1. Quelle période d'essai dans le contrat de travail d'un cadre ?

Prévoir la durée de la période d'essai

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée à 4 mois pour les cadres (1).

Vous pouvez donc décider d'insérer une clause de période d'essai dans le contrat de travail de votre salarié cadre. Elle vous permettra d'évaluer les compétences du salarié sur le poste.

Prévoir la possibilité de renouveler la période d'essai

Vous pouvez renouveler la période d'essai du salarié cadre 1 fois, dans la limite de 8 mois (2), si :

  • la possibilité de renouvellement est prévue par un accord de branche étendu ;
  • le salarié a donné son accord exprès : le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai exige en effet une volonté claire et non équivoque du salarié qui ne peut être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur (3) ;
  • la possibilité de renouveler la période d'essai est indiquée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (4).

8 mois maxdurée de la période d'essai, renouvellement compris

⛔ Néanmoins ces durées légales (4 mois, renouvelables une fois dans la limite de 8 mois) ne s'appliquent pas lorsque (5) :

  • des durées plus longues sont fixées par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 (6) ;
  • des durées plus courtes sont fixées par un accord collectif conclu après le 26 juin 2008 ;
  • des durées plus courtes sont fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Exemple :

La convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 fixe la durée maximale de la période d'essai d'un cadre à 6 mois renouvellement compris. Cette convention ayant été conclue avant le 26 juin 2008, la durée maximale de la période d'essai de 6 mois qu'elle prévoit ne s'applique pas. C'est la durée légale de 8 mois qui s'applique (7).

Pour savoir quelle période d'essai appliquer au salarié recruté sous le statut cadre, reportez-vous à la convention collective applicable au sein de votre entreprise

2. Quelle est la durée du travail d'un cadre ?

💡 En principe, tout salarié qu'il soit cadre ou non-cadre, est soumis à la durée légale du travail ou conventionnelle. Ils sont par ailleurs soumis à l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise (8).

La convention individuelle de forfait doit être établie par écrit et faire l'objet de l'accord du salarié.

Néanmoins, vous avez la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait avec les salariés embauchés sous le statut cadre (9).

La durée du travail est alors établie sur la base d'un forfait en heures (sur la semaine, le mois ou l'année) ou en jours (sur l'année).

Convention de forfait en jours

Vous pouvez proposer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année (10) :

  • à un cadre autonome dans l'organisation de son emploi du temps ;
  • et dont la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.

Convention de forfait en heures

La convention de forfait en heures peut être établie sur la semaine, le mois ou l'année.

Si tous les cadres peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, la convention de forfait en heures sur l'année peut être proposée seulement aux cadres dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (11).

Elle vous permet d'intégrer, dans la durée du travail d'un cadre, un certain nombre d'heures supplémentaires prévisibles sur une période déterminée.

💡 À retenir :

L'accord du salarié est obligatoire pour que vous puissiez mettre en place une convention de forfait.

3. Quel est le salaire minimum d'un cadre ?

Il n'y a pas un seul salaire minimum pour tous les cadres, tout dépend de la convention collective et de la classification du salarié.

💡 La classification de votre salarié et le salaire correspondant dépendent notamment de son expérience sur le poste, de ses diplômes et du poste qu'il occupe.

La convention collective applicable dans votre entreprise peut définir ce salaire minimum et déterminer les fonctions qui doivent être exercées pour l'application du statut cadre.

Exemple :

Si vous relevez de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976, votre salarié doit être classé :

  • cadre 1 s'il est assistant du chef d'entreprise qui organise les achats, la fabrication et la vente et coordonne le travail de l'ensemble du personnel et à ce titre jouit d'une réelle autonomie dans l'organisation de son travail ;
  • cadre 2 s'il est responsable d'entreprise qui assure la direction et la gestion de l'ensemble de l'entreprise et qui organise et supervise le travail de l'ensemble des salariés.

💰 À chaque classification correspond un échelon, un niveau, ou un coefficient qui détermine le salaire minimal conventionnel en dessous duquel vous ne pouvez pas rémunérer votre salarié. La convention collective vous aide donc à fixer le montant de la rémunération.

⚠ Attention à ne pas procéder au raisonnement inverse ! Ce n'est pas en fonction du salaire que vous avez fixé au moment de l'embauche que vous devez déterminer le statut et le coefficient du salarié.

Par ailleurs, si vous faites signer à votre salarié une convention de forfait, sachez que la convention collective peut prévoir un salaire minimal à respecter plus élevé que pour les cadres soumis à l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.

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