1. Renforcement des primes, indemnités et revalorisation de la rémunération des salariés

Revaloriser la rémunération du salarié pour augmenter son pouvoir d'achat

Naturellement, le premier point sur lequel l'employeur peut jouer un rôle est la rémunération. L'inflation engendre directement des conséquences sur la consommation des ménages, en réduisant leur pouvoir d'achat.

En effet, l'évolution de la rémunération des salariés est un moyen essentiel pour contrer les effets de l'inflation croissante, dans la mesure du possible. Les entreprises peuvent mettre en place différentes mesures afin d'augmenter le pouvoir d'achat de leurs employés :

  • mise en place d'une part variable de la rémunération : l'entreprise Codeo a par exemple mis en place des primes sur objectifs avec un plafond minimum versé, même aux petits salaires ;
  • mensualiser les primes annuelles ou trimestrielles ;
  • mensualiser le treizième mois ;
  • augmenter, de façon collective, les rémunérations : l'entreprise Parade a fait le choix d'une augmentation de 2,5 % qui prévaut pour les salaires inférieurs à 2500 euros par mois.

Il est important de noter que ces mesures de revalorisation du salaire, bien qu'aidant à affronter le coût de la vie pour le salarié, peuvent entraîner des coûts significatifs pour les entreprises. Les nouveaux revenus versés restent soumis aux charges patronales et sociales, ce qui demande à l'entreprise de presque doubler ses efforts financiers. Cela peut représenter un défi supplémentaire dans un contexte économique déjà dégradé.

Qui a le droit à la prime inflation de 100 euros ? Est-ce que l'employeur est obligé de verser cette prime en 2023 ?

La prime exceptionnelle dite "prime inflation" ou "indemnité inflation" était une aide de 100 euros versée en une seule fois, sous l'initiative du Gouvernement Castex. Elle était exonérée de cotisations fiscales, puis versée par l'employeur, les caisses d'allocations familiales, etc. Il s'agissait cependant d'une aide à la charge de l'État, et non à celle de l'employeur.

 Cette aide a pris fin le 28 février 2022 et n'a pas été renouvelée en 2023.

2. Redéfinir les accords d'intéressement pour soutenir le pouvoir d'achat

Face à la hausse des prix, certaines entreprises ont mis en place des accords de participation et/ou d'intéressement, leur permettant ainsi de verser des primes supplémentaires si la formule de calcul de l'accord en vigueur a permis de générer un excédent.

Dans le contexte actuel marqué par l'inflation croissante, les employeurs peuvent décider, après consultation du Comité Social et Économique (CSE), de verser des suppléments afin de redonner du pouvoir d'achat aux salariés.

Il est important de noter que ces suppléments bénéficient d'exonérations sociales et fiscales, dans les limites des plafonds applicables et sous réserve de respecter les conditions fixées par le Code de la sécurité sociale. Ainsi, leur versement peut être réalisé de manière avantageuse sur le plan fiscal et social. Dans le doute, il est important de se rapprocher de l'Urssaf pour obtenir des informations complémentaires (notamment sur le régime fiscal, les cotisations sociales, etc.).

La répartition de ces suppléments doit être conforme aux règles établies par l'accord de participation ou d'intéressement en vigueur. Toutefois, si nécessaire, elle peut également être déterminée dans le cadre d'un accord spécifique, conclu en concertation avec les représentants du personnel.

Cette possibilité de verser des suppléments au sein des accords de participation et d'intéressement offre une opportunité aux employeurs d'adapter leur politique de rémunération et de redistribuer une partie des bénéfices réalisés, permettant ainsi d'apporter un soutien financier supplémentaire aux salariés et de renforcer leur pouvoir d'achat. Toutefois, il est important que ces décisions soient prises en accord avec les dispositions légales en vigueur et en tenant compte des objectifs et contraintes spécifiques de chaque entreprise.

3. Trouver des solutions de mobilités durables pour aider vos salariés

Le forfait mobilité durable (ou titre-mobilité) pour une mobilité responsable

Le forfait mobilité durable ou titre-mobilité est de plus en plus adopté par les employeurs, notamment en raison de l'augmentation constante du prix de l'essence. Cette solution, non obligatoire, offre des exonérations fiscales aux entreprises sur l'achat ou l'utilisation de moyens de transport durables par leurs collaborateurs, tels que les vélos, la recharge de véhicules électriques, les transports en commun, le covoiturage ou les trottinettes et vélos en autopartage.

 Pour en bénéficier, le salarié doit répondre aux conditions d'éligibilité, notamment l'utilisation des modes de déplacement qualifiés de mobilité durable.

Encourager le covoiturage entre collaborateurs

Pour encourager le covoiturage entre collaborateurs, les employeurs peuvent mettre en place un service de mise en relation interne ou avec les entreprises voisines, ainsi que réserver des places de parking spéciales pour les covoitureurs.

Le covoiturage peut également solidifier les relations de travail et favoriser le bien-être en entreprise.

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Une prime mensuelle de transport

Par ailleurs, les employeurs peuvent verser une prime mensuelle de transport de 4 euros, exonérée de cotisations sociales et sans nécessité de justificatif. Bien que modeste, cette prime constitue une aide précieuse pour les frais de transport. De plus, par accord d'entreprise ou décision unilatérale, les employeurs peuvent également verser une prime de transport pouvant atteindre 400 euros par an et par salarié pour les frais de carburant en 2022-2023. Cette limite est portée à 700 euros par an et par salarié pour les frais d'alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène.

La promotion des déplacements à vélo peut également être mise en place, notamment en offrant des stationnements sécurisés pour les vélos.

Il convient de noter que, selon l'Urssaf, la mise à disposition d'un vélo électrique pour un usage professionnel et personnel par un salarié n'est pas considérée comme un avantage en nature pour l'année 2022, et n'est donc pas soumise à cotisations sociales.

Un coup de pouce pour l'abonnement aux transports publics

Lorsque le trajet travail-résidence habituelle du salarié peut-être effectué en transports en commun, l'employeur doit prendre en charge 50 % de l'abonnement (annuel, mensuel ou hebdomadaire) de ce dernier. Il peut s'agir d'un abonnement aux trains, métros, tramways, ou vélos de location par exemple. La prise en charge doit figurer sur le bulletin de paie du salarié.

Pour l'année 2022-2023, cette prise en charge peut être faite à hauteur de 75 %, exonérée de cotisations sociales.

L'Urssaf précise que cette prise en charge est cumulable avec le forfait mobilité durable.

L'ensemble de ces mesures permettent aux employeurs de favoriser les déplacements durables de leurs salariés, de réduire les frais de transport tout en encourageant des pratiques respectueuses de l'environnement.

4. Favoriser les actions CSE avec les chèques-vacances, cartes-cadeau ...

Les entreprises d'au moins 11 salariés sont tenues de mettre en place un Comité social et économique (CSE) qui joue un rôle essentiel en termes d'aides accordées aux salariés. Dans les entreprises comptant 50 salariés ou plus, le CSE offre aux employés une variété d'avantages en nature tels que des chèques-vacances, des cartes-cadeau, des bons plans, des réductions, et bien d'autres encore, spécifiques à l'entreprise. Le montant des fonds alloués dépend de la taille de l'entreprise.

Le CSE dispose de ses propres ressources financières ainsi que d'un budget dédié aux œuvres sociales alloué par l'entreprise. Ce budget doit correspondre à 0,2 % de la masse salariale brute de l'entreprise (0,22 % pour les entreprises comptant au moins 2.000 salariés). Ces fonds sont utilisés par le CSE pour offrir des aides et des avantages aux salariés, visant à améliorer leur bien-être et leur qualité de vie au travail.

Grâce à ces ressources, le CSE peut mettre en place diverses initiatives et actions pour soutenir les salariés dans différents domaines tels que les loisirs, les vacances, la culture, la santé, l'éducation, etc., par le biais de cadeaux ou de bons d'achat. Ces aides contribuent à renforcer le pouvoir d'achat des salariés et à favoriser leur épanouissement au sein de l'entreprise.

 En résumé, le CSE constitue une source d'aides et d'avantages pour les salariés, permettant à l'entreprise de soutenir activement ses employés et d'améliorer leur quotidien. Ces initiatives contribuent à renforcer le lien social au sein de l'entreprise et à favoriser un climat de travail positif et épanouissant.

5. Optimiser le temps de travail des salariés

Le télétravail comme solution pour limiter les frais

Pour limiter les frais d'essence liés aux déplacements quotidiens, augmenter le temps de télétravail peut être une solution pour la plupart des salariés qui sont présents sur site plusieurs fois par semaine.

Dans cette optique, l'entreprise peut mettre en place une allocation de télétravail, qui bénéficie également d'une exonération de charges. Cette allocation vise à couvrir les différentes dépenses engendrées par le télétravail, telles que le changement de matériel informatique, l'équipement Internet, et dans certains cas, les frais de chauffage et d'électricité. Concrètement, l'entreprise peut rembourser jusqu'à 50 % des frais liés à la box Internet ou aux consommations électriques, sur présentation de justificatifs.

En offrant une aide financière pour les équipements et les services essentiels, l'entreprise contribue à faciliter et à améliorer les conditions de travail à distance, tout en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il convient de noter que la mise en place d'une allocation de télétravail peut être soumise à des seuils ou conditions spécifiques, conformément à la réglementation en vigueur et aux accords conclus avec les représentants du personnel. Une communication claire et transparente avec les salariés est essentielle pour expliquer les modalités de cette aide, les justificatifs à fournir et les limites éventuelles.

Instaurer la semaine de 4 jours

 L'objectif étant de limiter les déplacements des salariés, les entreprises doivent tout d'abord s'assurer qu'elles peuvent effectivement envisager un tel aménagement du temps de travail : la répartition et l'aménagement des horaires de travail sont en principe prévus par des décrets pris pour l'ensemble des branches d'activité ou des professions particulières.

Des dérogations sont possibles, par convention ou accord collectif étendu ou par accord d'entreprise. Mais au-delà de la possibilité technique, gardez à l'esprit qu'un aménagement du temps de travail sur 4 jours (sans réduction du temps de travail) engendrera une augmentation de la durée journalière du travail, donc potentiellement une diminution du temps de repos et aura donc des conséquences en matière de santé et de sécurité (et potentiellement de pénibilité) pour les salariés...

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Sources
 
Urssaf.fr
Gouvernement.fr