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Actualité Loi Travail 2017 : réforme du Code du travail, contenu, explications et résumé

Licenciements abusifs : les dommages-intérêts plafonnés par la loi Travail 2017

Par , Juriste rédacteur web - Modifié le 07-09-2017

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Licenciements abusifs : les dommages-intérêts plafonnés par la loi Travail 2017 Juritravail

Les ordonnances relatives au renforcement du dialogue social ont été dévoilées. L'une d'elles porte sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. En effet, le Gouvernement va plafonner les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès octobre 2017. Quel sera l'impact de cette mesure pour les employeurs ? Juritravail fait le point pour vous !

Le Gouvernement a décidé de sécuriser les relations de travail, et ce en agissant sur la réparation des licenciements irréguliers, ou ceux sans cause réelle et sérieuse. 

A l'heure actuelle, lorsqu'un licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse, il est dit abusif. Le salarié a droit, en plus des indemnités légales (1), à des dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait de cet abus (2).

Jusqu'alors, ces dommages-intérêts ne faisaient l'objet d'aucun plafond. Les juges étaient donc libres de déterminer leur montant en fonction du préjudice subi. Il existait un barème mais uniquement indicatif et pendant la phase de conciliation (3), les juges pouvant toujours décider de donner plus que le montant envisagé par la loi.

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Ce que modifient les ordonnances

Le Gouvernement a décidé d'encadrer le montant des dommages-intérêts, accordés par le juge, en instaurant, en plus du minimum, un montant maximum au-delà duquel les juges ne pourront aller (4).

Attention, il s'agit des dommages-intérêts pour licenciement abusif, et non des indemnités légales de licenciement qui elles, restent non-plafonnées. Le montant des dommages-intérêts est déterminé par le juge, et doit être versé par l'employeur, au salarié victime de l'abus.

Ce plafond des indemnités prud'homales varie en fonction de l'ancienneté du salarié licencié abusivement. Il sera applicables aux licenciements notifiés par l'employeur, après la date de publication de l'ordonnance, qui interviendra au plus tard le 30 septembre 2017.

Le barème applicable sera le suivant :

Ancienneté dans l'entreprise (en année)

Montant minimal (en mois de salaire brut)

Montant maximal (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

1

1

2

2

3

3

3

3

4

4

3

5

5

3

6

6

3

7

7

3

8

8

3

8

9

3

9

10

3

10

11

3

10,5

12

3

11

13

3

11,5

14

3

12

15

3

13

16

3

13,5

17

3

14

18

3

14,5

19

3

15

20

3

15,5

21

3

16

22

3

16,5

23

3

17

24

3

17 ,5

25

3

18

26

3

18,5

27

3

19

28

3

19,5

29

3

20

30 et plus

3

20

Avec cette ordonnance, ce barème est obligatoire et donc le montant maximal ne pourra être dépassé par le juge. Vous ne pourrez pas être condamné à verser plus que le maximum prévu.

Le montant minimal est passé, avec ces ordonnances, de 6 mois de salaire minimum à 3 mois, et un plafond a été instauré.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, une dérogation au plancher précité est prévue. Le montant minimal des dommages-intérêts est inférieur à celui prévu dans les autres entreprises. Ce plancher se compose ainsi :

Ancienneté dans l'entreprise (en année)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

0

Sans d'objet

1

0,5 (donc 15 jours)

2

0,5 (donc 15 jours)

3

1

4

1

5

1,5

6

1,5

7

2

8

2

9

2,5

10

2,5

Selon nous, au-delà de 10 ans d'ancienneté, le barème prévu pour les autres entreprises s'appliquera également aux salariés des TPE (entreprises de moins de 11 salariés). Donc pour un salarié de plus de 10 ans d'ancienneté, vous devrez verser 3 mois de salaire minimum à titre de dommages-intérêts. 

Le plafond est quant à lui identique, qu'il s'agisse de TPE ou d'entreprises regroupant plus de salariés.

Vous avez besoin de conseils quant aux impacts de la réforme sur votre entreprise ? Trouvez un avocat près de chez vous.

La dérogation pour licenciements nuls 

Si le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est plafonné, ce n'est pas le cas des licenciements nuls, car violant une liberté fondamentale.

En effet, le Gouvernement entend conserver une absence de plafonnement lorsque le licenciement est nul car issu de la violation d'une liberté fondamentale (droit de grève, droit d'expression, droit de retrait…) ou nul en application d'une disposition législative. Il s'agit des licenciements liés à des faits de harcèlement sexuel ou moral, de discrimination, consécutifs à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, suite à la dénonciation de crimes ou de délits ou en raison de l'exercice d'un mandat par un salarié protégé.

Dans ces cas, aucun plafond n'est prévu, et un plancher égal à 6 mois de salaire minimum est instauré pour compenser le préjudice subi.

Impact sur les employeurs

Pour vous employeurs, cette mesure vous permet d'avoir une visibilité concernant le montant total que vous devrez verser aux salariés.

En effet, le montant des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement est prévu expressément, et les juges ne pourront dépasser le montant maximal prévu dans le barème, concernant les dommages-intérêts. Par conséquent, vous serez en mesure de connaître à l'avance le coût global d'un licenciement injustifié.

Ceci ne signifie pas que vous devez envisager de faire un licenciement sans cause réelle et sérieuse car cela relève de l'abus, mais vous pouvez d'ors et déjà prévoir à l'avance ce que vous devrez débourser. Cette mesure vous permet ainsi une sécurisation et une prévisibilité des relations de travail, objectif propre à cette ordonnance.

S'agissant du plafonnement des indemnités prud'homales, prenez garde, car vous êtes peut-être en train de créer un droit au licenciement abusif.

Guillaume GAROT, à la Ministre du Travail

Les ordonnances ont été dévoilées mais tout peut encore changer. Le Conseil Constitutionnel a pourtant validé sans réserve la loi d'habilitation, par une décision du 7 septembre 2017 (5). Cependant, les ordonnances doivent encore faire l'objet de consultations par plusieurs instances, le Conseil d'Etat doit être entendu, le Conseil des ministres doit les adopter le 22 septembre 2017 et le Parlement doit accepter la loi de ratification qui lui sera ensuite présentée par le Gouvernement.  

Pour en savoir plus sur l'intégralité des réformes prévues par la loi Travail 2017 ? Voici les thèmes impactés. 

Références :

(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Article L1235-3 du Code du travail
(3) Article L1235-1 du Code du travail
(4) Ordonnance n°3 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail 
(5) Décision n°2017-751 DC du 07 septembre 2017, loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

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