Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Sanctionner un Salarié » Sanction disciplinaire : bien la choisir pour mieux sanctionner » Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail » Actualités

Actualité Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

Sanctionner un fait fautif : quel délai avez-vous ?

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 26-02-2019

Sanctionner un fait fautif : quel délai avez-vous ? Juritravail

Vous reprochez certains faits fautifs à l'un de vos salariés et envisagez de le sanctionner. Quel délai avez-vous pour prononcer une sanction disciplinaire à son encontre ?

Délai pour prononcer une sanction disciplinaire

Selon la gravité des faits reprochés au salarié (ex : non respect des consignes, retard ou absence non autorisée, vol...), vous pouvez prendre à son encontre une sanction disciplinaire de type blâme, avertissement, mise à pied voire même un licenciement pour faute.

Vous devez réagir vite, aucun fait fautif ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où vous en avez eu connaissance (1).

2 moispour réagir

Il existe toutefois une exception à ce délai !

Lorsque le comportement fautif du salarié se poursuit dans le temps ou est réitéré (comportement identique ou de même nature) pendant ce délai de 2 mois, vous avez la possibilité de faire état d'un fait fautif plus ancien (2).

Vous avez besoin d'être accompagné pour choisir la sanction adéquate ? N'hésitez pas à consulter un avocat.

Entretien préalable : est-il obligatoire ?

Lorsque vous envisagez de prendre une sanction dite lourde à l'encontre de votre salarié, c'est-à-dire ayant une incidence immédiate ou non sur sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (une mise à pied ou un licenciement pour faute par exemple), vous devez, avant de notifier la sanction à votre salarié, le recevoir en entretien préalable (3).

Au cours de cet entretien, vous devez :

  • recueillir ses explications ;
  • lui indiquer les raisons pour lesquelles vous envisagez de le sanctionner.

Si vous notifiez la sanction au salarié avant de le recevoir en entretien préalable, la sanction prise sera nulle. En cas de notification d'une sanction disciplinaire irrégulière, vous risquez de devoir payer des dommages et intérêts.

Veillez à respecter la procédure disciplinaire afin de ne pas commettre d'irrégularité.

💡 À retenir :

Le règlement intérieur de votre entreprise ou votre convention collective peut prévoir que soyez obligé de recevoir votre salarié en entretien préalable, même si vous décidez de ne prendre à son encontre qu'une sanction mineure, comme un blâme ou un avertissement.

Références :
(1) Article L1332-4 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 4 juillet 2012, n°11-19540
(3) Article L1332-2 du Code du travail

Recevez chaque semaine l'essentiel de l'actualité du droit du travail

Vous avez des questions sur le sujet Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail ?

Posez-la à un expert Juritravail et obtenez une réponse sous 48h

Vous êtes...

  •  
  •  
  •  
  •  

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com



30 000 professionnels MyBestPro disponibles sur :


© 2003 - 2019 JuriTravail tous droits réservés