Depuis le début de la pandémie de la COVID-19, de nombreuses entreprises ont opté pour la mise en place du télétravail afin de permettre à leurs salariés de travailler hors des locaux de l’entreprise, garantissant ainsi la poursuite du travail même en période d’épidémie ou de force majeure.

Le télétravail est encadré en France notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail. Par ces dispositions, le télétravailleur français dispose d’un statut juridique qui s’applique aux employeurs de droit privé, aux salariés et aux agents des personnes publiques employés dans les conditions du droit privé.

L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 a modifié l’article L. 1222-9 précité. Celui-ci dispose que :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe. »

 

Ainsi, en application de l’ordonnance précitée, tout salarié peut désormais bénéficier du télétravail au sein de son entreprise dès lors qu’un accord collectif (ou une charte, après avis du CSE, le cas échéant) le prévoit. Il n’est plus nécessaire que le télétravail soit inscrit dans son contrat de travail ou dans un avenant à son contrat de travail.

L’employeur qui refusera d’accorder la mise en ½uvre d’un poste de télétravail devra motiver sa réponse.

Enfin, initialement prévue dans les textes, la notion de régularité du télétravail disparait des nouvelles dispositions et le télétravail occasionnel est reconnu.

« En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en ½uvre d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu'il est mis en ½uvre. »

 

Article L.1222-9 du code du travail

« I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

 

II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise : 

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en ½uvre du télétravail ; 

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 

5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;

6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

 

III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. 

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »

 

Enfin, outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 

2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

 

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