Le salarié dit “protégé” est titulaire d'un mandat de représentation du personnel, tel qu'un membre élu du Comité social et économique (CSE) ou un délégué syndical (1). Ces salariés sont élus pour représenter et défendre les salariés. En conséquence, ils peuvent donc parfois s'opposer à l'employeur dans l'exercice de leur mandat ce qui explique la protection qui leur est offerte. Cette protection vise à empêcher des ruptures de contrat abusives qui auraient pour seul motif le mandat du salarié. Un tel licenciement serait discriminatoire.

Inaptitude professionnelle : dans quels cas le salarié protégé peut-il être licencié ?

Une fois le salarié déclaré inapte, l'employeur a l'obligation, sauf dispense du médecin du travail, de rechercher des solutions de reclassement, avant d'envisager un licenciement. La rupture du contrat est possible, mais pour un motif autre que la détention d'un mandat.

L'employeur doit proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise, ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national. L'emploi doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures d'adaptations ou transformations de postes existants ou d'aménagement du temps de travail (2). L'emploi tient compte de l'avis du médecin du travail (3).

La première hypothèse, où l'employeur peut rompre le contrat, est le refus de l'emploi proposé par le salarié protégé. Ce refus a deux conséquences pour le salarié :

  • il autorise l'employeur à prononcer son licenciement, car l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme aux critères énoncés ci-dessus (3) ;
  • il peut perdre le bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement suite à l'inaptitude professionnelle ainsi que l'indemnité compensatrice de préavis, lorsque son refus présente un caractère abusif (4).

Procédure de licenciement pour inaptitude du salarié protégé :

Le salarié étant titulaire d'un mandat de représentation du personnel, la rupture de son contrat implique une procédure propre afin de sécuriser la rupture. Celle-ci n'a pas pour but d'empêcher le licenciement. Il s'agit en réalité d'une adaptation de la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (3).

Si le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur doit tout faire pour le reclasser. L'employeur a tout intérêt à reclasser le salarié inapte ou le licencier dans le délai d'un mois suivant la date de l'examen médical de reprise du travail. En effet, une fois ce délai expiré, l'employeur qui n'a ni licencié ni reclassé le salarié doit reprendre la rémunération antérieurement versée (5).

Sauf dispense du médecin du travail, l'employeur doit consulter le CSE (2) sur les éventuels postes à pourvoir, avant de les proposer au salarié.

En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur doit convoquer le salarié inapte à un entretien préalable. Une fois l'entrevue menée, l'employeur doit consulter le CSE, s'il existe, pour avis sur le projet de licenciement (6).

Une fois cet avis émis, l'employeur a 15 jours pour faire une demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail, accompagnée du procès-verbal du CSE (7). L'inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de 2 mois (8).

Une fois l'autorisation reçue, l'employeur peut notifier le licenciement au salarié. Le contrat prend fin à la date d'envoi du courrier de notification, et non après l'expiration du préavis (9). L'employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis, en plus de l'indemnité spéciale de licenciement (4).

💡 À retenir :

Tout salarié protégé déclaré inapte, qu'il s'agisse d'une inaptitude d'origine professionnelle ou non, bénéficie d'une certaine protection. En effet, l'employeur a interdiction de vous licencier tant que l'inspecteur du travail n'a pas autorisé le licenciement.