Ne pas organiser la visite de reprise

Certains arrêts de travail justifient l'organisation d'une visite de reprise (1), c'est le cas d'une reprise consécutive à :

  • un arrêt de travail pour maladie non professionnelle d'au moins 30 jours ;
  • un arrêt de travail pour un accident de la vie privée d'au moins 30 jours ;
  • l'issue d'un congé maternité peu importe la durée ;
  • un arrêt de travail pour accident professionnel d'au moins 30 jours ;
  • une maladie professionnelle, peu importe la durée de l'arrêt.

Bon à savoir :

Cette visite médicale doit être organisée le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de 8 jours suivant cette reprise.

Si vous dépassez ce délai ou si vous n'organisez pas du tout de visite médicale, il en résulte nécessairement un préjudice donnant lieu à des dommages et intérêts (2).

C'est vous, employeur, qui devez prendre l'initiative de la convocation à la visite de reprise en invitant le salarié par tous moyens (3). Pour des raisons de preuve, nous vous recommandons de convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Ne pas reprendre le versement du salaire dans le mois suivant l'avis d'inaptitude

Lorsque le salarié est déclaré inapte, vous devez tenter de le reclasser ou procéder à son licenciement en cas d'impossibilité de reclassement.

Si le reclassement ou le licenciement n'a pas eu lieu dans un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, vous devrez reprendre le paiement du salaire (4).

Ce délai ne peut être ni prorogé, ni suspendu (5).

Vous ne pouvez pas décider de procéder au paiement d'une indemnité de congés payés non pris ou demander au salarié de prendre ses congés payés pour vous substituer à votre obligation de reprendre le paiement du salaire (6).

Ne pas chercher à reclasser le salarié inapte

Lorsque le médecin du travail prononce l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, vous avez l'obligation de proposer un autre emploi au salarié, approprié à ses capacités (7).

Néanmoins, vous n'êtes pas tenu de rechercher un poste de reclassement si l'avis d'inaptitude mentionne (8) :

  • que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé ;
  • que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

À défaut, vous devez absolument chercher à reclasser votre salarié (7).

Sachez que vous avez la possibilité de tenir compte de la volonté du salarié.

👓 Vous aimerez aussi cet article : L'employeur doit-il tenir compte des voeux de reclassement du salarié inapte ?

Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement justifiée, que vous pourrez procéder au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement (9).

Si vous ne cherchez pas à reclasser le salarié, le licenciement prononcé sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur. Le montant de ces dommages et intérêts pour licenciement abusif est plafonné (10).

Ne pas recueillir l'avis du comité social et économique avant de proposer un poste de reclassement

Que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non, vous avez l'obligation de consulter le comité social et économique (CSE) avant de proposer un poste de reclassement au salarié (9), dès lors que votre entreprise compte au moins 11 salariés.

La consultation du CSE vous permet de prouver le sérieux de vos recherches de reclassement, mais également d'obtenir l'avis du CSE sur les postes proposés et l'adéquation de ceux-ci avec les préconisations du médecin du travail.

L'absence de consultation ou une consultation irrégulière du CSE rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Oublier de justifier l'impossibilité de reclassement

En cas d'impossibilité de reclassement, vous devez informer le salarié par écrit des motifs qui s'opposent au reclassement (8).

L'absence de notification écrite des motifs de l'impossibilité de reclassement constitue une irrégularité de forme qui donne droit pour le salarié à une indemnité (11).

Prononcer un licenciement en vertu d'un avis d'inaptitude du médecin traitant

Le médecin du travail est le seul à pouvoir constater l'inaptitude du salarié.

Vous ne pouvez donc pas vous appuyer sur un certificat médical établi par le médecin traitant pour licencier un salarié, sans avoir sollicité l'avis du médecin du travail (12).

Le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude du salarié n'a pas été préalablement reconnue par le médecin du travail (13).

Oublier la procédure spécifique aux salariés protégés      

Le licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé obéit à un régime juridique spécifique.

Vous devez à cet effet consulter le comité social et économique pour qu'il donne son avis sur le projet de licenciement du salarié protégé (14).

Vous devez également obtenir l'autorisation de l'inspection du travail. Lorsqu'il n'existe pas de CSE dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.