Mise à pied au travail : une sanction disciplinaire
Qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire en réponse à une faute que l'employeur souhaite sanctionner.
Il s'agit d'une sanction lourde qui consiste à interdire au salarié de travailler pendant sa durée (il est temporairement exclu de l'entreprise), et par conséquent, à ne pas à le payer. Son contrat de travail est ainsi suspendu.
Quel motif pour une mise à pied disciplinaire ?
Une mise à pied disciplinaire peut être prononcée à l'encontre du salarié qui a commis une faute suffisamment grave pour la justifier.
Exemples :
- refus d'exécuter une tâche pour laquelle il a été embauché ;
- manquement à l'une des dispositions du règlement intérieur ;
- injures du salarié à l'égard d'un autre collaborateur ;
- négligences ou erreurs commises par le salarié dans l'exercice de ses fonctions ;
- etc.
Plus largement, il peut s'agir de tout comportement portant atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise, mais qui ne rend pas nécessairement impossible, le maintien du salarié en son sein.
Combien de temps dure une mise à pied ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied disciplinaire ?
Pas de durée déterminée par la loi
Le Code du travail ne précise pas de durée pendant laquelle peut s'étaler une mise à pied disciplinaire ; il incombe à l'employeur d'en fixer une, en respectant le règlement intérieur applicable dans l'entreprise.
Une durée déterminée dans le temps
Toutefois, la mise à pied doit être limitée dans le temps et être proportionnée à la gravité de la faute commise.
L'employeur peut prononcer une mise à pied disciplinaire uniquement si :
- la possibilité de prononcer une telle mise à pied est prévue dans le règlement intérieur ;
- la durée maximale de la mise à pied est également fixée dans le règlement intérieur (1).
La durée de la mise à pied disciplinaire ne peut être supérieure à celle éventuellement prévue par la convention collective applicable au sein de l'entreprise, sous peine de nullité de la sanction (2).
Quelle est l'incidence de la mise à pied disciplinaire sur la rémunération ? Le salaire est-il maintenu ?
Pendant la mise à pied disciplinaire, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié ne perçoit donc aucun salaire.
En effet, puisqu'il ne vient pas travailler, l'employeur n'a pas à verser de rémunération à son salarié, et ce, pendant toute la durée de la sanction disciplinaire.
La mise à pied disciplinaire ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite par la loi (3).
Quelle procédure respecter pour prononcer une mise à pied disciplinaire ? Comment se passe une mise à pied disciplinaire ?
Comme pour toutes les sanctions disciplinaires graves, l'employeur doit respecter une procédure particulière avant de prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié :
- le convoquer à un entretien préalable à une sanction, en lui précisant l'objet de la convocation ;
- au cours de cet entretien, lui indiquer les raisons pour lesquelles il envisage de le sanctionner et recueillir ses explications (4) ;
- ensuite, lui notifier la sanction disciplinaire retenue à son encontre, en l'occurrence, la mise à pied disciplinaire. La décision doit être motivée et faire l'objet d'un écrit envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception.
Mise à pied conservatoire
Qu'est-ce qu'une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire est particulièrement adaptée si vous voulez écarter votre salarié de l'entreprise de manière provisoire, en attendant de prononcer son licenciement.
Lorsque le salarié a commis une faute d'une particulière gravité et qu'il est impossible de le maintenir dans l'entreprise le temps de la procédure de licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à son encontre.
Dans tous les cas, l'employeur doit obligatoirement engager une procédure disciplinaire (entretien préalable à licenciement, notification du licenciement, etc.) dès qu'il prononce la mise à pied conservatoire (5).
S'il tarde à engager la procédure disciplinaire, la mise à pied conservatoire prononcée pourra être requalifiée de mise à pied disciplinaire.
Dans un tel cas, l'employeur ne pourra pas prononcer une autre sanction (un licenciement par exemple), puisqu'il est impossible de sanctionner deux fois une même faute. Si l'employeur a prononcé un licenciement, le salarié pourra demander son annulation et sa réintégration dans l'entreprise.
Attention, les salariés protégés font l'objet d'une procédure particulière, pour en savoir plus : https://www.juritravail.com/Actualite/la-mise-a-pied-conservatoire-des-salaries-proteges-quelle-est-la-bonne-procedure/Id/262244
Quand prononcer une mise à pied à titre conservatoire et sur quels motifs ?
Parce qu'elle consiste en une mesure d'éloignement du salarié, la mise à pied conservatoire est prononcée lorsque le maintien du salarié dans l'entreprise est impossible en raison de la faute commise.
Ainsi, la mise à pied conservatoire peut être prononcée notamment dans les cas suivants :
- en cas de violences au sein de l'entreprise ;
- en cas de harcèlement moral ou sexuel ;
- en cas de comportement délictuel (vol, détournement de fond, abus de confiance...) ;
- etc.
Quelle est la durée de la mise à pied conservatoire ?
Elle dure tout le long de la procédure jusqu'à ce que le licenciement soit prononcé.
La durée de la mise à pied conservatoire est calquée sur la durée de la procédure disciplinaire (6).
Quelles sont les conséquences de la mise à pied conservatoire sur la rémunération ? Le salaire est-il maintenu pendant une mise à pied conservatoire ?
Tout dépend de la sanction que l'employeur prononce à l'issue de la procédure.
S'il prononce un licenciement pour faute grave ou lourde, il n'a pas à verser de salaire au salarié, et ce, pour toute la durée de la mise à pied conservatoire.
Mais s'il décide finalement, de prononcer une autre sanction (plus faible), il devra le rémunérer pour la période de mise à pied conservatoire qu'il a effectuée (en effet, vous ne pouvez pas sanctionner 2 fois le même fait).
La période de mise à pied conservatoire devra faire l'objet d'un rappel de salaire, si la sanction finalement prononcée est (7) :
- un avertissement ou blâme ;
- une rétrogradation ;
- une mutation disciplinaire ;
- un licenciement pour faute simple ;
- un licenciement non disciplinaire.
Exemple :
Si une mise à pied conservatoire a lieu pendant 6 jours et qu'une mise à pied disciplinaire de 2 jours est finalement retenue à l'issue de la procédure disciplinaire, seuls les 2 jours de mise à pied disciplinaire ne seront pas payés au salarié. Les 4 jours excédentaires devront finalement être rémunérés.
En revanche, si la mise à pied conservatoire débouche sur un licenciement pour faute grave ou lourde, la période de mise à pied conservatoire n'a pas à être rémunérée.
Références :
- (1) Cass. Soc. 3 février 2016, n°14-22219
- (2) Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-15630
- (3) Article L1331-2 du Code du travail
- (4) Article L1332-2 du Code du travail
- (5) Cass. Soc. 1er juin 2004, n°01-46956
- (6) Cass. Soc. 6 mars 2007, n°05-44307
- (7) Cass. Soc. 3 février 2004, n°01-45989
- (8) Cass. Soc. 5 juillet 2006, n°03-46361
Informations juridiques très complètes