Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Embaucher un Salarié » DPAE Déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) : quelles formalités ? » Actualités

Actualité DPAE Déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) : quelles formalités ?

10 questions interdites en entretien d’embauche

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 31-01-2019

10 questions interdites en entretien d’embauche

Lors d'un entretien d'embauche, les informations demandées au candidat doivent servir uniquement à apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Vous ne pouvez donc pas tout demander à un candidat ! Certaines questions peuvent constituer une discrimination à l'embauche et sont donc interdites. Êtes-vous en règle ?

Le principe de non-discrimination est fixé par le Code du travail (1). Certaines questions ne peuvent pas être posées en entretien d'embauche.

Quelle est votre situation familiale ?

Lors de l'entretien d'embauche, les questions portant sur la situation familiale du salarié et/ou de nature à vous renseigner sur son milieu social sont interdites :

  • êtes-vous marié, célibataire ou divorcé ?
  • avez-vous des enfants ? Quel âge ont-ils ?
  • votre conjoint travaille-t-il ? Quelle est sa profession ?
  • percevez-vous des prestations sociales ?

Avez-vous des problèmes de santé particuliers ?

Vous n'avez en aucun cas, le droit d'interroger le candidat sur son état de santé.

Les questions du genre "êtes-vous atteint d'une maladie particulière ?", "êtes-vous séropositif ?" sont à bannir.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe..., de son orientation sexuelle..., de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse..., de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique... ou en raison de son état de santé...

Article L1132-1 du Code du travail

Ce n'est pas à vous employeur d'apprécier si son état de santé lui permet d'être apte ou non à l'exercice de cette activité professionnelle.

L'aptitude du salarié sera établie au moment de la visite d'information et de prévention (2) effectuée lors de l'embauche. Elle est obligatoire pour tous les salariés, quel que soit le type de contrat de travail (CDD, CDI…). Elle permet notamment d'interroger le salarié recruté sur son état de santé et de l'informer sur les risques que peut présenter le poste pour lequel il a été recruté.

La pratique de votre religion a-t-elle des conséquences sur l'exercice de votre travail ?

Les croyances et pratiques religieuses du candidat à l'embauche relève là encore de sa vie privée. Les convictions personnelles de celui-ci ne peuvent donc avoir pour effet d'écarter un candidat de la procédure de recrutement.

Vous ne pouvez interdire aux candidats à l'embauche et aux salariés de l'entreprise d'avoir des convictions religieuses.

En revanche, vous avez tout à fait la possibilité d'intégrer dans le règlement intérieur de votre entreprise des dispositions instaurant le principe de neutralité au sein de l'entreprise, qui conduit à restreindre l'expression des convictions, notamment religieuses, des salariés si ces restrictions sont (3) :

  • justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise ;
  • et proportionnées au but recherché.

Envisagez-vous d'avoir des enfants prochainement ?

De nombreux recruteurs hésitent à recruter de jeunes femmes sous prétexte qu'elles sont en âge d'avoir des enfants.

Si cela peut se comprendre au regard de l'investissement humain et financier que demande l'intégration d'un nouveau salarié dans l'entreprise, il est toutefois totalement interdit de demander à une candidate à l'embauche si elle projette d'avoir des enfants ou si elle est enceinte. La grossesse d'une salariée ne peut justifier un refus d'embauche.

Quelle est votre orientation sexuelle ?

L'orientation sexuelle d'un candidat relève une nouvelle fois de sa vie privée et vous n'êtes pas autorisé à poser une quelconque question sur ses préférences sexuelles. Les discriminations en raison de l'orientation sexuelle d'un candidat sont donc interdites.

Qu'il soit homosexuel ou hétérosexuel, cette question ne doit en aucun cas remettre en cause les compétences que présente un candidat et justifier son éviction du processus de recrutement.

Êtes-vous syndiqué ?

Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et ne peut être écarté d'une procédure de recrutement (4), auquel cas il s'agit alors d'une discrimination syndicale.

Il vous est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement (5).

Que pensez-vous de la ligne politique du Président ?

Que pensez-vous de la politique sociale et fiscale d'Emmanuel Macron ? Un sujet qui alimente de nombreux débats par les temps qui courent !

Néanmoins, le candidat à l'embauche n'est pas là pour débattre de ses orientations politiques et ce genre de questions, en plus de ne pas être pertinente, est tout simplement interdite.

Quel est votre poids actuel et votre taille ?

Les discriminations fondées sur l'apparence physique sont également interdites.

Ne cherchez donc pas à connaître le poids ou la taille d'un candidat !

Cependant, les différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, peuvent être autorisées (6).

L'apparence physique peut donc être une exigence professionnelle essentielle pour occuper certains postes tels que ceux de mannequins.

De quelle origine êtes-vous ?

Les questions sur l'origine du candidat sont bien évidement interdites et ne permettent d'ailleurs pas d'évaluer les qualités professionnelles du candidat.

Évitez les blagues de mauvais goût notamment avec l'étymologie des noms de famille !

Pensez-vous que votre âge est un obstacle pour ce poste ?

L'âge ne doit pas être un frein au recrutement d'un candidat, en ce qu'il constitue une discrimination.

Par contre, les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs (7).

Ces différences peuvent notamment consister en l'interdiction de l'accès à l'emploi en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés, notamment lorsqu'il s'agit d'un travail de nuit.

💡 À retenir :

La discrimination à l'embauche est punie de 3 ans d'emprisonnement et de 45.000 euros d'amende.

Références :
(1) Article L1132-1 du Code du travail
(2) Article R4624-10 et R4624-11 du Code du travail
(3) Article L1321-2-1 du Code du travail
(4) Article L2141-1 du Code du travail
(5) Article L2141-5 du Code du travail
(6) Article L1133-1 du Code du travail
(7) Article L1133-2 du Code du travail


Pour aller plus loin


Recevez chaque semaine l'essentiel de l'actualité du droit du travail

Vous avez des questions sur le sujet DPAE Déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) : quelles formalités ? ?

Posez-la à un expert Juritravail et obtenez une réponse sous 48h

Vous êtes...

  •  
  •  
  •  
  •  

Vos Réactions

  • Je trouve mon job - Visiteur Le 31-01-2019 à 20:42

    Excellent article, clair et précis
    Il y a en effet encore des abus de la part de certains recruteurs, notamment en matière de "potentielles grossesses" ou d'origine "géographique".
    Quant à l'âge, on sait bien qu'en France la "seniorité" est mal perçue, par exemple, comme une barrière à l'apprentissage de nouvelles techniques ou modes de travail, ce qui est totalement stupide et vecteur d'apriorismes discriminatoires.
    https://www.jetrouvemonjob.eu/

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com



30 000 professionnels MyBestPro disponibles sur :


© 2003 - 2019 JuriTravail tous droits réservés