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Brève Avertissement, rétrogradation, blâme : prévenir et contester une sanction disciplinaire

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : 5 choses à savoir

Par , Juriste rédactrice web - Modifié le 14-02-2020

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : 5 choses à savoir

Vous avez commis une faute et votre employeur vous notifie une mise à pied. Sachez qu'il en existe deux différentes : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire. Vous vous demandez ce dont il s'agit, quelles différences et quelles conséquences pour vous ? Voici 5 choses que vous devez savoir sur la mise à pied disciplinaire et conservatoire.

1. La mise à pied disciplinaire est différente de la mise à pied conservatoire

🔎 Mise à pied disciplinaire = sanction disciplinaire (1), donc impossibilité de sanctionner une deuxième fois le salarié pour le même fait. Un fait fautif ne peut pas être sanctionné deux fois.

🔎 Mise à pied conservatoire = mesure en attente de la sanction disciplinaire. Ce n'est pas la sanction disciplinaire. La sanction (souvent un licenciement pour faute grave) suivra la mise à pied.

Découvrez ci-dessous le grand comparatif entre une mise à pied disciplinaire et une mise à pied conservatoire.

 

📝 Mise à pied disciplinaire

📝 Mise à pied conservatoire

Qu'est-ce que c'est ?

Une sanction disciplinaire.

Ce n'est pas une sanction disciplinaire.

C'est une mesure provisoire en attente d'une sanction, souvent en attente d'un licenciement.

Comment est-elle mise en oeuvre ?

Elle est prononcée à l'encontre d'un salarié qui a commis une faute d'une certaine gravité, qui nécessite son exclusion temporaire de l'entreprise.

Elle suspend le contrat de travail d'un salarié dont la présence dans l'entreprise pourrait être nuisible, en attendant que soit prononcée une sanction définitive (licenciement).

Quand est-elle prononcée ?

Dans les 2 mois suivant la connaissance, par l'employeur, de votre faute.

Lorsque vous avez commis une faute et que votre employeur envisage une sanction forte à votre encontre (licenciement généralement), mais qu'il ne peut pas vous maintenir dans l'entreprise en attendant la fin de la procédure.

Le salarié vient travailler ?

Non

Non

Le salarié est-il payé ?

Non

Non (sauf si la procédure confirme que le salarié n'a pas commis de faute ou que la faute n'est pas assez grave).

Durée de la mise à pied

Durée déterminée (quelques jours, définis précisément). Ne peut être supérieure à ce que prévoit le règlement intérieur, s'il existe.

Durée indéterminée (elle dure jusqu'au prononcé de la sanction définitive).

La mise à pied peut-elle être fractionnée

Oui, elle peut être fractionnée et répartie sur plusieurs jours non consécutifs, à condition que les dates soient fixées dès le départ (2)

Non

Le règlement intérieur doit-il prévoir la mise à pied ?

Oui, dans le cas contraire, l'employeur ne pourra pas prononcer une mise à pied disciplinaire.

Non

L'employeur doit-il vous convoquer à un entretien pour vous notifier la mise à pied ?

Oui

Non (il devra vous convoquer par la suite, à un entretien en vue de la sanction disciplinaire définitive, mais pas de convocation préalable à la mise à pied conservatoire)

2. Quelle est la procédure d'une mise à pied ?

Procédure

📝 Mise à pied disciplinaire

📝 Mise à pied conservatoire

Existence d'une faute ?

Oui

Oui, une faute d'une certaine gravité rendant votre maintien dans l'entreprise, dans l'attente de votre sanction définitive, impossible

Mise à pied prévue par le règlement intérieur ?

Oui, si elle n'est pas prévue, votre employeur ne peut pas vous mettre à pied. Le règlement doit prévoir la durée maximale (3).

Non, la mise à pied conservatoire n'a pas à être prévue par le règlement intérieur

Convocation à entretien préalable à mise à pied ?

Oui, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge (avec objet, date, lieu de l'entretien et possibilité de se faire assister)

Non, pas d'entretien préalable à la mise à pied conservatoire

Notification de la mise à pied ?

Oui, notification de la sanction par lettre recommandée, en précisant la durée de la mise à pied et les dates.

Non, information par tout moyen, y compris à l'oral.

3. Quelle est la durée d'une mise à pied ?

 

Durée de la mise à pied

📝 Mise à pied disciplinaire

Durée déterminée par l'employeur et indiquée dans la notification de la sanction.

Elle doit être proportionnée à la faute qui a été commise.

La durée maximale est définie dans le règlement intérieur de l'entreprise (4), mais une durée inférieure peut tout à fait être choisie.

📝 Mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire n'a pas de durée déterminée à l'avance. Sa durée dépend de la durée de la procédure disciplinaire en parallèle.

📌 Par exemple : un salarié peut faire l'objet d'une mise à pied conservatoire en l'attente d'un licenciement pour faute grave. La mise après durera jusqu'au prononcé du licenciement (donc pendant toute la procédure).

La mise à pied ne peut pas se prolonger de façon abusive sans motif légitime (elle peut être plus longue pour mener une enquête dans l'intérêt du salarié par exemple (5)).

4. Quelles sont les suites d'une mise à pied ?

 

Quelle est la suite d'une mise à pied ?

📝 Mise à pied disciplinaire

Une fois la mise à pied effectuée, vous revenez travailler et reprenez votre poste.

📝 Mise à pied conservatoire

Une fois que vous êtes mis à pied, votre employeur doit engager très rapidement la procédure disciplinaire (avec convocation à entretien préalable à licenciement par exemple) (6) car s'il attend trop longtemps, la mise à pied pourra être considérée comme étant disciplinaire, ce qui l'empêchera de prononcer une autre sanction par la suite (7).

💡 À retenir :

Si la sanction prononcée à votre encontre n'est finalement pas un licenciement pour faute grave ou lourde (8), votre employeur doit vous rémunérer la période de mise à pied conservatoire.

5. Comment contester votre mise à pied ?

Votre employeur a prononcé à votre encontre une mise à pied. Vous devez vérifier qu'il a bien respecté toutes ses obligations avant de contester cette mise à pied.

Contester une mise à pied disciplinaire

Ce que vous pouvez contester :

  • l'absence de faute (vous estimez ne pas avoir commis la faute qui vous est reprochée) ;
  • le non-respect du délai maximum de 2 mois qu'avait votre employeur pour vous sanctionner ;
  • la procédure n'a pas été respectée (pas de convocation à entretien préalable à sanction, pas de notification de la sanction etc) ;
  • sanction retenue n'est pas proportionnelle à la faute commise ;
  • la sanction est discriminatoire.

Ainsi, vous pouvez envoyer, dans un premier temps, un courrier à votre employeur pour contester votre sanction et lui demander de réétudier votre situation.

Si votre employeur maintient la sanction, vous pouvez la contester devant le Conseil de prud'hommes. A cette occasion, le juge va contrôler la régularité de la procédure, l'existence et la réalité de la faute commise ainsi que la proportionnalité de la sanction.

S'il s'avère que la mise à pied était abusive, le juge pourra décider d'annuler la sanction avec paiement des salaires afférents et paiement de dommages-intérêts.

Contester une mise à pied conservatoire

Ce que vous pouvez contester : 

  • l'absence de faute (vous estimez ne pas avoir commis la faute reprochée) ;
  • la durée abusivement longue entre le point de départ de la mise à pied conservatoire et le lancement de la procédure de sanction (et ce, sans motif légitime) ;
  • la sanction (sanction + mise à pied conservatoire) est disproportionnée par rapport à la faute commise ;
  • erreur de procédure.

Vous pouvez envoyer un courrier de contestation à votre employeur pour contester la mise à pied.

Si l'employeur maintient la mise à pied conservatoire, vous pourrez saisir le conseil de prud'hommes pour contester la sanction définitive qui a été prise par la suite.

Lors de cette action, vous pourrez contester le bien-fondé de la sanction et donc, de la mise à pied conservatoire ou la durée de la mise à pied qui vous a semblé abusive.

 

Références :

(1) Cass. Soc, 3 mai 2001, n°99-40936
(2) Cass. Soc, 12 avril 2012, n°11-13768
(3) Cass. Soc. 23 février 2016, n°14-22219
(4) Cass. Soc. 26 octobre 2010, n°09-42740
(5) Cass. soc., 14 septembre 2016, n°14-22.225
(6) Article L1332-3 du Code du travail
(7) Cass. Soc. 30 octobre 2013, n°12-22962
(8) Cass. Soc, 3 février 2010, n°07-44491

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