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Brève Harcèlement au travail : comment prévenir & sanctionner ?

Comportements sexistes au travail : que faire ?

Par , Juriste rédactrice web - Modifié le 03-09-2020

Comportements sexistes au travail : que faire ?

Attouchements, gestes, propos ou comportements déplacés, certains salariés sont victimes de sexisme au travail. Ces comportements peuvent même conduire au harcèlement sexuel. En tant qu'employeur, vous avez l'obligation de protéger la santé physique et mentale de vos salariés. Voici comment lutter contre les comportements sexistes au sein de votre entreprise.

Principe : la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

En tant qu'employeur, vous avez l'obligation de protéger la santé physique et mentale de vos salariés. Il relève de votre compétence de prévenir les agissements sexistes au travail (1).

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Article L1142-2-1 du Code du travail

Parce qu'entre le sexisme et harcèlement sexuel il n'y a qu'un pas, en tant qu'employeur vous avez l'obligation de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans votre entreprise, d'y mettre un terme et de les sanctionner (1).

En effet, le sexisme peut se manifester de différentes façons, de la plus légère des remarques au plus violent des comportements. Ces comportements peuvent aller jusqu'à traduire des faits de harcèlement sexuel (2).

Comment lutter contre les comportements sexistes en entreprise ?

Pour lutter contre le harcèlement sexuel et le sexisme dans votre entreprise, vous pouvez mener plusieurs actions :

  • informer par tout moyen (affichage obligatoire par exemple) dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux de l'entreprise ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, la définition et les sanctions encourues pour tout auteur de faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes (3) ;
  • rappeler dans le règlement intérieur de votre entreprise les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (4) ;
  • rédiger une charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail. Vous pouvez ainsi élaborer une procédure à suivre si un cas de harcèlement ou d'agissements sexistes survient dans l'entreprise.

Si vous dirigez une entreprise d'au moins 250 salariés, vous devez désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (5).

A savoir :

Si votre entreprise est dotée d'un CSE (comité social et économique), sachez qu'un des membres est désigné comme référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour finir, si vous constatez des agissements sexistes dans l'entreprise, vous devez impérativement sanctionner l'auteur des faits.

2 moisPour sanctionner l'auteur des agissements sexistes

Vous avez 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance des agissements sexistes, pour entamer la procédure de sanction disciplinaire.

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Vers quels interlocuteurs peut se tourner la victime de sexisme ?

Un de vos salariés subit des agissements sexistes ? Voici différents interlocuteurs qu'il peut contacter pour mettre un terme à ces comportements :

Boîte à outils, pour vous aider dans vos démarches :

✔ Dossier "Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement"
✔ Charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail
✔ Dossier "Règlement intérieur d'entreprise : comment bien le rédiger ?"
✔ Dossier "DUER : bien rédiger le Document unique d'évaluation des risques professionnels"
✔ Fiche pratique "Réagir face à la dénonciation de faits de harcèlement"
✔ Commandez votre panneau d'affichage pour votre entreprise ici 👈

 

Références :

(1) Article L1153-5 du Code du travail
(2) Article 222-33 du Code pénal
(3) Article L1153-5 du Code du travail
(4) Article L1321-2 du Code du travail
(5) Article L1153-5-1 du Code du travail

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