Égalité salariale homme femme : écarts, index et actions en 2025

Définition du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

L'employeur est tenu de respecter le principe de l'égalité de salaire entre les femmes et les hommes (1) - à poste équivalent : "à travail égal, salaire égal".

En ce sens, les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe (il s'agirait d'une discrimination).

Le Code du travail définit les critères permettant de considérer des travaux comme ayant une valeur égale. 

✅ Il prévoit également la nécessité pour l'employeur d'établir selon des normes identiques - pour les femmes et pour les hommes (2) :

• les différents éléments composant la rémunération des salariés ;
• les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ;
• toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois.

💡Bon à savoir : les entreprises doivent communiquer, par tout moyen, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les textes relatifs à l'égalité professionnelle et salariale ainsi que ceux sur la lutte contre les discriminations en entreprise (3). 

📃 Téléchargez notre modèle d'affichage obligatoire, pour répondre à vos obligations  : Affichage obligatoire officiel - Égalité de Rémunération Hommes et Femmes et Lutte contre les Discriminations

Comment expliquer/justifier les différences et les écarts de salaires au travail ?

✅ Dès lors que l'employeur est en mesure de justifier une différence de rémunération par des critères objectifs et matériellement vérifiables (ancienneté, diplômes de niveau différent, etc.), cette différence de traitement ne méconnaît pas le principe d'égalité de salaire entre les sexes (4).

À défaut, le salarié pourrait :

• se rapprocher des membres du comité social et économique (CSE) s'il existe ;
  
• de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) pour faire constater l'infraction ;
  
• saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

💡Bon à savoir : la Directive de l'Union européenne du 10 mai 2023, bientôt applicable en droit français, prévoit que les frais de contentieux ne devront plus dissuader un salarié d'agir. Les juridictions pourront apprécier si un plaignant n’ayant pas obtenu gain de cause avait des raisons raisonnables d'introduire un recours et, dans l’affirmative, pourraient le dispenser de payer les frais de procédure (5).

Évaluer les inégalités salariales au sein de l'entreprise : l'index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La publication d'indicateurs 

Quelle que soit la taille de votre entreprise, l'employeur doit mettre en œuvre un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (6).

✅ Pour ce faire, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit établir chaque année un index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. 

Il s'agit d'un document recensant l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, en s'appuyant sur une méthodologie qui diffère selon l'effectif de l'entreprise.

Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis est déterminé sur une note de 100. 

🗓 Les entreprises concernées doivent publier annuellement leur index, au plus tard le 1er mars de chaque année (7) selon des modalités définies par la loi.

La publication des informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du Travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du Travail.

Les résultats de l'index doivent également être mis à la disposition du CSE d'entreprise (comité social et économique) au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente (8).

Quels résultats au 1er mars 2025 ? Quelles entreprises révèlent moins d'inégalités salariales entre hommes et femmes ?

Au 1er mars 2025, 80 % des entreprises concernées avaient publié leur note (9).

Taille de l'entreprise	Note moyenne
1.000 salariés et plus	90.7
251 à 999 salariés	88.8
50 à 250 salariés	88.2
Moyenne générale	88.5

À noter : si la moyenne générale ne cesse d'augmenter, des progrès restent à faire, puisque seules 2 % des entreprises ont une note de 100/100 (soit 560 entreprises).

Pourquoi tenir un index égalité hommes femmes ? Comment permet-il de réduire les inégalités ?

Mettre en place des mesures de correction

👉 Lorsque les résultats obtenus sont inférieurs à 75/100, l'employeur doit mettre en place des mesures de correction et, le cas échéant, programmer des mesures financières de rattrapage salarial. 

Si à l'expiration de ce délai, les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau requis ou si l'employeur ne publie pas son index, il peut se voir appliquer une pénalité financière. 

💡Bon à savoir : si une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées dans votre entreprise, vous devez engager des négociations obligatoires.

📑 Cet article peut vous intéresser : Négociation annuelle obligatoire (NAO) : quels thèmes aborder et à quelle périodicité ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus sont inférieurs à 75, la négociation sur l'égalité professionnelle doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci doivent alors être déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE (10).

Fixer des objectifs de progression

Des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 85 points (11).

Les objectifs doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un et consultables sur ledit site jusqu'à ce qu'elle obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. À défaut de site internet, l'employeur doit les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

Grandes entreprises en France : quelles obligations (actuelles et à venir) en faveur de la parité salariale ?

Les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1.000 salariés, sont désormais tenues de publier, chaque année, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, parmi :

• les cadres dirigeants d'une part ;
• et les membres des instances dirigeantes d'autre part.

Ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du Travail.

Pour ces entreprises, ces données sont désormais à intégrer dans la BDESE.

L'objectif est d'atteindre des quotas de :

• 30% de femmes cadres-dirigeantes et 30% de femmes membres des instances dirigeantes à compter du 1er mars 2026 ;
• 40% de femmes cadres-dirigeantes et 40% de femmes membres des instances dirigeantes à compter du 1er mars 2029.

Au 1er mars 2024, 57 % de ces entreprises comptaient moins de 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants et 38 % ont moins de 30 % de femmes dans les instances dirigeantes (9).

À compter du 1er mars 2029, les entreprises dont les résultats ne seront pas conformes au quota requis à l'issue d'un délai de mise en conformité de 2 ans pourront se voir appliquer une pénalité financière (12).

Quelles sanctions sont prévues par la loi en cas de discrimination salariale ?

Amende

Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (13).

L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.

Nullité

De plus, toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d'entreprise ou une décision de l'employeur et qui ne respecte pas le principe d'égalité de salaire, serait nulle de plein droit (14). La rémunération la plus élevée remplacerait automatiquement celle qui est annulée.

📑 À lire également : Comment fixer le salaire de votre employé : paiement, salaire minimum, SMIC, primes.... et Salaire inférieur au SMIC : les employeurs  bientôtsanctionnés ?

Nouvelle directive de l'Union européenne : transparence salariale, sanctions et indemnisation

Dès 1979 et avant que de nombreux textes lui emboîtent le pas, l’article 11 de la Convention des Nations unies sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes a été ratifiée par tous les États membres de l'Union européenne (UE).

Pourtant, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes persiste : il s'élève toujours à environ 13% pour l'ensemble des pays de l'UE - et 22% pour la France*.

🗓 La Directive du 10 mai 2023 (5) prévoit des mesures que les États membres, dont la France, devront intégrer plusieurs nouvelles mesures concernant les employeurs, dans leur législation interne au plus tard le 7 juin 2026.

Exemples :

• un droit à l'information : les travailleurs auront le droit de demander des informations sur le niveau de rémunération individuel et moyen selon le sexe ;

• la transparence des rémunérations avant l’embauche : les candidats à un emploi auront le droit de recevoir, de l’employeur potentiel, des données sur le salaire initial ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non-sexistes, correspondant au poste concerné ;

• un droit à indemnisation : un travailleur qui a subi un préjudice à la suite d'une infraction aura le droit de demander une indemnisation complète du préjudice subi.

📂 Retrouvez l'essentiel des mesures prévues par la Directive, au sein de notre dossier complet sur l'égalité des rémunérations femmes/hommes.

📌 Notez que la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré que le champ d’application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ne saurait être réduit aux seules discriminations découlant de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, mais qu'il s’appliquait également aux discriminations qui trouvent leur origine dans le changement de sexe.

À titre informatif : les entreprises qui consentent des dons à certains organismes d'intérêt général peuvent prétendre, toutes conditions remplies, à une réduction d'impôt (sur le revenu ou sur les sociétés). Font désormais partie de la liste des organismes concernés ceux concourant à l'égalité entre les femmes et les hommes (15).

Visionnez notre webconférence sur vos obligations en matière d'égalité hommes-femmes