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Actualité Mettre à pied à titre conservatoire un salarié : durée, procédure & modèle de lettre

Quelle mise à pied pour votre salarié ? Conservatoire ou disciplinaire ?

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 23-09-2019

Quelle mise à pied pour votre salarié ? Conservatoire ou disciplinaire ?

Votre salarié a commis une faute et vous souhaitez le sanctionner. Vous envisagez de prononcer une mise à pied à son encontre. Mais savez-vous qu'il existe 2 types différents de mise à pied ? Se tromper dans son choix peut avoir de lourdes conséquences puisque la mise à pied peut être annulée si elle est abusive ou injustifiée. Comment choisir entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ?

Mise à pied disciplinaire

Qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ?

Comme son nom l'indique, la mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire.

Lorsque votre salarié commet une faute que vous voulez sanctionner pour ne pas que ce type de comportement se reproduise, mais que vous n'envisagez pas pour autant de le licencier, vous pouvez prononcer à son encontre, une mise à pied disciplinaire.

Quelle est la durée de la mise à pied disciplinaire ?

Elle permet d'interdire au salarié de venir travailler pendant une durée déterminée. Elle se traduit par son exclusion temporaire de l'entreprise. Toutefois, la mise à pied doit être limitée dans le temps et être proportionnée à la gravité de la faute commise.

Vous ne pouvez prononcer une mise à pied disciplinaire que si :

  • la possibilité de prononcer une mise à pied est prévue dans le règlement intérieur ;
  • et la durée maximale de la mise à pied, fixée dans le règlement intérieur (1)

La durée de la mise à pied disciplinaire ne peut être supérieure à celle éventuellement prévue par la convention collective applicable à votre entreprise, sous peine de nullité de la sanction (2).

📌 Exemple :

Si votre règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, vous ne pourrez prononcer l'exclusion de votre salarié que pour une durée maximale de 6 jours.

Quelle est l'incidence de la mise à pied disciplinaire sur la rémunération ?

Pendant la mise à pied disciplinaire, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié ne perçoit donc aucun salaire.

En effet, puisqu'il ne vient pas travailler, vous n'avez pas à verser de rémunération à votre salarié et ce, pendant toute la durée de la mise à pied disciplinaire. La mise à pied disciplinaire ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite par la loi (3).

Quelle procédure respecter pour prononcer une mise à pied disciplinaire ?

Comme pour toutes les sanctions disciplinaires graves, vous devez respecter une procédure particulière avant de prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié :

  • vous devez le convoquer à un entretien en lui précisant l'objet de la convocation ;
  • au cours de cet entretien vous devez lui indiquer les raisons pour lesquelles vous envisagez de le sanctionner et recueillir ses explications (4) ;
  • vous devez ensuite lui notifier la sanction disciplinaire retenue à son encontre, en l'occurrence, la mise à pied disciplinaire. Votre décision doit être motivée et faire l'objet d'une décision écrite que vous lui enverrez en lettre recommandée avec accusé de réception.

Vous avez besoin d'un modèle de lettre pour notifier une mise à pied disciplinaire à l'un de vos salariés ?

Mise à pied conservatoire

Qu'est-ce qu'une mise à pied conservatoire ?

Votre salarié a commis une faute d'une particulière gravité et vous envisagez de procéder à son licenciement.

La mise à pied conservatoire est particulièrement adaptée si vous voulez écarter votre salarié de l'entreprise de manière provisoire, en attendant de prononcer son licenciement.

Lorsque la faute commise par votre salarié est d'une gravité telle, qu'il vous est impossible de le maintenir dans l'entreprise le temps de la procédure disciplinaire, vous pouvez prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre de celui-ci.

À retenir :

La mise à pied conservatoire n'est donc pas une sanction. C'est une mesure d'attente, elle permet simplement de dispenser votre salarié de venir travailler le temps de la procédure disciplinaire.

Dans tous les cas, vous devez obligatoirement engager une procédure disciplinaire dès que vous prononcez la mise à pied conservatoire (5).

Si vous tardez à engager la procédure disciplinaire, la mise à pied conservatoire prononcée pourra être reconsidérée comme une mise à pied disciplinaire et donc une sanction. Dans un tel cas, la sanction que vous prononcerez suite à la mise à pied conservatoire pourra être annulée. Si vous avez prononcé un licenciement, votre salarié pourra demander sa réintégration dans l'entreprise.

Si vous décidez de ne pas licencier votre salarié ou si vous ne le sanctionnez pas du tout, les faits reprochés ne seront pas d'une gravité telle que la mise à pied conservatoire était nécessaire. Ainsi, cette dernière risque d'être requalifiée en mise à pied disciplinaire. Dans ce cas, elle fera office de sanction et vous ne pourrez plus prononcer une autre sanction à l'encontre de votre salarié.

La mesure conservatoire concerne un salarié protégé ?

👓 Vous aimerez aussi cet article : La mise à pied conservatoire des salariés protégés : quelle est la bonne procédure ?

Quelle est la durée de la mise à pied conservatoire ?

La durée de la mise à pied conservatoire est calquée sur la durée de la procédure disciplinaire (6).

Quelles sont les conséquences de la mise à pied conservatoire sur la rémunération ?

Si la mise à pied avec privation de rémunération peut constituer une mesure conservatoire dans l'attente de la sanction finale, la décision de maintenir cette privation de salaire, nonobstant la sanction moindre définitivement retenue, constitue une sanction illicite.

Cass. Soc, 5 novembre 1987, n°84-44971

Tout dépend de la sanction que vous allez prononcer à l'issue de la procédure.

Au risque de sanctionner deux fois la même faute, la période de mise à pied conservatoire devra être rémunérée dans les cas suivants (7) :

  • avertissement ou blâme ;
  • rétrogradation ;
  • mutation disciplinaire ;
  • licenciement pour faute simple ;
  • licenciement non disciplinaire.

Lorsqu'une mise à pied disciplinaire est finalement prononcée, la durée de la mise à pied conservatoire déjà effectuée s'impute sur la durée de la mise à pied disciplinaire (8).

Ainsi, lorsque la durée de la mise à pied disciplinaire est égale ou supérieure à la mise à pied conservatoire, aucun jour de mise à pied n'est rémunéré. En revanche, si la durée de la mise à pied disciplinaire est inférieure à la mise à pied conservatoire, seuls les jours de mise à pied disciplinaire ne sont pas rémunérés.

📌 Exemple :

Si une mise à pied conservatoire de 6 jours a été prononcée et qu'une mise à pied disciplinaire de 2 jours est finalement retenue à l'issue de la procédure disciplinaire, seuls les 2 jours de mise à pied disciplinaire ne seront pas payés au salarié. Les 4 jours excédentaires devront finalement être rémunérés.

À retenir :

Si la mise à pied conservatoire débouche sur un licenciement pour faute grave ou lourde, la période de mise à pied conservatoire n'a pas à être rémunérée.

Références :
(1) Cass. Soc. 23 février 2016, n°14-22219
(2) Cass. Soc.7 janvier 2015, n°13-15630
(3) Article L1331-2 du Code du travail
(4) Article L1332-2 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 1er juin 2004, n°01-46956
(6) Cass. Soc. 6 mars 2007, n°05-44307
(7) Cass. Soc. 3 février 2004, n°01-45989
(8) Cass. Soc, 5 juillet 2006, n°03-46361

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