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ? Après avis du Comité social et économique (CSE), l'employeur peut refuser la demande du salarié. Il doit cependant justifier en quoi le départ du salarié aurait de telles conséquences (7).

L'employeur peut également refuser le congé sabbatique d'un salarié qui ne répond pas aux conditions pour prétendre à ce dispositif (années d'ancienneté insuffisantes par exemple).

🚩 Le salarié dispose de 15 jours à compter du refus de l'employeur pour contester cette décision devant le Conseil de prud'hommes (8).

5. Quelles conséquences le congé sabbatique a-t-il sur le contrat de travail ?

Lors d'un congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu.

Cela signifie, entre autres, qu'aucune rémunération n'est versée au salarié, à moins que la convention collective ou un usage applicable dans votre entreprise ne prévoit des dispositions contraires.

Toutefois, afin de retarder la perte de salaire, le salarié a la possibilité de financer une partie du congé sabbatique avec des jours de congés non pris. En effet, ces derniers peuvent faire l'objet d'un report.

Pour connaître les modalités de ce report, référez-vous à la convention ou l'accord collectif d'entreprise applicable dans votre entreprise.

À défaut de convention ou d'accord collectif, il est permis de reporter chaque année les congés acquis à compter de la 5ème semaine de congés payés et les cumuler pendant 6 ans maximum.

Les congés reportés et cumulés pourront être pris lors du départ en congé sabbatique et seront payés à ce moment-là.

6. Le salarié peut-il travailler pendant son congé sabbatique ?

💼 Le salarié a tout à fait la possibilité de travailler pour un autre employeur pendant son congé sabbatique, voire même d'exercer une activité professionnelle non salariée

Il peut également utiliser ce congé pour créer sa propre activité.

Néanmoins, il est obligatoire de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence qui lui incombent vis-à-vis de son employeur actuel.

7. Le salarié peut-il mettre fin au congé sabbatique avant son terme ?

Le salarié qui souhaite prendre un congé sabbatique ne doit pas prendre une telle décision à la légère.

En effet, une fois que le congé sabbatique a été accepté, l'employeur n'est pas obligé d'accepter le retour du salarié tant que la date de retour n'a pas expiré.

💡 L'employeur peut malgré tout accepter le retour du salarié s'il en a l'envie ou le besoin, mais rien ne lui est imposé.

8. Le contrat de travail peut-il être rompu pendant un congé sabbatique ?

Il est possible que, pendant le congé sabbatique, le salarié ou l'employeur souhaite rompre le contrat de travail. Cela est tout à fait autorisé.

Si les parties sont d'accord sur la rupture, elles peuvent par exemple conclure une rupture conventionnelle (9). Il convient de respecter la même procédure que si le salarié était présent dans l'entreprise (délais, homologation, etc.).

L'employeur peut également licencier le salarié en congé sabbatique, s'il apprend qu'il a commis une faute avant son départ ou s'il ne respecte pas ses obligations de loyauté et de non-concurrence.Il peut aussi s'agir, le cas échéant, d'un licenciement économique (si l'entreprise connaît des difficultés économiques caractérisées).

Enfin, le salarié a également le droit de démissionner. Il est cependant tenu de respecter son préavis (10).

9. Que se passe-t-il au terme du congé sabbatique ?

💼 À l'issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou tout du moins, un emploi similaire à celui qu'il occupait avant son départ en congé.

Il en va de même pour sa rémunération.

Enfin, un entretien professionnel doit être effectué avec l'employeur (11)

Boîte à outils

Références :
(1) Articles L3142-28 et L3142-34 du Code du travail
(2) Article L3142-32 du Code du travail
(3) Article D3142-19 du Code du travail
(4) Article L3142-30 du Code du travail
(5) Article L3142-34 du Code du travail
(6) Articles L3142-29, D3142-14, D3142-20 et D3142-21 du Code du travail ; Articles L3142-114 et D3142-75 du Code du travail
(7) Articles L3142-29 et L3142-113, 1° du Code du travail
(8) Article D3142-16 du Code du travail
(9) Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée
(10) Article L1237-1 du Code du travail
(11) Articles L3142-31 et L6315-1 du Code du travail

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