Les achats internet (ou utilisation de chèques/avantages) peuvent-ils justifier le licenciement d'un salarié ?

✅ Oui. En fonction de la gravité des faits, les achats à distance sur le temps de travail peuvent justifier de l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail. Les outils de l'entreprise, comme le temps de travail étant présumés être utilisés à des fins professionnelles, une mise à profit personnelle est nécessairement susceptible de faire l'objet d'une sanction.

Il s'agit toutefois de réunir des éléments probants et de convenir d'une sanction qui soit proportionnée à la faute commise. Pour ce faire,  sachez qu'une utilisation personnelle des outils de travail est censée être tolérée, si elle reste raisonnable : il vous appartient d'en fixer les contours.

📌 Exemple :

Un usage abusif d'internet sur le temps de travail pourrait être sanctionné, voire constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque l'employeur apporte la preuve de la légitimité des griefs reprochés au salarié (1).


✏️Bon à savoir :

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans qu'il puisse vaquer librement à ses occupations personnelles (participer aux soldes ou au Black Friday sur internet) (2).

Constitue une faute grave justifiant le licenciement, la connexion sur des sites non-professionnels durant le temps de travail.

Cass. Soc, 26 février 2013, n°11-27372

En pratique, le fait pour un salarié de faire des achats sur des sites de vente en ligne, y compris pendant les soldes, peut justifier la rupture de son contrat de travail s'ils ont été réalisés de manière abusive et qu'il en résulte un préjudice pour l'entreprise (les réseaux ou la productivité s'en trouvent affectés).

📌 Exemple :

La Cour de cassation a déjà admis qu'un salarié puisse être licencié pour faute grave pour s'être connecté à de multiples reprises, dans le même mois, sur des sites privés notamment des sites marchands, de sorties et événements régionaux ainsi qu'à des réseaux sociaux et à un site de magazine féminin (3).

13%des connexions concernent les sites marchands

Attention ! 👉 Il convient toujours de choisir une sanction adaptée à la gravité de la faute. Vous pouvez envisager des sanctions plus légères, telles qu'un avertissement ou une mise à pied disciplinaire, selon l'impact que le comportement du salarié a eu sur l'image et la sécurité de l'entreprise.

Vous envisagez de sanctionner un salarié. Quelle est la procédure à suivre ?

Télétravail et achats internet : qu'en est-il ?

Dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19, le télétravail s'est largement généralisé, puis pérennisé : le recours aux achats pendant le temps de travail à domicile, s'est, de fait, aussi largement répandu.

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Le télétravail suppose l'existence d'un lien de subordination entre votre salarié et vous-même. Le télétravailleur, au même titre que lorsqu'il travaille en présentiel, doit respecter les obligations qui lui incombent en vertu de la relation contractuelle qui vous lie : il est censé exécuter son contrat de travail de bonne foi (4).

Néanmoins, le travail en home office impliquant nécessairement une certaine marge de liberté, l'activité d'un salarié peut en effet être plus difficile à contrôler, d'autant plus lorsqu'il utilise son matériel personnel pour travailler.

Besoin d'information juridique pour savoir comment contrôler en toute légalité l'activité de vos salariés en télétravail ? Contactez nos juristes !

Utilisation d'internet au travail : quels peuvent-être les impacts pour l'entreprise ?

Le surf sur internet représente ainsi une chute de productivité de 17,6% pour l'entreprise.

Étude Olfeo 2016

Selon une étude Olfeo, les salariés passent 6h15 par semaine sur internet à des fins personnelles, soit presque 1 journée par semaine ou 1 mois par an (5).

Cette baisse de production peut avoir diverses conséquences sur l'activité :

  • baisse de vigilance du fait de la distraction ;
  • retard dans le traitement des dossiers ou des commandes ;
  • insatisfaction des clients.

Les connexions internet sur des sites marchands ou tout autre usage abusif d'internet peuvent, en outre, être une source importante de virus pouvant causer des dommages irrémédiables pour l'entreprise, tels que le piratage de données à caractère personnel ou de fichiers confidentiels.

D'ailleurs, si votre structure collecte des données à caractère personnel auprès de ses clients ou de ses salariés, vous êtes concerné par le règlement général sur la protection des données (RGPD).

Vous souhaitez en savoir plus sur la législation relative à la protection des données personnelles ? Vous mettre en conformité ?

Mesures de prévention, de contrôle et moyens de preuve : information du comité social et économique (CSE) et place des salariés

Si les risques pour l'entreprise sont bien réels, vous pouvez lutter contre en prenant des mesures de prévention et de contrôle.

Contrôle

En pratique, l'employeur peut contrôler et limiter l'utilisation d'internet en mettant en place, par exemple, des dispositifs de filtrage de sites ou des détection de virus.

Selon la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL), ces limites ne constituent pas une atteinte à la vie privée, dans la mesure où vous informez de la mise en place d'un dispositif de contrôle de l'activité : 

 les représentants du personnel (6) ;

- les salariés (concernant les modalités de contrôle au regard notamment des finalités poursuivies ou de la durée et conservation des données). 

Pensez ainsi à mettre en place une charte informatique annexée au règlement intérieur. Elle vous permet d'informer vos salariés sur la bonne conduite à adopter et de porter à leur connaissance, les limites liées à l'utilisation d'internet. Par la même occasion, vous pourrez justifier l'exercice de votre pouvoir disciplinaire sur le fondement de la charte. Il convient de transmettre le règlement intérieur contenant la charte à l'inspection du travail (7) avec l'avis du Comité, le déposer au greffe du Conseil des prud'hommes (8) et le porter à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche (9)

L'information peut se faire par d'autres moyens tels qu'une note individuelle ou de note de service.

Prévention

En pratique, il est complexe de repérer les sites à usages extraprofessionnels consultés par vos salariés mais vous pouvez mettre en place un blocage sélectif consistant à interdire l'accès à certains sites. Pour ce faire, n'hésitez pas à faire appel à votre administrateur réseau, qui peut réaliser un audit des sites les plus consultés.

Lorsque votre entreprise a recours au télétravail, vous pouvez utiliser un serveur VPN (Virtual Private Network).

Bon à savoir :

Le VPN est un système sécurisé permettant de relier directement plusieurs ordinateurs via internet tout en les isolant du reste des trafics existants sur les réseaux de télécommunication et de rester anonyme vis-à-vis de votre fournisseur d'accès Internet. Il protège ainsi les télétravailleurs de potentielles fuites de données personnelles et professionnelles.

Vous n'avez pas de règlement intérieur dans votre entreprise ? Téléchargez notre dossier complet avec modèle de règlement.

Ces mesures ne vous permettent pas d'enrayer définitivement le surf sur internet, mais peuvent vous permettre de réduire les risques liés à son utilisation abusive.

Moyens de preuve

S'agissant de l'usage que les salariés font du réseau internet, les connexions établies pendant le temps de travail via l'outil informatique mis à disposition par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, et ce, même sans la présence des intéressés (1).

Références :

(1) Cass. Soc, 9 juillet 2008, n°06-45800
(2) Article L3121-1 du Code du travail
(3) Cass. Soc, 26 février 2013, n°11-27372
(4) Article L1222-1 du Code du travail
(5) 
Étude Olfeo 2016, la réalité de l'utilisation d'Internet au bureau
(6) Article L1321-4 du Code du travail
(7) Article R1321-4 du Code du travail
(8) Article R1321-2 du Code du travail
(9) Article R1321-1 du Code du travail