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Rupture conventionnelle homologuée : les 7 erreurs les plus fréquentes

Rupture conventionnelle homologuée : les 7 erreurs les plus fréquentes

Par Hadrien PORTIER, Avocat - Modifié le 02-02-2021 - Blog : Blog Cabinet Hadrien portier

Conformément aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.Ce mode de rupture du contrat de travail est assorti d’une procédure stricte destinée à garantir la liberté du consentement des parties et permet au salarié de se voir attribuer une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et bénéficier d’une prise en charge au titre de l'assurance chômage. 


Les 7 erreurs les plus fréquentes

1. La Société n’est pas en mesure de rapporter la preuve qu’elle a remis un exemplaire du formulaire Cerfa de rupture conventionnelle au salarié, lors de l’entretien de signature.

 

Observations : Le fait que la convention de rupture mentionne qu'elle a été établie en deux exemplaires ne suffit pas à démontrer que le salarié a bien reçu son exemplaire (Cass. soc. 7-3-2018 n° 17-10.963) (Cass. soc., 3 juill. 2019, n° 18-14.414). Sur ce point, notez que c’est à l'employeur qui invoque avoir remis au salarié un exemplaire de la convention de rupture d'en rapporter la preuve.

 

2. L’exemplaire du formulaire cerfa de rupture conventionnelle remis au salarié ne comporte pas la signature de l’employeur (Cass. soc., 3 juill. 2019, n° 17-14.232).

 

3. Les exemplaires du formulaire cerfa de rupture conventionnelle ne comportent pas de date de signature (Cass. soc., 27 mars. 2019, n° 17-23.586).

  

4. La rupture conventionnelle est conclue dans un contexte particulier, savoir la notification de sanction(s) disciplinaire(s) concomitante(s) à sa signature.

 

Observations : Le fait que la convention de rupture soit signée peu de temps après que des sanctions disciplinaires aient été notifiées au salarié est susceptible de caractériser un vice du consentement du salarié affectant la validité de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-15.441)

 

5. La rupture conventionnelle est conclue, alors même qu’aucun entretien de signature n’a été effectivement organisé.

 

Observations : L’absence d’organisation d’un entretien de signature affecte la validité de la rupture conventionnelle

 

Sur ce point, notez que c’est au salarié qui invoque l’absence d’entretien de signature d'en rapporter la preuve (Cass. Soc., 1er décembre 2016, n° 15-21.609.)

 

6. La Société dissimule au salarié une information substantielle déterminante du consentement de ce dernier.

 

Observations : Tel sera le cas, lorsque la Société a dissimulé au salarié l'existence d'un PSE en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation avait été déterminante du consentement de celui-ci (Cass. Soc., 6 janv. 2021, n° 19-18.549).

  

7. La Société procède à la conclusion d’une rupture conventionnelle homologuée avec un salarié âgé de plus de 55 ans, sans vérifier si à la date de la rupture du contrat, ce dernier est ou non en mesure de liquider une pension de retraite ou de bénéficier d’un dispositif de départ anticipé à la retraite pour carrière longue.

 

Les risques encourus

Dans l’une ou l’autre des 6 hypothèses susvisées, la rupture conventionnelle est frappée de nullité et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Si la nullité de la rupture conventionnelle emporte l’obligation, pour le salarié, de restituer les sommes perçues en exécution de la rupture conventionnelle, c’est-à-dire l’indemnité de rupture conventionnelle, ce dernier est en droit de se voir attribuer les éléments de rémunération et dommages et intérêts suivants :

-          L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (cf. Article R.1234-2 du Code du travail)

-          Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. Article L.1235-3 du Code du travail)

-          Un rappel de salaire au titre du préavis de licenciement (cf. Article L.1243-1 du Code du travail) 

-          Un rappel de salaire au titre des congés payés y afférents.

 

Concernant la septième hypothèse, le risque salarial n’est pas caractérisé, la rupture conventionnelle n’encourant pas la nullité. Toutefois, il existe un risque Urssaf avéré.

 

En effet, si la Société n’est pas en mesure de rapporter la preuve que le salarié n’était pas en droit de liquider sa pension de retraite, sur la base d’un taux plein ou non, l’indemnité de rupture conventionnelle sera réintégrée dans l’assiette des cotisations et contributions par les Inspecteurs de l’Urssaf.

 

A cet égard, notez qu’une simple attestation Pôle Emploi certifiant que le salarié a été pris en charge par l’Assurance chômage post rupture du contrat de travail est insuffisante (Cass. 2ème civile, 04.04.2019, n°18-12.898)

 

Il en va de même pour un relevé de carrière imprécis ne mentionnant ni l'âge de départ à la retraite, ni si l'assuré peut bénéficier d'un dispositif de départ anticipé à la retraite pour carrière longue (Cour d’Appel d’Angers – Chambre sociale – 07.01.21, n°18-00.751)

 

Les bonnes pratiques à adopter

-           S’interdire / éviter de recourir à la rupture conventionnelle homologuée dans un contexte caractérisé de tensions avec le salarié ; 

-        Pour toute rupture conventionnelle envisagée avec un salarié âgé d’au moins 55 ans, exiger de manière concomitante à la rupture du contrat de travail, un relevé de carrière établi par la CARSAT ou la CNAV, contenant les informations suivantes :

ü  Le nombre de trimestres acquis ;

ü  L'âge de départ à la retraite du salarié compte tenu de son année de naissance ;  

ü  Si l'assuré peut bénéficier d'un dispositif de départ anticipé à la retraite pour carrière longue.

 

-        Inviter le salarié par écrit (de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception et à tout le moins par lettre remise en mains propres contre décharge) à l’entretien de signature de la rupture conventionnelle homologuée ;                                                                                                                                   

-         Favoriser dans la mesure du possible deux entretiens ; 

-     Vérifier systématiquement que les trois exemplaires cerfa du formulaire de rupture conventionnelle sont bien renseignés, savoir à minima : date, signature ; mention manuscrite obligatoire ;

-      Faire signer au salarié un document mentionnant l’ensemble des actes remis pendant l’entretien de signature : Formulaire cerfa de rupture conventionnelle daté et contresigné par l’employeur ; Notice d’information sur la rupture conventionnelle (Conserver précieusement ce document) ; 

-        Ne pas hésiter à adresser un courriel au salarié, immédiatement après l’entretien, afin de récapituler les différentes informations communiquées pendant l’entretien (Déroulement de la procédure) et la liste des documents remis, lors de l’entretien de signature.

Je suis à votre entière disposition pour vous accompagner et vous sécuriser sur cette problématique. 

 

Maître PORTIER

Avocat au Barreau de Marseille

1 Rue Jules Isaac, Marseille (13009)

Tel : 07.83.44.29.37

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