Calendrier RH 2026 : planifiez votre année & respectez vos échéances

Les dates clés du calendrier RH 2026 : les échéances légales récurrentes à ne pas manquer !

Planning récap des obligations sociales pour les RH/employeurs en 2026 : exemple

Voici un calendrier récapitulatif des principales échéances légales en 2026, pour les équipes RH ou les employeurs. Découvrez ensuite, dans cet article, une explication plus détaillée de ces échéances, ainsi que d'autres obligations récurrentes à respecter impérativement (chaque année, tous les 2, 3, 4 ans, etc.). 

Les acronymes et conditions indiqué(e)s dans le tableau sont détaillé(e)s par la suite.

Types de déclarations	Qui est concerné ?	Echéances 2026
DSN	Toutes les entreprises	Tous les mois* : - le 5 du mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues, dans certains cas ; - le 15 du mois suivant, dans les autres cas (voir suite de l'article).
Paiement des cotisations	Toutes les entreprises	Tous les mois : - le 5 du mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues dans certains cas ; - le 15 du mois suivant, dans les autres cas. Dérogation : les entreprises de moins de 11 salariés qui en ont fait la demande peuvent verser leurs cotisations trimestriellement : - avant le 15 avril 2026 pour le 1er trimestre ; - avant le 15 juillet 2026 pour le 2ème trimestre ; - avant le 15 octobre 2026 pour le 3ème trimestre ; - avant le 15 janvier 2027 pour le 4ème trimestre.
Déclaration des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH)	Toutes les entreprises	Tous les mois (via la DSN mensuelle)
Déclaration de la part principale de la taxe d'apprentissage (TA)	Entreprises soumises à la TA	Tous les mois (via la DSN mensuelle)
Déclaration de la taxe sur les salaires	Certaines entreprises, non soumises à la TVA	Tous les mois, trimestres ou années (dans les 15 jours suivant le mois, trimestre ou année), selon le montant de la taxe payée l'année précédente.
Déclaration de la CFP	Toutes les entreprises	Tous les mois (via la DSN mensuelle)
Déclaration CPF-CDD	Entreprises concernées par la CFP et qui emploient des salariés en CDD	Tous les mois (via la DSN mensuelle)
Déclaration de l'assujettissement à la TA et à la CSA	Entreprises soumises à la TA ou à la CSA	Chaque année, dans la DSN du mois de décembre (transmise le 5 ou 15 janvier 2026) ou du mois de janvier (transmise le 5 ou 15 février 2026)
Déclaration de l'assujettissement à la PEEC	Entreprises de 50 salariés et plus	Chaque année, via la DSN du mois de décembre (transmise le 5 ou 15 janvier 2026) ou du mois de janvier (transmise le 5 ou 15 février 2026)
Calcul et publication de l'index de l’égalité professionnelle	Entreprises de 50 salariés et plus	Chaque année. Cette année, publication de l'index au plus tard le 1er mars 2026
Publication des écarts éventuels de représentation femmes/hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.	Entreprises de 1.000 salariés et plus, pour le 3ème exercice consécutif	Chaque année. Cette année, publication au plus tard le 1er mars 2026
Communication de la période de prise des congés payés	Toutes les entreprises	Au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période. Si la période débute le 1er mai 2026 (cas le plus courant), information avant le 1er mars 2026.
Déclaration de la CSA	Certaines entreprises de 250 salariés et plus	Chaque année, via la DSN du mois de mars (transmise le 5 ou le 15 du mois d'avril 2026)
DOETH	Entreprises de 20 salariés et plus	Chaque année, via la DSN du mois d'avril (transmise le 5 ou le 15 du mois de mai 2026)
Solde de la taxe d'apprentissage (TA)	Entreprises soumises à la TA	Chaque année, via la DSN du mois d'avril (transmise le 5 ou le 15 du mois de mai 2026)
C3S	Entreprises réalisant un CA supérieur à 19 millions d'euros	Chaque année, via télédéclaration. Cette année, publication avant le 15 mai 2026.

💡 Rendez-vous également sur notre article : Quelles sont les obligations des entreprises selon les effectifs : moins de 10, de 50 ou plus de 50 salariés ?

* Date du calendrier DSN mensuel 2026 (si le délai imparti pour effectuer la DSN expire un jour férié ou non ouvré, il est prorogé jusqu'au jour ouvrable suivant) : 

Date d'échéance de principe : le 5 du mois => il faudra effectuer votre DSN avant le :	Date d'échéance de principe : le 15 du mois => il faudra effectuer votre DSN avant le :
Lundi 5 janvier 2026 midi	Jeudi 15 janvier 2026 midi
Jeudi 5 février 2026 midi	Lundi 16 février 2026 midi
Jeudi 5 mars 2026 midi	Lundi 16 mars 2026 midi
Mardi 7 avril 2026 midi	Mercredi 15 avril 2026 midi
Mardi 5 mai 2026 midi	Vendredi 15 mai 2026 midi
Vendredi 5 juin 2026 midi	Lundi 15 juin 2026 midi
Lundi 6 juillet 2026 midi	Mercredi 15 juillet 2026 midi
Mercredi 5 août 2026 midi	Lundi 17 août 2026 midi
Lundi 7 septembre 2026 midi	Mardi 15 septembre 2026 midi
Lundi 5 octobre 2026 midi	Jeudi 15 octobre 2026 midi
Jeudi 5 novembre 2026 midi	Lundi 16 novembre 2026 midi
Lundi 7 décembre 2026 midi	Mardi 15 décembre 2026 midi

Déclarations à effectuer mensuellement (tous les mois)

DSN : La déclaration sociale nominative (DSN) incombe à toutes les entreprises. Elle doit être établie mensuellement, par établissement, et pour chacun des salariés, au plus tard (1) :

• le 5 du mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues, pour tout employeur d’au moins 50 salariés et dont la paie est versée au cours du même mois que la période de travail ;
• le 15 du mois suivant, dans les autres cas (entreprise d’au moins 50 salariés en décalage de paie ou les entreprises de moins de 50 salariés).

Nombre de travailleurs handicapés embauchés : Toute entreprise, quelle que soit sa taille, a l'obligation de déclarer mensuellement, dans la DSN, le statut de travailleurs handicapés des salariés qu'elle emploie. À cela s'ajoute, pour certaines entreprises, une déclaration annuelle (lire la suite de l'article).

Part principale de la taxe d'apprentissage (TA) : Vous devez également déclarer, chaque mois via la DSN, la part principale de la taxe d’apprentissage. À cela s'ajoute le solde de la taxe d’apprentissage, à déclarer chaque année (voir la suite de cet article).

Taxe sur les salaires : Certaines entreprises, non soumises à la TVA, doivent déclarer la taxe sur les salaires tous les mois, dans les 15 jours suivant le mois écoulé (lorsque la taxe payée l'année précédente était supérieure à 10.000 euros).

CFP : La contribution à la formation professionnelle (CFP) doit être déclarée chaque mois, via la DSN.

🔍 Pour en savoir plus : Budget formation des entreprises : quel financement et quelle contribution ?

CPF-CDD : La déclaration de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation (CPF) pour les titulaires de CDD (CPF-CDD 1%) est effectuée chaque mois, via la DSN.

Déclaration à effectuer trimestriellement (tous les trimestres)

Taxe sur les salaires : Certaines entreprises, non soumises à la TVA, doivent déclarer la taxe sur les salaires tous les trimestres, dans les 15 jours suivant le trimestre écoulé (lorsque la taxe payée l'année précédente était comprise entre 4.000 et 10.000 euros).

Déclarations à effectuer annuellement (tous les ans)

Assujettissement à la TA et à la CSA : L’assujettissement à la taxe d’apprentissage (TA) et à la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) doit être déclarée chaque année, dans la DSN du mois de décembre (transmise le 5 ou 15 janvier) ou du mois de janvier (transmise le 5 ou 15 février). Cette déclaration doit être faite en plus de la déclaration de la CSA, de la part principale de la TA et du solde de la TA.

PEEC : La participation de l'employeur à l'effort de construction (PEEC), due dans les entreprises de 50 salariés et plus, doit être déclarée chaque année, via la DSN du mois de décembre (transmise le 5 ou 15 janvier) ou du mois de janvier (transmise le 5 ou 15 février).

CSA : La contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA), dans certaines entreprises de 250 salariés et plus, doit être déclaré chaque année, via la DSN du mois de mars (transmise le 5 ou le 15 du mois d'avril).

DOETH : Les entreprises employant 20 salariés et plus, doivent réaliser une déclaration annuelle relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), en plus de la déclaration mensuelle. 

Cette déclaration doit être effectuée dans la DSN du mois d'avril (transmise le 5 ou le 15 du mois de mai). 

🔍 Pour en savoir plus : Embauche de travailleurs handicapés : êtes-vous concernés par l'OETH ?

Solde de la taxe d'apprentissage (TA) : Le solde de la taxe d’apprentissage est déclaré chaque année, via la DSN du mois d'avril (transmise le 5 ou le 15 du mois de mai).

Taxe sur les salaires : Certaines entreprises, non soumises à la TVA, doivent déclarer la taxe sur les salaires tous les ans, avant le 15 janvier de l'année suivant le versement des salaires (lorsque la taxe payée l'année précédente était inférieure à 4.000 euros).

C3S : La contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S), due par les entreprises réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 19 millions d'euros, doit être déclarée avant le 15 mai de chaque année.

🔍 Cet article pourrait également vous intéresser : Rescrit Agefiph et obligation d'emploi de travailleurs handicapés

Déclaration à effectuer ponctuellement, lors d'événements spécifiques

Déclarations liées à l'embauche : Lorsque vous embauchez un salarié, vous devez effectuer une déclaration préalable à l'embauche (DPAE). Cette déclaration doit être transmise avant l'embauche et, plus précisément, au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible de l'embauche (en ligne ou via le formulaire Cerfa de DPAE)

DSN ponctuelles (arrêt de travail, fin de contrat) : 

• DSN à effectuer au début et à la fin d'un arrêt de travail du salarié, pour cause de maladie ou accident non professionnels, de maladie professionnelle, d'accident du travail, de congé de maternité, d'adoption ou de paternité et d'accueil de l'enfant. Déclaration à effectuer également en cas de reprise anticipée du salarié. La DSN est à effectuer dans les 5 jours suivant l'événement ;
• DSN à effectuer lorsqu'un contrat de travail prend fin (FCTU). La déclaration est à effectuer dans les 5 jours suivant l'événement (1).

Nouveauté DSN 2025 : France Travail a besoin d'identifier les refus de proposition de CDI suite à un CDD ou un contrat de mission de la part d'un salarié. Ainsi, depuis 2025, la DSN intègre les rubriques relatives au refus de la proposition d'un CDI suite à CDD ou contrat de mission. Les employeurs doivent donc remplir ces rubriques lorsqu'une telle situation se présente.

DAT : Lorsqu'un salarié est victime d'un accident du travail ou de trajet, vous devez effectuer une déclaration d'accident du travail (DAT) à la CPAM ou à la MSA, dans les 48 heures suivant la connaissance de l'évènement (hors dimanches et jours fériés). 

Le paiement des cotisations tous les mois ou tous les trimestres

Le paiement des cotisations sociales est effectué tous les 5 ou 15 du mois, au moment de la déclaration en DSN : 

• le 5 du mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues, pour les employeurs d’au moins 50 salariés et dont la paie est versée au cours du même mois que la période de travail ;
• le 15 du mois suivant, dans les autres cas (entreprise d’au moins 50 salariés en décalage de paie ou les entreprises de moins de 50 salariés).

Versement trimestriel : dérogation, uniquement pour les entreprises de moins de 11 salariés qui en ont fait la demande. Dans ce cas, vous êtes tenu de verser les cotisations dues, au titre des périodes de travail d'un trimestre civil, dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant, c'est-à-dire :

• avant le 15 avril 2026 pour le 1er trimestre de l'année ;
• avant le 15 juillet 2026 pour le 2ème trimestre de l'année ;
• avant le 15 octobre 2026 pour le 3ème trimestre de l'année ;
• avant le 15 janvier 2027 pour le 4ème trimestre de l'année.

⚠ Attention : il ne faut pas confondre déclaration et versement des cotisations. Si le versement peut être trimestriel (de façon dérogatoire pour les entreprises de moins de 11 salariés qui en ont fait la demande), les déclarations doivent tout de même être réalisées chaque mois via la DSN mensuelle.

🔍 Pour en savoir plus, découvrez notre guide complet : Calcul des cotisations sociales : tout savoir pour bien gérer.

Autres obligations/formalités annuelles (à réaliser chaque année) : 

Calcul et publication de l’index de l’égalité professionnelle : les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer, chaque année, leur index de l'égalité de salaire femmes/hommes. L'index doit également être publié chaque année, au plus tard le 1er mars. Les entreprises de 1.000 salariés et plus, pour le troisième exercice consécutif, doivent, par ailleurs, publier chaque année, au plus tard le 1er mars, les écarts éventuels de représentation femmes/hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.

Mise à jour du DUERP : le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et
lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur. De plus, dans les entreprises de 11 salariés et plus, le DUERP doit être mis à jour au moins 1 fois par an.

📂 Vous pourriez être interessé par le Modèle de Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) avec exemple et Entreprise de moins de 50 salariés : guide complet des affichages obligatoires

🔍 Cet article peut vous intéresser : DUERP & Papripact : quelles sont les obligations de l'employeur ?

NAO : en l'absence d'accord collectif prévoyant la périodicité des négociations obligatoires, vous devez engager, chaque année (en présence d'un délégué syndical) :

• une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
• une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Il s'agit ainsi de négociations annuelles obligatoires (NAO). En présence d'accord, la périodicité peut être différente (tous les 4 ans par exemple, selon les thèmes de négociations).

Consultations récurrentes du CSE : vous devez consulter le CSE chaque année (consultations annuelles obligatoires), sur 3 thèmes (dans les entreprises de 50 salariés et plus) : 

• les orientations stratégiques de l'entreprise ;
• la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
• la situation économique et financière de l'entreprise.

Un accord peut cependant prévoir une périodicité de consultation différente (dans la limite de 3 ans maximum).

Communication de la période de prise des congés payés : vous devez porter à la connaissance des salariés, chaque année, la période de prise de congés payés, au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période. Vous devez effectuer cette communication par tout moyen. 

Souvent, dans les entreprises, la période de prise des congés débute le 1er mai. Dans ce cas, vous devez penser à en informer vos salariés, au moins 2 mois avant, c'est-à-dire avant le 1er mars.

🔍 Obtenez notre guide complet pour bien gérer : Gestion des congés payés et RTT : comment les organiser ?

Autres obligations/formalités, triennales, quadriennales (à réaliser tous les 3 ou 4 ans) : 

Entretiens de parcours professionnels (ex-entretiens professionnels) : vous devez, en tant que RH ou employeur, organiser, tous les 4 ans, un entretien de parcours professionnel pour les salariés. Les entretiens ont lieu tous les 4 ans, à partir de l'embauche du salarié (le premier a lieu au cours de la première année suivant l'embauche). Un entretien doit également être organisé après certains congés (congé de maternité par exemple, etc.). Puis, tous les 8 ans, l'entretien de parcours professionnel doit établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Ces entretiens remplacent les anciens "entretiens professionnels" qui avaient lieu tous les 2 ans avec un bilan tous les 6 ans. Ils sont entrés en application le 26 octobre 2025. Cependant, si l'entreprise est couverte par un accord d'entreprise ou de branche (gérant la périodicité des entretiens), les partenaires sociaux ont jusqu'au 1er octobre 2026 pour mettre leur accord en conformité avec les nouvelles règles.

Négociations obligatoires : dans les entreprises comportant un délégué syndical, vous devez engager, au moins 1 fois tous les 4 ans, une négociation sur :

• la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

Un accord prévoit la périodicité de ces négociations (au moins une fois tous les 4 ans). En l'absence d'accord, ces négociations sont annuelles (NAO), comme nous l'avons vu précédemment dans cet article. 

Si votre entreprise compte au moins 300 salariés, vous devez engager, au moins 1 fois tous les 4 ans, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (nouveauté 26 octobre 2025). Un accord prévoit la périodicité (dans la limite de 4 ans). En l'absence d'accord, vous devez engager cette négociation tous les 3 ans.

🔍 Découvrez notre article : Calendrier des consultations obligatoires du CSE : quelles sont les obligations ?

Élections CSE : dans les entreprises d'au moins 11 salariés (effectif atteint pendant 12 mois consécutifs), vous devez organiser des élections professionnelles (élections CSE). Le mandat CSE est de 4 ans (sauf accord prévoyant une durée plus courte, dans la limite de 2 ans). Des élections sont organisées à l'arrivée du terme des mandats, donc, dans la majorité des cas, les élections CSE sont à organiser tous les 4 ans.

Autres échéances régulières pour les RH / employeurs

Mise à jour de la BDESE : la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit être mise à jour régulièrement. Elle sert notamment de support aux consultations du CSE, puisqu'elle rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du CSE.

Revalorisations des salaires : vous devez régulièrement vérifier que les salaires de vos salariés sont bien au moins égaux au SMIC ou au salaire minimum conventionnel. En effet, vous devez revaloriser le salaire des salariés dès lors qu'il passe en dessous du SMIC ou des grilles de salaires de votre convention collective. 

Consultations ponctuelles du CSE : le CSE est consulté régulièrement sur toutes les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Il est également consulté lors d'évènements spécifiques tels que le licenciement économique, en cas de licenciement d'un salarié protégé, en cas de reclassement d'un salarié inapte (consultation du CSE en cas d'inaptitude), ou encore sur le règlement intérieur de l'entreprise, etc.

Le calendrier RH : les éléments de gestion qui varient selon les entreprises

Les équipes ressources humaines doivent mener à bien leurs missions, dans la gestion des salariés tout au long de l'année et pendant toute l'existence de l'entreprise.

Recruter un salarié

En tant que RH, vous devez maîtriser toutes les étapes pour embaucher les salariés, de leur recrutement à leur intégration :

• définir les besoins de personnel dans l'entreprise ;
• rédiger et diffuser les offres d'emploi. Pour vous aider : Comment rédiger une offre d'emploi ? 3 étapes essentielles ;
• réaliser les entretiens d'embauche et procéder au recrutement. Pour vous aider : Les 10 questions interdites en entretien d'embauche ;
• rédiger les contrats de travail, gérer les négociations éventuelles, organiser leur signature ;
• prévoir les durées et l'exécution des périodes d'essai ;
• accompagner et intégrer les salariés nouvellement embauchés ;
• organiser les visites médicales liées à l'embauche.

Gérer les salariés durant l'exécution de leur contrat

Vous devez assurer la gestion des salariés durant toute la durée de leur contrat, ainsi que suivre et gérer les formalités de l'entreprise. Il s'agit par exemple (liste non exhaustive) : 

• prévoir, étudier, négocier, rédiger, faire signer des avenants au contrat de travail des salariés (mutation, augmentation, passage à temps partiel ou à temps complet, nouvelles missions...) ;
• gérer toute la partie "formation" des salariés ;
• gérer les rémunérations des salariés (suivi des minima, vérifications des éléments de salaire, mise en place de primes pour les salariés, etc.) ;
• gérer les temps de travail, la mise en place du télétravail et sa gestion, etc. ;
• gérer les congés payés, les jours de repos, les jours fériés, les absences injustifiées, les arrêts maladie, les périodes de fermetures estivales de l'entreprise ou pour Noël, etc. ;
• gérer les demandes des salariés ;
• assurer le suivi médical des salariés tout au long de l'exécution du contrat ;
• assurer une bonne gestion de la paie ;
• veiller à rester en conformité avec la loi et les évolutions (veille juridique et sociale, mise en conformité de vos pratiques, etc.) ;
• suivre les dates des entretiens annuels d'évaluation et des entretiens professionnels et gérer ces moments d'échanges ;
• renouveler les habilitations, autorisations, contrats, etc. ;
• mise à jour des documents obligatoires, des accords et des supports dans l'entreprise (règlement intérieur, DUERP, BDESE, etc.)

Gérer le volet disciplinaire dans l'entreprise + les ruptures / fin de contrats

Vous devez gérer tout l'aspect disciplinaire dans l'entreprise : 

• lettre d'avertissement, blâmes, rappels à l'ordre ;
• mise à pied disciplinaire ;
• mutation disciplinaire ;
• licenciement disciplinaire (pour faute simple, grave ou lourde) ;
• sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé.

🔍 Pour en savoir plus, consultez notre article : Comment sanctionner un salarié fautif ?

Vous devez également gérer les fins de contrats et les ruptures de contrats : 

• fin de CDD et rupture anticipée du CDD + prime de précarité ;
• licenciement ;
• rupture conventionnelle ;
• démission d'un CDI ;
• départ volontaire à la retraite et mise à la retraite ;
• gérer la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié ;
• gérer les documents de fin de contrat ;
• etc.

Gérer les relations collectives dans l'entreprise

Vous devez gérer les relations collectives dans votre entreprise, notamment : 

• organiser les élections CSE ;
• organiser les réunions CSE et dialoguer avec cette instance (prévoir les consultations obligatoires, ponctuelles, etc.) ;
• participer aux négociations dans l'entreprise ;
• etc.

Les dates importantes pour assurer une cohésion sociale et organiser des actions

Dans votre planning RH annuel, n'hésitez pas à intégrer des dates clés, pour assurer une cohésion sociale dans l'entreprise. Ces dates peuvent vous permettre d'organiser des évènements, de prévoir des communications spécifiques, d'engager des actions, de réaliser des projets RH, etc. 

Voici quelques exemples de dates/moments importants :

• voeux de début d’année ;
• "pot" de bienvenue pour les nouveaux salariés ;
• 8 mars : journée internationale des droits des femmes ;
• octobre rose : pour sensibiliser au dépistage du cancer du sein ;
• 6 octobre : journée nationale des aidants (cet article peut vous intéresser : Congé proche aidant familial : 6 infos pour en bénéficier) ;
• movember (novembre bleu) : pour sensibiliser sur certaines maladies masculines ;
• semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) ;
• anniversaire de l’entreprise ; 
• fêtes de fin d’année ;
• salons, journées métiers, salons de recrutement, etc.

Les nouveautés légales et réglementaires : ce qui change en 2026 et comment vous y préparer ?

Égalité professionnelle : objectif de 30% au 1er mars 2026 dans les entreprises de 1.000 salariés et plus

À partir du 1er mars 2026, pour les entreprises d'au moins 1.000 salariés, la proportion de personnes de chaque sexe au sein des cadres dirigeants ou des instances dirigeantes, ne pourra pas être inférieure à 30%. 

Si cet objectif n'est pas atteint, l'entreprise devra mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction, par accord collectif (ou par décision unilatérale après consultation du CSE).

💡 Restez attentif quant à vos obligations en matière d'égalité professionnelle, en cette année 2026.

Entrée en application des DSN de substitution en 2026

Lorsque l'URSSAF détecte des anomalies dans les DSN via des comptes-rendus métier (CRM) mensuels, les entreprises ne corrigent pas toujours ces erreurs (par manque de temps, de compréhension...). Les droits des salariés sont donc parfois impactés par ces erreurs non corrigées.

Depuis fin avril 2025 déjà, un CRM annuel a été mis en place pour reprendre les erreurs non corrigées de l'année précédente.

A partir de mars 2026 : réception du CRM de rappel annuel (toujours en cas d'erreurs en DSN non corrigées sur l’année précédente).

Lors de la seconde échéance déclarative suivant la notification du CRM de rappel annuel (donc en mai 2026) : l'entreprise peut corriger les erreurs ou s'y opposer. En l'absence d'actions de sa part (si des erreurs restent non corrigées ou non contestées dans les délais) l'Urssaf émettra automatiquement une DSN de substitution.

Ainsi, grâce à cette DSN de substitution, les erreurs seront automatiquement corrigées par l'URSSAF (avec les conséquences financières qui en découlent), ce qui n'était pas possible précédemment. 

📍 A noter : en 2026, cette DSN rectifiée portera uniquement sur les données ayant un impact sur le calcul des droits de retraite des salariés.

💡 Ainsi, en tant que RH/services paie, pensez à bien corriger vos DSN suite aux CRM mensuels et ne négligez pas le CRM récapilatif annuel qui vous sera transmis en mars 2026.

Prolongation du compte de sécurisation professionnelle (CSP) en 2026 ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (dans le cadre des licenciements économiques), a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2025. Nous attendons de savoir s'il sera également prolongé en 2026.

Aide à l’embauche des apprentis : fin de l'aide exceptionnelle en 2026

L'aide exceptionnelle à l’embauche d'un apprenti devrait prendre fin le 31 décembre 2025. Il existe cependant toujours l'aide unique à l'embauche d'un apprenti. Pour en savoir plus sur ces dispositifs, rendez-vous sur l'article : Aides financières à l'embauche d'un apprenti : tout savoir !

💡 Vous devez donc rester attentif sur ce point, pour gérer l'embauche d'apprentis durant l'année 2026.

Bonus malus sur la contribution patronale d'assurance chômage

Depuis le 26 octobre 2025, les licenciements pour inaptitude non professionnelle, les licenciements pour faute grave et les licenciement pour faute lourde, ne sont plus pris en compte pour calculer le bonus malus chômage (3).

Autrement dit, ces ruptures, qui ne sont pas réputées être "de la volonté" de l'employeur ne permettront plus de moduler à la hausse notamment, la contribution patronale d'assurance chômage.

De plus, la 4ème modulation de la contribution patronale est applicable jusqu'au 28 février 2026.

🔍 Pour en savoir plus, consultez notre article : Bonus-malus sur le taux de contribution d'assurance chômage : tout savoir.

Transposition de la directive sur la transparence des rémunérations, au plus tard, le 7 juin 2026

La directive sur la transparence des salaires doit être transposée, au plus tard, le 7 juin 2026 en droit français. 

Elle comporte des mesures impactant les RH, notamment :

• avant l'embauche (pour les candidats à l'emploi) ;
• concernant fixation des rémunérations et de la politique de progression de la rémunération ;
• concernant le droit à l'information pour les salariés ;
• ...

🔍 La transposition de ce texte en droit français est à suivre avec attention, puisqu'elle pourrait impacter votre activité dès 2026. Pour en savoir plus, consultez notre article dédié : Transparence des salaires 2026 : 7 points pour comprendre les nouvelles exigences européennes.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 : qu'est-ce qui pourrait impacter les RH ?

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (PLFSS 2026) est en cours d'étude. Il devrait être adopté d'ici au 31 décembre 2025. Parmi les mesures qui pourraient entrer en application, voici celles qui pourraient vous intéresser, en tant que RH : 

• augmentation du coût des ruptures conventionnelles et des mises à la retraite (contribution patronale passant de 30% à 40%) ;
• fin de l’exonération de cotisations salariales pour les apprentis (contrat d’apprentissage conclu le 1er janvier 2026) : impact sur les bulletins de paie et DSN notamment ;
• création d'un nouveau "congé supplémentaire de naissance" en 2026 ou 2027 : cette mesure est à suivre pour pouvoir bien gérer les demandes des salariés, les absences de ces derniers et les déclarations afférentes ;
• déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires, pour les entreprises de 250 salariés et plus : impact sur la gestion du temps de travail des salariés ainsi que sur les bulletins de paie et DSN ;
• limite de l'exonération de cotisations sociales des primes d'intéressement, participation... : impact sur le budget des entreprises, sur les bulletins de paie et la gestion des primes ;
• exonération de CSG pour les places d'évènements sportifs, mises à disposition par l'entreprise aux salariés : impact sur les bulletins de paie et la gestion des avantages par l'entreprise ;
• augmentation de la durée annuelle du travail (passage de 1.607h à 1.619h) : impact sur la gestion du temps de travail, sur la négociation collective et sur les heures supplémentaires.

Les bonnes pratiques pour optimiser vos processus RH et rester conforme tout au long de l’année

Pour mener à bien vos missions, nous vous recommandons de travailler sur un calendrier RH bien organisé et optimisé :

• Étape 1 : préparer les fondements du calendrier. Ici, il est nécessaire de réaliser une analyse des besoins. Vous devez déterminer les collaborateurs ayant accès à l’outil puis les informations à insérer dans le calendrier.
• Étape 2 : choisir le format de votre calendrier RH. Papier, ou électronique ? Fichier Excel, Word ? Logiciel dédié ? Le format choisi doit s’adapter aux caractéristiques de votre organisation pour être adopté par tous.
• Étape 3 : insérer les échéances et les dates dans le calendrier RH, échéances adaptées aux réalités de votre entreprise. Il s’agit d’une tâche importante. L’efficacité de l’opération repose sur la précision des informations insérées.
• Étape 4 : diffuser le calendrier. Pour être utilisé, le calendrier RH doit être proposé en accès libre aux personnes intéressées. À cette étape se pose la question de la possibilité de modifier le calendrier ou non.
• Étape 5 : la mise à jour régulière du calendrier. Pour faire vivre l’outil, il est important d’ajouter ou de retirer des échéances en fonction de votre utilisation.

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Il est également primordial de suivre l'actualité juridique (légale, réglementaire, conventionnelle), pour mettre à jour votre calendrier et ne manquer aucune nouvelle obligation.

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Accompagnement juridique pour votre entreprise : et si vous passiez le cap en 2026 ?

L'année 2026 sera, encore une fois, marquée par de nombreux changements ayant des impacts plus ou moins importants sur votre entreprise. 

En tant que RH, vous devez suivre toutes les évolutions juridiques. Votre temps est généralement compté pour réaliser vos missions et vous aimeriez avoir accès à une base juridique complète ? 

En choisissant nos offres d'accompagnement juridique, vous pourrez avoir accès à toute notre base documentaire, en illimité : actualités, dossiers complets, modèles de lettres, modèles de contrats, modèles d'accords collectifs, formulaires CERFA... Cette base est essentielle pour gérer sereinement votre activité. Nous regroupons tous les éléments juridiques nécessaires pour le bon fonctionnement de votre entreprise, éléments réfléchis et rédigés par des juristes experts.

Vous pouvez également accéder à votre convention collective, à jour des derniers accords. 

Enfin, selon l'offre choisie, vous pouvez contacter nos juristes par téléphone, pour être informés sur vos droits et obligations et tant que professionnels RH.

Ne serait-ce pas le moment de vous lancer, pour gagner du temps et sécuriser vos process ?