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Présomption de démission

La présomption de démission est effective depuis le 19 avril 2023.
Ce décret prévoit un délai de 15 jours calendaires, après la mise en demeure, pour que le salarié en abandon de poste soit considéré comme démissionnaire.
Découvrez notre article sur le sujet : Nouvelle loi abandon de poste

Qu'est-ce qu'un abandon de poste ?

L'abandon de poste est une absence non justifiée, non autorisée, volontaire et prolongée.

Dans cette situation, votre salarié quitte soudainement son travail :

  • sans raison apparente ou légitime ;
  • et sans vous en informer.

 Exemple : votre salarié ne reprend pas son poste le lendemain, sans vous avertir et sans justifier son absence.

Les conséquences en cas d'abandon de poste peuvent être préjudiciables : il peut désorganiser le travail de l'entreprise, dans la mesure où vous n'avez pas le temps d'anticiper et de remplacer le salarié absent.

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Abandon de poste et absences injustifiées : réagir efficacement

Quand le salarié est-il présumé démissionnaire ? Quelle est la date de rupture effective du contrat ? Quels sont les motifs légitimes d'absence prévus par la loi ? Quelles indemnités verser ? 
Notre dossier fait le point sur les absences injustifiées en général et sur la procédure à respecter en cas d'abandon de poste.

Comment réagir face à un abandon de poste ? Combien de courriers l'employeur doit-il envoyer ? 

1. Attendre 48 heures puis envoyer une mise en demeure de reprendre le travail

S'assurer du fait qu'il ne s'agisse pas d'un motif légitime

Il convient d'attendre un délai raisonnable de 2 jours à compter du début de l'absence, avant d'envoyer la mise en demeure (vérifier ce que prévoit le règlement intérieur et la convention collective).

Si vous n'avez toujours pas de nouvelle de votre salarié dans les 48 heures, alors il peut s'agir d'un abandon de poste.

Envoyer la mise en demeure

La première étape consiste, pour l'employeur, à lui envoyer une mise en demeure, par lettre recommandée ou par remise en main propre contre décharge. 

L'objectif de la mise en demeure consiste à demande au salarié de :

  • justifier de son absence ;
  • reprendre son poste dans le délai imparti (qui ne peut pas être inférieur à 15 jours).

S'assurer du fait qu'il ne s'agisse pas d'un motif légitime

Toutes les absences ne sont pas des abandons de poste, c'est notamment le cas dans les situations suivantes :

  • consultation en urgence d'un médecin, justifiée par l'état de santé du salarié (1) ;
  • décès d'un proche ;
  • exercice du droit de retrait (2).
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2. Délai de 15 jours après la mise en demeure, pour que le salarié soit présumé démissionnaire

Un seul courrier suffit pour que soit présumée la démission, à l'expiration dudit délai. 

À réception de la lettre de mise en demeure de justifier ses absences, le salarié doit informer l'employeur de son intention de reprendre le travail ou non. Par ailleurs, le salarié peut se prévaloir auprès de son employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à la présomption de démission (se reporter au dossier complet) (3). Dans ce cas, le Code du travail prévoit un formalisme strict qu'il doit respecter.

À défaut de réponse à l'issue du délai de 15 jours calendaire, le salarié sera présumé démissionnaire. 

 Quel est le point de départ du délai ? Faites-le point dans le dossier complet.

À savoir : pendant une absence non justifiée, le contrat du salarié est suspendu : l'employeur n'a pas à le rémunérer.

3. Présomption de démission établie par la loi

Si la démission est censée résulter d'une volonté claire et non équivoque, le Code du travail prévoit désormais que le salarié qui n'a pas repris son poste de travail avant l'expiration du délai imparti par l'employeur, est présumé démissionnaire (4).

 Qu'en est-il du préavis du salarié ? Notre dossier fait le point sur la question.

4. Contestation possible devant le conseil de prud'hommes

Le salarié dispose d'un délai légal maximum pour contester et renverser cette présomption. L'affaire est portée directement devant le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes (CPH) : il n'y a pas de phase préalable, normalement obligatoire, de l'audience de conciliation permettant de trouver une solution amiable.

Le Conseil statue sur la nature de la rupture du contrat de travail et ses conséquences.

À noter : l'abandon de poste ne doit pas découler d'un comportement fautif de l'employeur. Si tel était le cas, le salarié pourrait faire produire les effets d'une prise d'acte aux torts de l'employeur. La rupture du contrat de travail pourrait être ainsi qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de licenciement nul.

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Quelles sont les conséquences de la présomption de démission pour les indemnités chômage ?

Le salarié présumé démissionnaire ne perçoit pas, au terme de son contrat de travail, les allocations chômage versées par France Travail puisqu'elle est considérée comme une privation volontaire d'emploi.

Il s'agit justement de l'objectif recherché par le Gouvernement dans le cadre de sa réforme relative au "plein emploi" : limiter les départs volontaires "déguisés" sous forme de licenciement ouvrant droit aux allocations chômage. 

Vous êtes salarié ? Découvrez notre article sur le sujet : Abandon de poste assimilé à la démission : quelles conséquences sur le chômage ?

Si le salarié revient avant l'expiration de la mise en demeure : est-il possible de sanctionner l'absence injustifiée ? Puis-je engager une procédure disciplinaire ?

Une sanction nécessairement prévue par le règlement intérieur

Le salarié qui reprend son activité avant l'expiration du délai prévu dans la mise en demeure, n'est pas présumé démissionnaire, mais l'employeur peut user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner la faute résultant du défaut de justification de son absence.

Avant d'envisager de le sanctionner, pensez toutefois à prendre en considération des éléments objectifs et subjectifs tels que l'ancienneté du salarié, son attitude irréprochable ou non, etc.

Principe :

La sanction envisagée doit être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise.

 Exemples :

  • le blâme ; 
  • l'avertissement ;
  • ou encore la mise à pied. 

Exception :

Si la sanction n'est pas prévue par le règlement intérieur, il est tout de même possible, pour l'employeur, de procéder à un licenciement disciplinaire.

Rappel : il est obligatoire, pour les entreprises de 50 salariés ou plus, d'avoir un règlement intérieur. Il reste facultatif pour les entreprises ayant un effectif inférieur (5)

Respect de la procédure disciplinaire

Si vous envisagez de prendre à l'encontre du salarié une sanction lourde, vous devez le convoquer à un entretien préalable à sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Par principe, la convocation à l'entretien préalable doit être adressée au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai 2 mois suivant la connaissance du fait fautif (6)

À noter : des poursuites disciplinaires sont possibles au-delà de ce délai, lorsque le comportement fautif du salarié (en l'occurrence l'absence injustifiée) perdure depuis plus de 2 mois, mais plus l'employeur tarde à agir, moins la faute grave se justifie.

  Exemple : un délai de 6 semaines a pu être considéré par les juges comme étant trop long pour invoquer la faute grave (7).

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Sanction disciplinaire : connaître la procédure dès la convocation du salarié

Ne commettez pas d'erreur dans la procédure disciplinaire : consultez notre dossier complet fondé juridiquement.

Quelles sont les obligations de fin de contrat ?

Au terme du contrat, l'employeur est tenu de remettre au salarié les documents de fin de contrat : 

  • un certificat de travail ;
  • un reçu pour solde de tout compte ;
  • une attestation employeur destinée à France Travail.

Consultez l'intégralité de notre webconférence sur l'abandon de poste

Références :
  • (1) Cass. Soc. 3 juillet 2001, n°99-41738
  • (2) Article L4131-3 du Code du travail et CA Paris, 7 novembre 2013, n°11/12273
  • (3) Article R1237-13 du Code du travail
  • (4) Article L1237-1-1 du Code de travail 
  • (5) Article L1311-2 du Code de travail
  • (6) Article L1332-4 du Code du travail
  • (7) Cass. Soc. 6 décembre 2000, n°98-43441