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Cadre en CCN Syntec : 2 entretiens annuels obligatoires !


Par Rédaction Juritravail - Modifié le 23-02-2018

Cadre en CCN Syntec : 2 entretiens annuels obligatoires !

L'employeur réalise généralement un entretien annuel d'évaluation avec chacun de ses salariés. Pour des raisons de gestion des ressources humaines et de paie, ce rendez-vous a lieu soit en fin soit en début d'année. C'est l'occasion pour le manager et son collaborateur de faire le point sur les actions menées sur l'année écoulée, d'évaluer les compétences professionnelles du salarié, d'identifier ses points forts et ceux à améliorer, mais aussi de fixer des objectifs pour l'année à venir. Attention, car certaines conventions collectives vous obligent à mener 2 entretiens minimum par an. Savez-vous ce que prévoit votre CCN ?

Entretien d'évaluation : une obligation conventionnelle

Ni le Code du travail, ni les juges de la Cour de cassation n'exigent de l'employeur de mener des entretiens d'évaluation dans son entreprise. Pour autant, cette pratique est courante et généralement annuelle, car elle est le préalable nécessaire à la revalorisation de salaire liée aux résultats, à la performance, à la promotion ou encore à la prime de productivité. Par ailleurs, cet entretien est indispensable en cas de salaire variable ou de prime sur objectifs, mais aussi afin de faire le bilan:

  • des modalités d'organisation du travail du salarié,
  • de la durée des trajets professionnels, 
  • de sa charge individuelle de travail, 
  • de l'amplitude des journées de travail, 
  • de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
  • de l'équilibre entre sa vie privée et vie professionnelle.

Certaines conventions collectives imposent la réalisation d'un entretien annuel d'évaluation, et parfois même, lorsque les exigences du poste l'imposent, l'employeur doit mener deux entretiens au minimum par an avec son salarié (1)

Par exemple, pour les entreprises relevant de la Convention collect...

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Syntec, "l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Prenez-vous le risque ? Savez-vous que l'absence de tenue d'un entretien spécifique avec votre salarié, lorsqu'il(s) est (sont) prévu(s) par votre convention collective ou par un accord d'entreprise, permet au salarié à remettre en cause la validité de son forfait annuel en jours. C'est également le cas, si la fréquence de l'entretien ne permet pas à l'employeur "de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé" (2). Si c'est le cas, mieux vaut vous faire conseiller par un Avocat, afin de limiter le montant des indemnités à verser et surtout d'organiser si besoin est, plusieurs entretiens annuels avec votre salarié. Je contacte gratuitement un avocat Valeur et portée de l'entretien annuel d'évaluation L'entretien annuel a la valeur juridique d'un commencement de preuve, mais pour avoir une certaine portée, il doit être formalisé par écrit, au moyen d'un compte rendu, d'un bilan ou d'une grille d'évaluation, et signé par vous ou le manager, mais aussi par le salarié. Pratique ! Comment préparer & mener l'entretien annuel d'évaluation du personnel ? Si le salarié refuse de signer le bilan de l'entretien, en signe de désaccord avec son contenu, le document perd de sa force devant le Conseil des prud'hommes si par la suite vous vous appuyez dessus pour prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle. Mieux vaut donc, que le salarié le signe ! Anticiper le recours éventuel de votre salarié ! Licenciement pour insuffisance professionnelle ou de résultats : les recours et indemnités qui existent