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Actualité Recourir au Télétravail

L'entreprise, un lieu de travail qui peut en cacher un autre !

Par - Modifié le 18-03-2014

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L'entreprise, un lieu de travail qui peut en cacher un autre ! Juritravail

La récente hausse de la pollution signalée dans certaines grandes villes, rappelle la nécessité pour les entreprises de prendre la pleine conscience de leur responsabilité sociale. Des mesures comme le télétravail, forme d'organisation du travail reposant sur le volontariat, par laquelle l'employeur permet à un salarié d'exécuter un travail dans des locaux en dehors de l'entreprise, voire à son domicile, participent d'une logique de protection de l'environnement du meilleur effet.

Le travail à domicile peut être l'une des formes de travail à distance envisagée lorsque d'importantes contraintes propres à l'entreprise (contrainte d'organisation interne, déménagement des locaux et continuité de l'activité, difficulté relationnelle, protection du salarié etc…) ou au salarié rendent le travail ou le déplacement dans l'entreprise complexe (santé du salarié, distance entre le domicile et le lieu de travail, embouteillage, pic de pollution dans les grandes agglomérations, etc…).

Comment choisir, les salariés éligibles au télétravail ?

L'employeur qui souhaite instituer le télétravail ne doit pas tomber dans le piège du "favoritisme" en acceptant le principe pour un salarié et en refusant une demande émanant d'un autre salarié sans une justification par des éléments objectifs, même si en principe, il est vrai que l'instauration du télétravail doit résulter de l'accord de l'employeur et du salarié.

Les juges de la Cour de cassation veillent à ce qu'aucun abus ne soit commis au regard du principe de l'égalité de traitement. Dès lors, il peut être préférable pour le chef d'entreprise, de recourir, même si ceci n'est pas une obligation, à la conclusion d'un accord collectif fixant des critères objectifs subordonnant l'accessibilité au travail à distance. A défaut, il est toujours possible d'opter pour l'élaboration d'une charte comportant les modalités et conditions à respecter dans le cadre du recours au télétravail. En tout état de cause, dans le but de se prémunir, l'employeur doit s'assurer de justifier un refus de recours au travail à distance par une justification objective.

Une liberté de l'employeur modérée par la notion de volontariat

Lorsque la demande de recours au télétravail émane du salarié, l'employeur reste libre d'accepter ou de refuser cette demande (1). Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l'employeur, auquel il ne peut être dérogé. Cela signifie que le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place par la suite, sur la base du volontariat, par un avenant au contrat de travail (2).

Lorsque l'employeur veut mettre un terme ou soumettre au télétravail un salarié, il doit obtenir son accord (3). Il s'agit d'une modification du contrat de travail. L'employeur ne peut donc imposer un tel changement au salarié (4).

Les risques du télétravail

Le télétravail peut avoir des effets indésirables et néfastes sur l'activité de l'entreprise lorsqu'il en est fait usage dans des situations ne s'y prêtant pas.

Tout chef d'entreprise, s'apprêtant à envisager ce type d'aménagement des conditions de travail doit s'interroger sur :

  • la surcharge du travail qu'elle peut générer pour le collaborateur concerné,
  • les moyens de contrôle des horaires effectués par le salarié,
  • l'isolement professionnel du salarié (rattachement managérial, possibilité d'une conciliation avec le travail en équipe, risque de désorganisation de l'entreprise, etc...),
  • l'autonomie du salarié (capacité d'organisation, ancienneté suffisante du salarié, etc…),
  • la mise en place des équipements nécessaires dans les lieux où le travail doit être effectué et leurs coûts (installation de matériels informatiques, etc...),
  • la protection de la vie privée du salarié (moyens de surveillance du salarié non excessifs),
  • la durée et le type du contrat de travail du salarié concerné.

Références :

(1) ANI, 19 juillet 2005, article 1

(2) Article L1222-9 du Code du travail

(3) Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-23051

(4) Cass. Soc 31 janvier 2012, n°10-25367

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