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Actualité Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

Lettre d'avertissement : 7 motifs valables pour justifier son envoi

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 20-01-2020

Lettre d'avertissement : 7 motifs valables pour justifier son envoi

L'un de vos salariés a commis une faute. Pour qu'il prenne conscience de ses actes et ne réitère pas cet agissement fautif, vous envisagez de prendre une sanction disciplinaire à son encontre. Une absence injustifiée, un retard au travail, une insubordination, le non-respect du règlement intérieur ou des consignes de sécurité sont autant de situations pouvant donner lieu à un avertissement. Découvrez 7 motifs pouvant justifier l'envoi d'une lettre d'avertissement.

1. Retards répétés

Votre salarié n'est pas ponctuel et, malgré plusieurs avertissements que vous lui avez faits à l'oral, il arrive régulièrement en retard. Vous ne devez pas rester impassible face à cette attitude. Si vous tolérez trop longtemps ce type de comportement cela peut vite devenir une habitude pour le salarié.

Ainsi, lorsque le retard est répété, vous êtes en droit de sanctionner votre salarié.

Il n'est pas toujours facile de choisir la sanction adéquate mais dans ce cas, sachez que vous pouvez adresser une lettre d'avertissement au salarié pour lui rappeler ses obligations en matière de respect des horaires de travail.

2. Absences injustifiées

Toute absence de votre salarié à son poste de travail, ne serait-ce que pour une journée ou demi-journée doit être justifiée par ce dernier. Si votre salarié persiste dans son comportement fautif et qu'il multiplie les absences injustifiées, vous pouvez le licencier pour abandon de poste.

📌 Exemple :

Votre salarié n'a pas repris le travail après une absence de plusieurs jours et ne vous a fourni aucun certificat médical, ni aucune explication.

Ne vous précipitez tout de même pas pour sanctionner un salarié, des circonstances personnelles ou d'une particulière gravité ont pu l'empêcher de vous prévenir.

Vous devez respecter un certain délai pour sanctionner un fait fautif (1).

3. Comportement inadapté

Tous les comportements ne sont pas admis en entreprise. Ainsi, vous pouvez envoyer une lettre d'avertissement au salarié en raison de son comportement inadapté.

📌 Exemple :

Un dérapage verbal occasionnel vis-à-vis de ses collègues de travail, une agressivité ou un comportement irrespectueux.

La tenue vestimentaire inadaptée peut aussi être sanctionnée par un avertissement.

4. Non-respect des consignes

Une lettre d'avertissement peut également être utilisée pour non-respect des consignes.

📌 Exemple :

Non respect des consignes de sécurité incendie.

A ce titre, sachez que l'affichage des consignes de sécurité incendie fait partie des affichages obligatoires en entreprise (2).

5. Insubordination

Le refus du salarié de réaliser une mission que vous lui confiez peut également faire l'objet d'une lettre d'avertissement pour insubordination.

📌 Exemple :

L'insubordination peut être le refus d'accomplir certaines tâches liées à l'exercice habituel de ses fonctions.

L'insubordination peut également être une cause réelle et sérieuse de licenciement, pouvant justifier un licenciement pour faute grave (3).

6. Négligence

Des négligences dans la réalisation de son travail peuvent également justifier un avertissement à l'encontre d'un salarié.

📌 Exemple :

Le cas du salarié qui ne s'implique pas correctement dans son travail et dont le manque d'investissement a pour conséquence une insuffisance de résultats.

7. Non-respect du règlement intérieur

Vous pouvez tout à fait prononcer une sanction disciplinaire à l'égard d'un salarié qui ne respecte pas les dispositions du règlement intérieur.

📌 Exemple :

Le salarié qui ne porte pas la tenue de travail réglementaire, qui ne respecte pas l'horaire collectif de travail, les conditions de circulation au sein de l'établissement ou qui introduit de l'alcool dans l'entreprise malgré une interdiction absolue.

À retenir :

Depuis le 1er janvier 2020, le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise dont l'effectif est d'au moins 50 salariés (20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019).

Références :
(1) Article L1332-4 du Code du travail
(2) Article R4227-37 du Code du travail
(3) Cass. Soc, 16 juin 2009, n°08-40845


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Vos Réactions

  • isalivier - Visiteur Le 14-08-2017 à 14:47

    merci pour cet article très intéressant et très utile !
  • Taciturne - Visiteur Le 17-01-2019 à 13:42

    L’insubordination n’existe pas en droit du travail !

    Cela n’existe, en France, que chez les militaires, dans le Code de la justice militaire !

  • Maddyhp Animateur Communautaire - Moderateur Le 28-01-2020 à 09:26

    Bonjour Taciturne, 

    Merci de l'intérêt que vous portez à nos publications.

    Juritravail a à coeur de rendre l'information juridique la plus accessible possible et la plus juste possible, voilà pourquoi la Rédaction ne manquera pas de prendre en compte votre retour d'info dans les meilleurs délais.

    A votre écoute,

    Cordialement,
  • Maddyhp Animateur Communautaire - Moderateur Le 28-01-2020 à 12:29

    Re-Bonjour Taciturne,

    Voici la réponse de la Rédaction :

    "Toute relation de travail implique nécessairement un lien de subordination entre le salarié et l'employeur. Le salarié accepte alors de se soumettre au pouvoir de direction de l'employeur. Dès lors que le salarié refuse de se soumettre à l'autorité de l'employeur, il commet un acte d'insubordination. Ce refus l'expose alors à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. En effet, l'insubordination est une cause réelle et sérieuse de licenciement pouvant justifier un licenciement pour faute grave (Cass. Soc, 16 juin 2009, n°08-40845). Pour plus d'informations, lisez notre actu : Insubordination : quelques situations qui peuvent conduire au licenciement !  "


    Cordialement

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