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Brève Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

Vrai-Faux : 2 mois au plus pour sanctionner des faits sauf s'ils se poursuivent

Par , Responsable Editorial web - Modifié le 06-02-2018

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Vrai-Faux : 2 mois au plus pour sanctionner des faits sauf s'ils se poursuivent Juritravail

VRAI, vous n'avez que deux mois pour agir sur le plan disciplinaire. Ce délai court à compter du jour où vous avez connaissance des faits fautifs, et non à compter du jour de leur réalisation, ce qui est avantageux pour vous ! Veillez toutefois à bien suivre la procédure, sinon c'est la case prud'hommes ! 

Selon la gravité des faits reprochés au salarié (ex : non respect des consignes, retard ou absence non autorisée, vol...), vous pouvez notifier une sanction disciplinaire de type blâme, avertissement, mise à pied voire même un licenciement pour faute. Cela vous permet en effet de justifier la rupture du contrat de travail et de limiter le montant des indemnités de fin de contrat à verser. Quelles sont les mentions obligatoires de la lettre de sanction disciplinaire pour faute, qui vous éviteront une assignation devant le Conseil des Prud'hommes ?

Sanction disciplinaire et procédure d'avertissement d'un salarié

Comment avertir et sanctionner un salarié ?

Délai de 1 ou 2 mois pour agir ?

L'employeur doit envoyer la lettre informant le salarié de l'application d'une sanction disciplinaire à son encontre, ou de sa convocation à un entretien préalable (1) dans un délai de 2 mois maximum après les faits (2)

2 moispour réagir

Il existe toutefois une exception à ce délai pour intervenir : c'est le cas du comportement fautif du salarié qui se poursuit dans le temps (ex : téléchargement journalier de fichiers interdits, harcèlement moral, absence de résultats). Dans ce cas, l'employeur peut exercer son pouvoir disciplinaire et sanctionner le salarié à condition d'utiliser les bonnes mentions dans la lettre de convocation pour sanction disciplinaire (3).

Rédigez une lettre de convocation à entretien préalable, conforme aux exigences légales !

Attention, si vous ne respectez pas la procédure disciplinaire ou les délais, et que vous notifiez au salarié sa sanction avant de le recevoir en entretien préalable, la sanction sera nulle (4) ou vous risquez de devoir payer des indemnités.

Entretien préalable parfois obligatoire

S'il s'agit d'une sanction dite lourde, c'est-à-dire "ayant une incidence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié" (comme une mise à pied ou une rétrogradation par exemple), vous devez, avant de notifier la sanction à votre salarié, le recevoir à un entretien préalable, au cours duquel vous devez :

  • recueillir ses explications ;
  • lui indiquer les raisons pour lesquelles vous envisagez de le sanctionner.

Sachez que, dans certains cas, vous serez obligé de recevoir votre salarié à un entretien préalable, même si vous décidez de prendre finalement à son encontre qu'une sanction mineure, comme un avertissement.  Cela peut être le cas, par exemple, lorsque votre règlement intérieur ou votre convention collective prévoit qu'un licenciement ne peut être prononcé que si le salarié a déjà fait l'objet de 2 avertissements préalables (5).

Références :
(1) Article L1332-1 du Code du travail
(2) Article L1332-4 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 9 avril 2014, n°12-23870
(4) Cass. Soc. 4 mai 2011, n°10-10400
(5) Cass. Soc. 3 mai 2011, n°10-14104 et Cass. Soc. 13 février 2013, n°11-27615

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