Congé sabbatique : procédure, durée, refus...

1. Quels salariés peuvent en bénéficier ? Sous quelles conditions ?

À la différence du congé sans solde, pour bénéficier d'un congé sabbatique, le salarié doit remplir plusieurs conditions (1) :

• ancienneté minimale dans l'entreprise : le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de 36 mois dans l'entreprise (consécutive ou non), à la date de départ en congé ;
• durée minimale d'activité professionnelle : il doit aussi justifier de 6 années d'activité professionnelle, dans l'entreprise ou non ;
• délai de carence entre deux congés : il ne doit pas avoir bénéficié, dans les 6 dernières années, d'un congé sabbatique, d'un congé de création d'entreprise ou d'un projet de transition professionnelle (PTP) d'une durée au moins égale à 6 mois.

Ces seuils peuvent varier selon vos conventions ou accords collectifs ! Pensez à les vérifier avant toute décision (2).

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2. Quelle est la procédure afférente à la demande ?

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit vous informer de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois à l'avance. Il y précise la date de départ et la durée du congé envisagées (3).

Ces conditions et délais peuvent être différents si une convention (ou un accord collectif) encadre le congé sabbatique dans votre entreprise.

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De votre côté, en tant qu'employeur, vous disposez de 30 jours, à compter de la notification du salarié, pour communiquer votre décision. Vous pouvez accepter, reporter ou refuser le congé sabbatique, sous certaines conditions (4).

 Il est nécessaire que la demande et la réponse soient faites par tout moyen conférant date certaine. Il est judicieux de les faire par lettre recommandée, remise en main propre contre décharge, ou par email avec accusé de réception.

Bon à savoir : 

Si le salarié ne respecte pas ces conditions, le congé sabbatique peut lui être refusé.
Si vous ne répondez pas avant 30 jours, votre silence vaut acceptation du congé.

3. Année, mois… Quelle durée minimale/maximale renouvellement inclus ? 

 La durée minimale du congé est de 6 mois et sa durée maximale de 11 mois, prolongement (ou renouvellement) inclus (5). Toutefois, un accord ou une convention collective peut prévoir des durées plus longues, c'est pourquoi vous devez être vigilant et vérifier les dispositions applicables à votre entreprise. 

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4. Quelles décisions peut prendre l'employeur ? Accord, refus, report ?

Lorsque vous recevez la demande du salarié de partir en congé sabbatique, vous disposez de trois options.

 Le salarié répond aux conditions pour l'attribution d'un tel congé, et sa date de départ ainsi que la durée vous convient parfaitement. Il convient donc naturellement d'accepter la demande du salarié.

 Vous êtes d'accord avec le principe-même du départ en congé sabbatique, mais vous émettez quelques réserves sur la date de départ. À défaut d'accord collectif en la matière, vous pouvez alors différer (reporter) le départ du salarié de 6 mois à compter de la demande du salarié (ou de 9 mois si l'entreprise compte moins de 300 salariés), seulement dans les cas suivants (6) :

• pour limiter le nombre de salariés absents en raison du congé sabbatique (pour ne pas dépasser 1,5% de l'effectif de l'entreprise) ;
• pour limiter le nombre de jours d'absence dans l'entreprise en raison de ce congé (1,5% du nombre de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Ce peut être dans les 48 mois pour permettre le départ du salarié) ;
• pour limiter le nombre de salariés absents ou de jours d'absence dans l'entreprise en raison de ce congé ou du congé pour création ou reprise d'entreprise (seuil de 2%).

 Le congé sabbatique aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ? Après avis du Comité social et économique (CSE), vous pouvez refuser la demande du salarié. À ce moment-là, vous devez cependant justifier en quoi le départ du salarié aurait de telles conséquences (7).

Vous pouvez aussi refuser le congé sabbatique d'un salarié qui ne répond pas aux conditions pour prétendre à ce dispositif (années d'ancienneté insuffisantes par exemple).

Bon à savoir : 

Le salarié dispose de 15 jours à compter du refus de l'employeur pour contester cette décision devant le Conseil de prud'hommes (8).

5. Quelles conséquences le congé sabbatique a-t-il sur le contrat de travail ?

Lors d'un congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu.

Cela signifie, entre autres, qu'aucune rémunération n'est versée au salarié, à moins que la convention collective ou un usage applicable dans votre entreprise ne prévoit des dispositions contraires.

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Toutefois, afin de retarder la perte de salaire, le salarié a la possibilité de financer une partie du congé sabbatique avec des jours de congés non pris. En effet, ces derniers peuvent faire l'objet d'un report.

Pour connaître les modalités de ce report, référez-vous à la convention ou l'accord collectif d'entreprise applicable dans votre entreprise.

À défaut de convention ou d'accord collectif, il est permis de reporter chaque année les congés acquis à compter de la 5ème semaine de congés payés et les cumuler pendant 6 ans maximum.

Les congés reportés et cumulés pourront être pris lors du départ en congé sabbatique et seront payés à ce moment-là.

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6. Le salarié peut-il travailler pendant son congé sabbatique ?

 Le salarié a tout à fait la possibilité de travailler pour un autre employeur durant son congé sabbatique, mais aussi d'exercer une activité professionnelle non salariée. 

Il peut également utiliser ce congé pour créer sa propre activité.

Néanmoins, il est obligatoire de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence qui lui incombent envers vous, son employeur actuel.

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7. Le salarié peut-il faire son retour en entreprise avant le terme ?

Le salarié qui souhaite prendre un congé sabbatique ne doit pas prendre une telle décision à la légère.

En effet, une fois que le congé sabbatique a été accepté, vous n'êtes pas obligé d'accepter le retour du salarié tant que la date de retour n'a pas expiré.

 L'employeur peut malgré tout accepter le retour du salarié s'il en a l'envie ou le besoin, mais rien ne lui est imposé.

8. Le contrat de travail peut-il être rompu pendant un congé sabbatique ?

Il est possible que, durant le congé sabbatique, le salarié ou l'employeur souhaite rompre le contrat de travail. Cela est tout à fait autorisé.

Si les parties sont d'accord sur la rupture, elles peuvent par exemple conclure une rupture conventionnelle (9). Il convient de respecter la même procédure que si le salarié était présent dans l'entreprise (délais, homologation, etc.).

Vous avez la possibilité également de licencier le salarié en congé sabbatique, si vous apprenez qu'il a commis une faute avant son départ ou s'il ne respecte pas ses obligations de loyauté et de non-concurrence. Il peut aussi s'agir, le cas échéant, d'un licenciement économique (si l'entreprise connaît des difficultés économiques caractérisées).

Enfin, le salarié a aussi le droit de démissionner. Il est cependant tenu de respecter son préavis (10).

9. Quelles sont les modalités de retour du salarié au terme du congé sabbatique ?

 À l'issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou tout du moins, un emploi similaire à celui qu'il occupait avant son départ en congé.

Il en va de même pour sa rémunération.

Enfin, un entretien professionnel doit être effectué avec l'employeur (11). 

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