Rupture conventionnelle collective (RCC) : tout sur la procédure et les indemnités

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle collective (RCC) ?

Définition de la RCC

La rupture conventionnelle collective consiste, au même titre que la rupture conventionnelle individuelle, en la rupture à l'amiable, du contrat de travail qui lie un salarié et un employeur (1).

Elle confère la possibilité à l'employeur de mettre fin simultanément à plusieurs contrats de travail via un accord unique, dans le cadre de conditions définies collectivement (c'est-à-dire par accord collectif).

Une RCC ne peut en aucun cas être imposée par l'une ou l'autre partie. C'est notamment en cela, qu'elle se distingue du licenciement, décidé par l'employeur, et de la démission, imposée par le salarié.

Différence entre la RCC et la rupture conventionnelle individuelle

À la différence de la rupture conventionnelle individuelle, la RCC concerne plusieurs salariés en même temps.

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle individuelle, les parties au contrat de travail négocient et déterminent ensemble les conditions de la rupture, lors d'un ou plusieurs entretien(s) (date de la rupture, indemnité supralégale...).

Les conditions de la RCC, elles, sont négociées collectivement et fixées dans un accord collectif. Les salariés choisissent ou non d'être candidat au départ mais ne peuvent pas en négocier les conditions.

Quand et pourquoi faire une rupture conventionnelle collective ? 

En cas de volonté de réorganisation de l'entreprise

L'employeur peut recourir à la RCC, notamment lorsque l'entreprise souhaite réorganiser l'activité et les compétences dont elle dispose, ou pour s'adapter aux évolutions économiques et restructurer les activités.

Contrairement au licenciement pour motif économique, vous n'avez pas besoin d'un motif économique pour la mettre en place.

Quels sont les avantages pour les parties au contrat de travail (employeur et salariés) ?

La rupture conventionnelle collective permet :

• à une entreprise d'effectuer plusieurs suppressions d'emplois, avec l'accord des salariés donc le risque de contentieux est limité (2) ;
• aux salarié de quitter l'entreprise sur la base du volontariat sans les inconvénients d'une démission.
  Les salariés volontaires ont droit aux indemnités légales de licenciement et aux allocations chômage (sous réserve de répondre aux conditions exigées).

Comment négocier et mettre en place une rupture conventionnelle collective ? 

Nécessité d'un accord collectif

Pour être mise en œuvre, l'employeur doit ouvrir une négociation en vue de l' accord collectif déterminant le contenu de la rupture conventionnelle collective.

Cet accord collectif portant rupture conventionnelle peut être négocié dans toute entreprise, dans des conditions qui diffèrent selon que l'entreprise dispose ou non d'une représentation syndicale.

Différents acteurs jouent un rôle essentiel dans la négociation de cet accord collectif : outre l'employeur, ce sont les syndicats, avec les délégués syndicaux, qui sont chargés de mener cette négociation.

Bon à savoir : dès l'ouverture de la négociation pour la conclusion d'un accord collectif portant RCC, l'employeur doit informer la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la procédure.

Pour porter ses effets sur la RCC, l'accord collectif doit obligatoirement indiquer certains éléments, listés par le législateur dans le Code du travail. 

Exemples :

• les modalités et conditions d'information du comité social et économique (le cas échéant) ;
• le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;
• les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective (3).

📂 Retrouvez le contenu complet de l'accord collectif au sein de notre dossier sur la RCC.

Validation de l'accord collectif par l'Administration (DREETS)

Une fois l'accord élaboré, l'employeur doit le soumettre à la validation de l'autorité administrative, la DREETS (Direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarité). 

Trois cas de figures peuvent alors survenir : soit l'Administration valide l'accord, soit elle refuse de le valider, soit elle ne donne aucune réponse.

En cas de validation de l'accord : cette validation doit être portée à la connaissance des salariés. 

En cas de refus de validation : un nouvel accord peut être négocié. Le nouvel accord doit tenir compte des éléments de motivation que la DREETS a donné pour justifier le refus.

En l'absence de réponse de l'Administration : le silence de la DREETS au terme du délai dont elle dispose pour se prononcer vaut validation de l'accord. Ainsi, vous devez porter à la connaissance des salariés une copie de la demande de validation de l'accord collectif et de l'accusé de réception par l'Administration. Cette information se fait dans les mêmes conditions que celle de la validation de l'accord (📂 pour plus de détails et disposer d'un modèle d'information, il convient de se reporter à notre dossier complet).

Tous les salariés peuvent-ils être candidats à la rupture conventionnelle collective ?

Quels sont les salariés concernés ?

Le Code du travail prévoit de manière explicite que seuls les salariés en CDI peuvent candidater à une RCC. Ainsi, ce dispositif n'est pas ouvert aux salariés en CDD, intérimaires, ou en contrat d'apprentissage.

Au-delà de ce cadre légal, vous êtes libre de décider quelles sont les catégories de salariés concernées par la rupture conventionnelle collective.

💡Les conditions qui doivent être remplies par les salariés pour être candidats à la RCC sont néanmoins fixées par l'accord portant rupture conventionnelle collective (3).

Bon à savoir : la RCC est également ouverte aux salariés protégés. Elle est toutefois soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail. 

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Que faire si le nombre de candidatures est supérieur à celui des départs envisagés ?

Si le nombre de salariés candidats à la rupture conventionnelle est supérieur au nombre maximal de départs envisagés, les potentiels candidats au départ sont départagés en fonction des critères fixés dans l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Les critères de départage fixés dans l'accord ne doivent pas reposer sur une discrimination.

Quelles sont les conséquences de la rupture conventionnelle collective sur le contrat de travail et les indemnités de fin de contrat ?

Poursuite du contrat de travail pendant la procédure de RCC

Pendant la procédure, le contrat de travail se poursuit dans des conditions normales. Le salarié peut donc prendre des congés payés durant cette période.

En revanche, l'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties (4).

Quel est le montant des indemnités de rupture de RCC ?

L'employeur doit verser au salarié une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité doivent être prévues dans l'accord portant rupture conventionnelle collective.

En outre, le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés (s'il n'a pas pris la totalité de ses congés).

Mesures de reclassement

Vous devez également faire bénéficier les salariés concernés par la RCC, de mesures visant à faciliter leur reclassement externe sur des emplois équivalents.

Exemples : 

• le congé de mobilité. Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail ;
• des actions de formation ;
• des actions de validation des acquis de l'expérience.

Ces mesures, visant à faciliter le reclassement des salariés concernés, doivent également être prévues par l'accord collectif mettant en place la RCC.

La rupture conventionnelle collective peut-elle être contestée ?

Oui.

Le litige porte sur l'accord de rupture conventionnelle collective (contenu de l'accord, régularité de la procédure)

Les salariés comme l'employeur peuvent saisir le juge du tribunal administratif pour contester la décision de validation de l'accord.

L'accord collectif, le contenu de l'accord portant rupture conventionnelle collective, et la régularité de la procédure précédant la décision de l'autorité administrative ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct distinct de celui relatif à la décision de validation.

Les voies et délais de recours doivent être portés à la connaissance des salariés.

Le litige porte sur la rupture du contrat de travail

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective, vos salariés peuvent contester spécifiquement la rupture de leur contrat de travail. Dans ce cas, ils peuvent saisir le conseil des prud'hommes avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture du contrat.